Egy postra a munkanélküliségtől

E dolgozat a Siegler Ügyvédi Iroda / Weil, Gotshal & Manges, az Új Jogtár és az Ars Boni által meghirdetett 2016. évi cikkíró pályázat keretében született.
Szerző: Németi Orsolya

Avagy a munkaidőben történő internetezés nem kívánatos következményei

Mi, akik egy információs társadalomban élünk elmondhatjuk, hogy az informatikai eszközök mára teljes mértékben beépültek a mindennapi életünkbe. Minden nap valami új és nagyszerű eszközt találnak fel a tudósok. Minden nap karácsony. Mindezek mellett kijelenthetjük, hogy nagyon kevesen tudják tudatosan és effektíven használni az újabbnál újabb eszközöket, valamint sokan képtelenek azokat felelősséggel kezelni és ezáltal hamar a saját bőrükön tapasztalják meg annak egyes negatív aspektusait.

Vegyük csak például szemügyre az internet és a munka világa közötti relációt. Az internet és ezen belül természetesen a közösségi média is nélkülözhetetlen szerepet tölt be nagyon sok munkahelyen és munkakörben. Ezzel együtt sokunk számára nem könnyű meghúzni azt a bizonyos marginális határvonalat a munkahelyi teendőink, valamint a között, hogy a magánéletünkben manapság már olyan gyakran használt közösségi hálózatoknak mikor jött el az ideje. Mint utóbb látni fogjuk, sajnos sok esetben a döntésképtelenség, valamint a nem tudatos felhasználás ára az ember munkahelye.

Azonban mielőtt részletekbe menően elemezném az egyes erre vonatkozó, a Munka Törvénykönyve (későbbiekben: Mt.) által szabályozott és nevesített jogi kategóriákat, vegyünk egy egyszerű példát a könnyebb megértés érdekében.

Egy hosszú nap után a buszon hazafelé szokásos „telefonnyomkodásunk” során rövid megjegyzést teszünk közzé. A megjegyzés témája 140 karakterben boncolgatja a tárgynapon megtörtént meetinget, valamint azt, hogy a területi igazgató legújabb parókája szemmel láthatóan elüt az eredeti hajszínétől. A következő munkanapon a hozzánk legközelebb álló felettesünk az orrunk alá tolja a kitöltött felmondási iratokat.

Az Alaptörvényben szerepel, hogy mindenkinek joga van a szabad véleménynyilvánításhoz, magánszféra védelméhez, azonban ez nem korlátozás nélküli. A vélemény szabad kifejtése nem irányulhat más emberi méltóságának megsértésére, ill. az Mt. is rögzíti, hogy a munkavállaló a véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági érdekét súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. Továbbá rögzítésre került az is, hogy a munkavállaló a munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljainak veszélyeztetésére. Ebből a rendelkezésből kifolyóan adódnak azok a kettős helyzetek a világhálón, minek okán e cikk is létrejöhetett. Ugyanis egyes felhasználók – sajnálatosan manapság egyre többen – szabadosan értelmezik ezen szabályzást, s ezzel kötelezettséget szegnek.

A törvény egyebek mellett arra is lehetőséget nyújt, hogy a munkáltató a munkavállaló magatartását korlátozza, amennyiben erre előzetesen felhívja a figyelmét, valamint ellenőrizheti is őt a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében. Szeretném külön felhívni a figyelmet a törvény azon megfogalmazására, miszerint az ellenőrzés a munkaviszonyhoz és nem a munkaidőhöz kötődik, ezáltal látszólag teljes ellenőrzési jogosultsága van a munkáltatónak a magánéletünk egyes szegmensei felett is.

Jogosan tehetjük fel a kérdést, hogy az előbbiekben említett marginális határvonal pontosan hol szab határt a munkahelyünk szférájának, s melyek azok a területek, melyeken már magabiztosan tevékenykedhetünk magánéletünk keretein belül.

Természetesen a munkáltatói ellenőrzésre szigorú szabályok vonatkoznak, így például az ellenőrzés nem járhat az emberi méltóság megsértésével, az ellenőrzés eszközeiről előzetesen tájékoztatni kell a munkavállalót és minden megszerzett adatra szigorú adatvédelmi követelmények vonatkoznak. Ez alapján megállapíthatjuk, hogy a munkáltató puszta kíváncsiságból nem jogosult arra, hogy ellenőrizze példának okért a Facebook tevékenységünket azonban, ha alapos gyanúja, netalántán bizonyítéka is van az általunk elkövetett kötelezettségszegésről, akkor az ellenőrzése jogszerűvé válik.

