Kertésznek szerződtem, mégis néha hullákat kell elásnom. Mit tehetek?

Lehull a lepel a munkaköri leírásról! A foglalkoztató adminisztrációs teherként tekint rá, a munkavállalónak szinte mindegy, átadják-e vagy sem. De mi a valódi funkciója, haszna? Lehet-e szerepe kardinális munkaügyi vitákban? Erre keresem a választ.

Nem árt már a kezdetben tisztázni, mi is a pontos munkakör

A munkaköri leírás fogalmát, funkcióját és jelentőségét viszonylag sűrű homály lengi körbe a munka világának gyakorlati működésében, mert bár valamennyien hallottunk róla, sőt bizonyára tartottunk is a kezünkben ilyen elnevezésű dokumentumot, nehezen tudjuk meghatározni, hogy igazából mire is való. A gyakorlatot övező bizonytalanság egyrészt abból adódik, hogy

a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény ilyen formájában nem is ismeri a munkaköri leírás definícióját,

így a kötelező tartalmi elemeinek meghatározásával is adós marad. Másrészt nem könnyű megállapítani a munkaköri leírás munkakörhöz való viszonyát sem, a törvény kitartóan hallgat arról, hogy e két alapvető munkajogi intézménynek mennyiben szükséges egymáshoz kapcsolódnia, mennyiben szükséges lefedniük egymást. Jelen cikk megírásával arra irányuló kísérletet teszek, hogy a munkaköri leírás jelentőségét uraló ködöt gyakorlati példákon keresztül történő illusztrálással elűzzem. Elöljáróban annyit leszögeznék, annak a kérdésnek az eldöntése, hogy a munkaköri leírás plusz papír vagy kulcsfontosságú dokumentum lesz-e a munkaviszony teljesítése vagy annak megszüntetése során, java részt annak összeállítóján múlik.

Nincsen munkaköri leírás munkakör nélkül

A betöltésre váró munkakör a legtöbb esetben már az adott pozíció meghirdetésekor világossá válik, hiszen azt az álláshirdetések java része tartalmazza. Ahhoz azonban, hogy a munkaköri leírás részletes ismertetésére rátérhessünk, a munkakör szabatos meghatározására is szükség van. Az Mt. 45. § (1) bekezdése értelmében a

munkaszerződés kötelező tartalmi elemei a felek személyes adatai mellett az alapbér és a munkakör.

Ebből következik, hogy a munkavállaló munkakörbe helyezése nélkül létre sem jöhet érvényesen a munkaszerződés, mivel az munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközne [Mt. 27. § (1) bek.]. A munkakör „bölcsője” tehát mindig a munkaszerződés, amely a szerződő felek kölcsönös, egybehangzó akaratán nyugszik, ezért kizárt annak a lehetősége, hogy valakit akarata ellenére foglalkoztassanak egy bizonyos pozícióban, sőt a szerződéses munkakör módosítására is csak egyező akarattal kerülhet sor.

Ha a pénzügyi jogot eddig a sötét oldallal azonosítottad, nem vagy egyedül. De itt az idő, hogy átértékelj mindent, amit az adótanácsadásról tudni véltél!

A munkaszerződésben tehát mindenképpen megállapításra kell, kerüljön az, hogy munkavállaló mennyi pénzért (alapbér) és milyen feladatot (munkakör) köteles ellátni. A munkakör ebben a konstrukcióban a munkavállaló munkavégzési kötelezettségének általános terjedelmét hivatott megszabni, ugyanis fontos, hogy a munkavállaló már a szerződés megkötésekor világosan és egyértelműen lássa azt, hogy milyen típusú feladatokat kell ellátnia a munkaviszony teljesítése során. Fontos hangsúlyozni azt, hogy a munkakör a feladatok általános meghatározására szolgál, keretjelleggel adja meg az ellátandó munkák körét.

A gyakorlatban a munkavállaló munkaköre pár szóban megadható:

pl. marketing-vezető, cukrász, éttermi futár, főorvos, irodai adminisztrátor, de az ellátandó feladatok általános jellegű megjelölésével is jogszerű lehet a munkakörbe helyezés. Egy nem rég napvilágot látott esetben a Kúria úgy döntött, hogy a munkavállaló munkakörének meghatározása nem jogszerű akkor, ha az olyan mértékben általános, hogy abból az elvégzendő munkák köre és jellege nem állapítható meg. A Kúria a per során úgy foglalt állást, hogy a munkáltató bármilyen munkakörben jogosult a munkavállalót alkalmazni, de a munkakörnek a ténylegesen végzett feladatok körét tükröznie kell [BH2015. 78.].