Azt is vizsgálnunk kell, hogy mely esetekben nyílik lehetősége arra a munkáltatónak, hogy jogszerűen közölje velünk a felmondást az általa végzett vizsgálódás alapján.

Az Mt. értelmében a munkáltató rendes felmondásának jogszerű indoka lehet a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása. A törvény azonban nem rögzíti taxatívan, hogy mi minősül olyan magatartásnak, ami már nem felel meg az általános elvárásoknak. A pontos taxáció hiányában így a munkáltató adott „pool”-okból, fogalomkörökből válogathat, s ezekre alapozva válhat meg a munkavállalójától. Ezek az alábbiakban summázhatók:

A bizalom elvesztése

A munkaviszony tartós jellegű jogviszony ebből következően a felek közötti kölcsönös bizalom elengedhetetlen annak eredményes teljesítéséhez. A törvény is rendelkezik arról, hogy a felek jogaik gyakorlása és kötelezettségeik teljesítése során kötelesek a jóhiszeműség és tisztesség elvének megfelelően eljárni. Ennek a követelménynek nem tesznek eleget, amennyiben olyan magatartást tanúsítanak, ami szemben áll olyan korábbi magatartásukkal, amelyben a másik fél okkal bízhatott. Erre az okra alapozott felmondás a gyakorlatban ritkán jár egyedül, általában összefügg a jó hírnév, üzleti titok, jogos gazdasági érdek megsértésével. A valóságban természetesen érzékelhető a szubjektivitás a „bizalom elvesztésével” kapcsolatban, ugyanis a munkáltató jogosan állapíthat meg különbséget az egyes munkavállalói között – legalábbis – a beléjük fektetett, valamint a tőlük elvárt bizalom tekintetében. Gondoljunk itt csak arra, hogy az üzemigazgató teljesen más bizalmi szerepet tölt be a cégnél, mint egy gyári munkás.

Együttműködési kötelezettség megsértése

Az Mt. rögzíti, hogy a munkavállaló köteles a munkatársaival együttműködni. A BH2006. 201. kimondja, hogy a munkavállaló köteles a munkatársai felé kölcsönös tiszteletet és emberi méltóságukat figyelembe vevő magatartást tanúsítani az együttműködési kötelezettség körében. Ennélfogva, ha valamelyik munkatársunkról számára (és/vagy a munkáltató számára) meglehetősen kínos vagy sértő képet teszünk közzé egy közösségi portálon, az a leggyorsabb úton vezethet állásunk elvesztéséhez.

Személyiségi jogok tiszteletben tartásának elmulasztása

Szintén megalapozhatja a felmondásunkat, ha a munkaviszonnyal összefüggésben akár a munkáltató, akár a munkatársunk, de akár a munkáltató egyik ügyfelének a személyiségi jogát sértjük meg. A személyhez fűződő jogok általános védelmét a Polgári Törvénykönyv rendeli el. A Ptk. védelme alatt áll ily módon az üzleti titok, jó hírnév, képmás és hangfelvétel oltalma, a hátrányos megkülönböztetés tilalma, valamint a vallás és lelkiismereti szabadság védelme is. Példaként említhető a fentiek megsértésre, ha a munkáltatónkról egy megbeszélés alkalmával az engedélye nélkül töltünk fel videót vagy arról számolunk be, hogy milyen minősíthetetlen hangnemben szidta le az egyik alkalmazottját. Valamint például az is, ha a cégünk által képviselt elveket, nézeteket szintén csak nyilvánosan, az üzenő falunkon becsméreljük.

Jogos gazdasági érdek

A jogos gazdasági érdek egy rendkívül tág kategória, s törvényi szabályozása a következőképpen hangzik: a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A bíró gyakorlat ebben a kategóriában különösen kimunkálta a munkavállaló más munkáltatónál történő munkavállalását, véleménynyilvánítási szabadságának korlátozását, valamint az üzleti titok megőrzését.

Üzleti titok, mint a jogos gazdasági érdek alesete

Fontos előírás, hogy a munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni, valamint nem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. Rendkívül gyakori eset a felmondás a munkáltató részéről arra az indokra alapozva, hogy a munkavállaló megsértette az üzleti titok intézményét. Azonban nekünk elég csak belegondolni, hogy hány vállalat, hány részvénycsoport, hány konszern borult be rosszul elejtett 140 karakter miatt.

Gondos munkavégzési kötelezettség

A gondosság nyilvánvalóan szubjektum kérdése, amelyet azonban előre rögzített módon szabályozni lehet, egyes esetekben pedig kell is. Egy átlagosan szocializálódott ember számára a gondos munkavégzési kötelezettség csupán azt jelenti, hogy a munkahelyén „normálisan” azaz tőle elvárható módon viselkedik. A normális viszont csupán egy újabb melléknév, mely szubjektív jelentéstartalommal ruházódik fel. Egyszerűen gondoljunk bele. Ha valaki egy nemzetbiztonsági szervnél tölt be pozíciót, valószínűleg még okos telefonja sem lesz, Facebookra, Twitterre, Instagramra pedig semmiképpen nem „postolgat”. A sarkított példától eltekintve az is nyilvánvaló, hogy a munkáltató a munkavállalót nem azért fizeti, hogy magáncélú közösségi igényeit a munkaidejében elégítse ki.

Munkaidőn kívüli magatartás

Hogyan veszíthetjük el az állásunkat a közösségi média segítségével oly módon, hogy nem is vagyunk a munkahelyünkön? Nos, ennek két nagy alcsoportját tudjuk ismertetni.

Az első lehetőség, hogy nem vagyunk ugyan a munkavégzésünk helyének kimondott földrajzi keresztmetszetében, azonban a cégünkről, munkáltatónkról olyan posztot teszünk közzé, mely annak valamely jogi vagy gazdasági érdekét sérti. Ezen első lehetőségnek is két alesete ismeretes.
Az első, amelyben a munkavállaló a munkáltató cégről nyilatkozik úgy, mely annak például versenyérdekét sérti. Ebben a kontextusban talán Nicole Crowther tweetje a legreprezentatívabb, mellyel a Fox csatorna által vászonra vitt „Glee” című sorozat forgatókönyvéből szivárogtatott ki anyagot. Érdemes megjegyezni, hogy a rövid csipegés nem csak a színésznő, de az egész stáb állásába került, ugyanis ezzel az egész sorozat-projektet is meghiúsította.
A második, melyben a munkavállaló helyezi magát olyan kontextusba munkaidején kívül, amely összeférhetetlen az általa betöltött pozícióval. Példa lehet erre a szintén Twitter világából való eset, mikor is a Chrysler autógyár egyik detroiti munkása a saját üzenő fala helyett véletlenül a cég központi üzenő falára posztolta a következő szöveget: „Ironikusnak találom, hogy Detroitot az autók városának titulálják, mégsem tud senki sem vezetni itt”. Természetesen a bejegyzés erősebb nyelvezettel lett megfogalmazva, mellyel az alkalmazott sikeresen vált munkanélkülivé.

A második nagy csoport pedig egy igen bugyuta, mégis annál népszerűbb indok a felmondások tekintetében. Ez pedig nem más, mint az a jelenség, amikor valaki nagy hirtelenséggel egy igen gyors lefolyású betegséget kap el, különösebb előjel nélkül, majd másnap már be is fárad a munkahelyére, mintha mi sem történt volna. Mindeközben üzenő falán több kép tűnik fel a tegnap esti elfoglaltságáról. Fájó indok ez, azonban a munkáltatójuknak nagyon sokan hazudnak. Önmagában ez még nem minősíthető, azonban azzal együtt, hogy ezt még meg is osztjuk, olyan hibát követhetünk el, melynek jogos ára a pozíciónk lehet.

Mégis, mit tehetünk annak érdekében, hogy a hosszú évek alatt kiküzdött pozíciónk ne essen pár karakter, esetleg egy-két kép áldozatául?

A válasz igen egyszerű mindkét oldalról vizsgálva. Egyrészt munkáltatóként a legdirektebb módon szabályozhatom, hogy ki, mikor, milyen módon használhatja a közösségi hálókat, illetve előre meghatározhatom, hogy milyen rezilienciával viszonyulok egyes megnyilvánulásokhoz. Szankciókat is előrevetíthetek, sőt, előre is kell vetítenem annak érdekében, hogy a szabályozásaim valóban effektívek lehessenek.