A világos munkaköri leírás kiegyensúlyozottabbá teheti a munkavállalót

A munkakörnek azonban nemcsak a munkaszerződés megkötése során van kiemelkedő szerepe, hanem a munkaviszony teljesítésének teljes tartama alatt is. Ugyanis a munkáltató főszabály szerint kizárólag olyan feladatok, munkák elvégzésére irányuló utasítást adhat a munkavállalónak, amely a szerződése szerinti munkaköréhez hozzátartozik. Így

biztosan nem kötelezhető a mozi jegypénztárosa arra, hogy beálljon a büfébe pattogatott kukoricát készíteni,

még akkor sem, ha betegség vagy szabadság miatt létszámhiány merült fel a kiszolgálók körében. Másik munkakörben foglalkoztatott munkavállaló helyettesítésére ugyanis az Mt. egyedülálló jogintézményt ismer, amelynek alkalmazását nem lehet megkerülni. Ez pedig nem más, mint a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás intézménye. E szerint lehetősége van a munkáltatónak arra, hogy átmenetileg a munkavállalót más munkakörben foglalkoztassa, mint amire szerződött vele, erre azonban csak évi maximum 44 beosztás szerinti munkanap áll a rendelkezésére [Mt. 53. § (2) bek.]. A munkavállaló szerződés szerinti munkakörétől eltérő munkakörben való foglalkoztatása tehát nem tilos, de arra mindenképpen alkalmazni kell az Mt. 53. §-ába foglalt garanciális szabályokat.

A munkakör legmegbízhatóbb támaszáról

A munkakör tehát általános jelleggel adja meg a munkavállaló feladatait, ezt azonban a jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítésének elősegítése érdekében konkretizálni szükséges. Ezt a funkciót tölti be a munkaköri leírás a munkaviszony során. A munkaköri leírás szerepe az, hogy szerződés szerinti munkakör biztos támaszaként a lehető legteljesebben bemutassa azt, hogy a munkavállalónak milyen konkrét, rendszeresen elvégzendő feladatokat kell ellátnia, mi az, aminek az elvégzésére a munkavállaló még kötelezhető anélkül, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás korlátozott éves időtartamát el kellene kezdeni kimeríteni. A munkaköri leírás abban is különbözik még a munkakörtől, hogy az nem része a munkaszerződésnek. A munkakörbe tartozó feladatok – ahogy azt az Mt. használja – tartalmát ugyanis a munkáltatónak kell meghatároznia, és arról a munkaviszony kezdetétől számított

15 napon belül tájékoztatni köteles a munkavállalót

[Mt. 18. § (1) bek.]. Amennyiben a munkáltató az írásbeli tájékoztató átadását elmulasztja, úgy a munkavállaló megteheti, hogy bírósághoz fordulva kéri a jogsértés tényének megállapítását.

A munkaköri leírás elkészítése, illetve munkavállalónak való átadása tehát egyáltalán nem opcionális, az Mt. azt kifejezetten a munkáltató feladatává teszi, sőt arra határidőt is szab. Ahogy fentebb kifejtésre került, a munkaköri leírás nem a munkaszerződés tartalmi eleme, jogi természetét tekintve az az Mt. 18. § (1) bekezdése szerinti munkáltatói tájékoztatónak minősül, így a munkáltató annak módosítására is egyoldalúan jogosult. A munkakörhöz tartozó feladatok gyarapításának gátja azonban a szerződés szerinti munkakör: olyan feladat, amely nem tartozik szervesen az adott munkakörhöz, biztosan nem kerülhet bele a munkaköri leírásba. Éppen ezért nem kerülhet bele a cukrász munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkaköri leírásába az, hogy szombat délelőttönként köteles a kávé- és teakülönlegességeket is felszolgálni a vendégeknek, hiszen az a pincérek dolga. Jogszerű lehet ugyanakkor az, ha a munkavállaló munkaköri feladatait az általa használt sütők, tűzhelyek, konyhai gépek tisztántartásával bővítjük.

Az ideális munkáltatónak tisztában kell lennie munkavállalóinak képességeivel is

A gyakorlatban igen gyakori a munkaköri leírásokban szereplő felsorolás végét azzal a kifejezéssel zárni, hogy „a munkavállaló köteles ellátni minden olyan feladatot, amelyre a munkáltató ezeken kívül utasítja”. Ez a kitétel nem jogellenes, de ilyen formában nem is megfelelő, ugyanis a munkáltató a munkaköri leírás által nem tartalmazott feladat elvégzésére is csak abban az esetben utasíthatja a munkavállalót, ha a feladat jellegét tekintve az a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódik. Ezek alapján nem tagadhatja meg a munkáltató arra irányuló utasítását a HR-vezető, hogy vegyen részt a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyaláson arra hivatkozva, hogy ezt a feladatot az átadott munkaköri leírása nem tartalmazza. A HR-vezető munkaköréhez ugyanis szervesen hozzátartozik, hogy egy ilyen volumenű munkaügyi kérdésben a munkáltató érdekeit képviselve járjon el.

A munkaköri leírás „felduzzasztásának” létezik egy más típusú gátja is, ez pedig nem más, mint a munkavállaló munkaideje.

A munkavállalónak kiosztott feladatoknak bele kell férnie a beosztás szerinti napi munkaidejébe,

ellenkező esetben a munkáltatónak számolnia kell azzal a lehetőséggel, hogy a munkavállaló esetlegesen azt csak a rendes munkaidején felül tudja teljesíteni. Ez minden bizonnyal beosztástól eltérő túlórának fog számítani, amelynek idejére az alapbéren felül 50 %-os túlóra pótlék is jár a munkavállalónak [Mt. 143. § (2) bek.]. Példának okáért előfordulhat olyan eset, hogy a munkáltató úgy dönt, hogy halottak napja miatti megnövekedett forgalomra tekintettel a virágkötő munkakörben szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalójának munkaköri leírását temetői koszorúk készítésével egészíti ki. Ebben az esetben azonban mérlegelni szükséges azt is, hogy a munkavállaló képes lesz-e az eddigi, virágkötői és az új, koszorúk készítésével kapcsolatos feladatait a 9-12 óráig tartó rendes beosztott munkaidejében ellátni. Amennyiben a megduplázódott munkaköri feladatai miatt akár 5 perccel is tovább kell bennmaradnia,

rendkívüli munkavégzésért járó díjazás illeti meg.

Érdekes helyzet adódhat abból, ha a munkáltató által közölt munkaköri leírásból a munkavállaló hosszú időn keresztül csupán néhányat teljesít, bizonyos munkakörhöz tartozó feladatok ellátására azonban egyáltalán nem kap utasítást. Ez persze nem azt jelenti, hogy ezek a feladatok elenyésztek vagy megszűntek volna, a munkáltató jogszerűen utasíthatja ilyen, rendszeresen nem végzett feladat elvégzésére is a munkavállalót akár évek múltán is, a munkavállaló jogszerűen nem tagadhatja meg annak végrehajtását.

A munkaköri leírás, mint adu ász?

Bár a munkaköri leírás összeállítása és rendszeres, aktuálisan ellátandó feladatoknak megfelelő módosítása sokszor kifejezetten plusz teher, kellemetlen adminisztrációs kötelezettség a foglalkoztatók számára, mégis érdemes nagyobb figyelmet fordítani rá, ugyanis lehetnek olyan vitás helyzetek a foglalkoztatás során, mikor egy megfelelően frissített és

egy jól összeállított munkaköri leírás jolly joker lehet

egy szemfülesebb munkáltató vagy munkavállaló kezében.

Egyáltalán nem ritka manapság, hogy azért foglalkoztatunk egy munkavállalót, hogy szellemi terméket, pl. újságcikket, színházi jelmezt, szoftvert hozzon létre a munkaidejében. Természetesen ilyen esetben a munkavállaló munkabére az alkotó jellegű munkáért cserébe jár, a munkáltató pedig megszerzi a rendelkezési jogot a mű hasznosítása felett – gondolhatnánk, hiszen így ésszerű. A helyzet azonban egészen más, ugyanis a szerzői jogi törvény rendelkezései értelmében a munkáltató kizárólag akkor szerezheti meg az alkotáshoz kapcsolódó, sok esetben igen értékes vagyoni eredetű jogosultságok összességét, ha a szerzői jogi törvény hatálya alá eső alkotás elkészítésére a munkaviszonnyal összefüggésben került sor. Tehát amennyiben a mű elkészítése a szerző munkaviszonyból származó kötelessége volt, a vagyoni jogcsoportot a munkavállaló jogutódjaként a munkáltató szerzi meg [1999. évi LXXVI. törvény 30. § (1)-(2)].

Ahhoz, hogy eldönthessük, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettséget teljesített-e az alkotás során, és ilyen módon a munkáltató jogszerzése megtörtént-e a kreálmányon, kiváló iránytű lehet a munkavállaló munkaköri leírása.