Munkavállalóként az előrelátóság a leghangsúlyosabb. Ha munkahelyünkkel szemben panaszunk van, azt ne valamelyik közösségi médián igyekezzünk orvosolni. Ne vessünk munkáltatónkra olyan fényt, amelyet magunkkal szemben sem tolerálnánk. Egyszerűen viselkedjünk felelősségteljes felnőttként, hiszen valójában a legtöbb ilyen poszt mögött némi bosszúszándék áll.

Itthon még bizonytalan, elmaradott a bírói gyakorlat ellentétben a nyugati országokkal, ahol már szinte elvárás a munkáltatókkal szemben, hogy amennyiben ilyen indokokra kívánják a felmondást alapozni, akkor világosan megfogalmazott egyértelmű irányelveik legyenek a közösségi média használatával kapcsolatosan. A bíróságok mérlegelik a per során a munkavállaló internetes bejegyzésével okozott kár mértékét, hogy az vajon mennyire tartozik a magánszférába. A megfelelő szankció kiszabása során tehát ki kell alakítani a megfelelő egyensúlyt a károkozás mértéke, a közzétett online felület mérete és a kommunikáció módja között.

Elmondható, hogy itthon a „Facebookos jogesetek” az utóbbi 2-3 évben bukkantak fel, s ennyi idő alatt még nem alakult ki az egységes bírói szabályozásuk.

Kijelenthető, hogy az ügy egyedi körülményei mellett szintén meghatározó a bíró egyedi jogértelmezése, mely az ítélkező személy relatív szubjekcióján is áll.

A média mostanában egy 2016. októberi esett körül forog, melynek relevanciája letagadhatatlan, hiszen N. Attilával közölte a felmondását a LuK Savaria. Kft., melyet a cég egy becsmérlő Facebookos bejegyzésre alapozott.

Ez és az ehhez hasonló ügyek méltán állítanak igényt a cizellált jogszabályi környezet kialakítására, melynek mellérendelten a bírói gyakorlat is kialakul.

Mint láthattuk két egyaránt fontos és domináns érdek, jog feszül egymásnak minden ilyen esetben: a véleménynyilvánítás/szólásszabadság és magánszféra védelméhez való jog, valamint a munkaviszonyból eredő kötelezettségeink és a munkáltató jó hírnevéhez, jogos gazdasági érdekéhez fűződő jog.
Mivel mindkét érték egyaránt fontos és védendő, éppen ezért nehéz pontosan meghúzni a határvonalat az egyik védelme, valamint a másik korlátozása közt. Pont ezért ilyen bizonytalan még itthon a bírói gyakorlat, mert egyrészről kevés esettel találkoztak idáig, másrészről pedig a hazai adatvédelmi szabályozás is hiányos.

Természetesen nem ez az első, s valószínűleg nem is az utolsó eset, amelyben a technika meghaladja a jogi szabályozást. A közeljövőben remélhetőleg a megnövekedett ügyteher, s a technikai fejlődés letagadhatatlan eredményeképp megszületik a mélységében kidolgozott, törvényi szintű szabályozás.

Források, felhasznált irodalom
Dr. Németh Janka, Munkajogi magyarázatok – A közösségi média használatára alapozott felmondások – megosztó gyakorlatok, HR & Munkajog laparchívuma 2013/6.
Dr. Kajtár Edit, Európai ügyek a Facebook sötét oldaláról – A munkavállalók közösségi oldalakon tanúsított kötelezettségszegő magatartása, Tisztelgés – Ünnepi tanulmányok Dr. Hágelmayer Istvánné születésnapjára, ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, 2015.
dr. Zaccaria Márton Leó, Munkavállalók a világhálón – „Megosztani ér?”⃰, HR & Munkajog 2016/10

Tetszett a cikk? Szavazz rá a lenti alkalmazásban!

[shortstack smart_url=’http://1.shortstack.com/Rs29qP’ responsive=’true’ autoscroll_p=’true’]

***

Ha nem szeretnél lemaradni a további írásainkról, kövesd az Arsbonit a Facebookon. Videós tartalmainkért pedig látogass el a Youtube csatornánkra.

MEGOSZTÁS