Hiába rajzol munkaidejében híres politikusokról készült jópofa karikatúrákat az újságíró,

amennyiben a munkaköri leírása alapján kizárólag oknyomozó újságírói feladatok ellátására szerződtettük. De ugyanezen logika mentén nem szerez vagyoni eredetű jogokat a munkáltató azon az értékes bérszámfejtő programon sem, amelyet a távmunkavégzés keretében otthonában tevékenykedő informatikus dolgoz ki, ha a munkaköri leírása alapján csupán a munkáltató honlapjának karbantartására, bizonyos, a munkáltató által használt programok telepítésére és frissítésére köteles. Látható, hogy a munkaköri leírás tartalmának kiemelkedő jelentősége lehet, ha alkotó munkavállalót foglalkoztatunk, ugyanis a Szerzői Jogi Szakértő Testület álláspontja szerint, ha kétséges az, hogy a mű megalkotása a szerző munkaköri kötelessége volt-e, akkor ezt foglalkoztató terhére kell értékelni, így a jogszerzés biztosan elmarad [SZJSZT 09/04].

Az ideális munkaviszony megtalálása egyik fél számára sem mindig egyszerű

A munkaviszony egy másik létszakában is kulcsfontosságú szerepet, gyakorlatilag perdöntő dokumentumot jelenthet a munkaköri leírás. A munkaviszony felmondással történő megszüntetésének gyakori indoka a munkáltató részéről a munkakör megszűnése, amit a gyakorlat átszervezésként vagy létszámleépítésként is emleget. Amennyiben a munkavállaló egy ilyen indokolással ellátott felmondás miatt munkaügyi pert indít, az eljárás központi kérdése bizonyosan az lesz, hogy a megvalósult átszervezés következtében ténylegesen megszűnt-e a munkavállaló munkaköre. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 95. számú állásfoglalása kimondta, hogy ennek során a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetési körébe tartozó olyan kérdések – így tipikusan a munkáltató gazdasági, üzleti döntési körébe eső szempontok – eldöntésébe is beleavatkozzék, amely a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. Ebből tehát az következik, hogy a munkaügyi jogvitában a munkáltató döntését gazdasági szempontok alapján kifogásolni nem lehet, ez azonban nem jelenti azt, hogy a bíróság a felmondással érintett munkakör tényleges megszűnését ne vizsgálhatná felül.

A Legfelsőbb Bíróság egy nagy horderejű döntésében úgy foglalt állást, hogy amennyiben a felmondást gazdálkodási nehézségekkel összefüggő munkakör megszüntetésével indokolják, úgy

a munkáltatónak kell azt bizonyítania, hogy az érintett munkakörére a felmondás indoka kihatott

[BH2011. 197.]. Ilyen esetben lehet a munkaköri leírás kiváló bizonyíték a munkaügyi jogvitában, hiszen önmagában alkalmas lehet arra, hogy igazoljuk, a munkavállaló munkakörébe tartozó feladatai megszűntek vagy egy másik alkalmazott feladatkörébe kerültek át. A Legfelsőbb Bíróság egy másik ítéletében ugyanis azt is kimondta, hogy az átszervezés fogalmán nem kizárólag a munkáltató felépítését érintő változtatásokat kell érteni, hanem a korábbi munkaköri feladatelosztás megváltozását is [BH1998. 508.].

Összegzés

A munkaköri leírás elkészítése és a munkavállalóval való közlése a Mt. rendelkezései értelmében kötelező. Az, hogy a munkáltató előhúz a fiókból egy tájékoztatónak szánt blankettát vagy a feladatra időt szánva, leül és átgondolja, hogy a szóban forgó pozíciót a saját szervezeti munkamegosztását, cég struktúráját is figyelembe véve milyen elvégzendő feladatokkal kívánja „feltölteni”, egyéni ízlés kérdése. Minden esetre konklúzióként leszűrhetjük, hogy egy jól összeállított munkaköri leírás sokszor többet használ, mint árt, a szerepe pedig megkérdőjelezhetetlen lehet a foglalkoztatás valamennyi létszakában.

Az írás az Ars Boni 2015-ös cikkíró pályázatára készült.

Rédl Petra

***

Ha nem szeretnél lemaradni a további írásainkról, kövesd az Ars Bonit a facebookon.

Jegyzetek

A képek forrásai: itt, itt, itt és itt.

***

Ha nem szeretnél lemaradni a további írásainkról, kövesd az Ars Bonit a facebookon.