Titok-e a munkabér?

Manapság egyre érdekesebb és sokakat foglalkoztató kérdés, hogy a munkabér titoknak minősül-e és ha igen, akkor ez kinek a titka. Vajon a munkáltató megtilthatja-e a munkaszerződésben, hogy a munkavállaló információkat osszon meg másokkal a munkabéréről, vagy vajon a munkavállalónak fűződik-e érdeke a munkabérére vonatkozó információ szabad kezeléséhez? Vajon a munkabér a munkáltató vagy a munkavállaló érdekkörébe tartozó titok-e?

A munkabér „titkosításának” okai

A fenti kérdések megválaszolásához először is meg kell vizsgálnunk, hogy leggyakrabban milyen megfontolásokból kezelik titokként a munkabéreket? Az egyik legkézenfekvőbb indok a munkahelyen potenciálisan megjelenő bérfeszültség. A szakemberek korábbi véleménye szerint, a munkabéreknek a dolgozók közötti nyilvánosságra kerülése negatívan érinthette a munkahelyi morált, illetve a munkáltató felé fennálló munkavállalói hűséget. A bérek nyilvánosságra kerülése pedig olykor kifejezetten bomlasztó hatásúnak mutatkozhatott.[1]

Ezzel szemben a legújabb eredmények alapján, éppen a munkabérek titokban tartása járhat negatív hatásokkal[2], és

a munkabérek átláthatósága motiválja inkább a munkavállalókat.

[3] Az előbbi jelenségeket az amerikai szakirodalom „pay secrecy” illetve „pay transparency” néven ismeri, és a gyakorlatban egyértelműen látszik az előbbitől az utóbbi felé történő, trendszerű elmozdulás. Az amerikai szövetségi “munkajogi kódex” (“NLRA”) 7. §-a szerint például a munkavállalóknak a kollektív igényérvényesítés, vagy a kölcsönös védelem céljából joguk van összehangolt magatartás tanúsítására, amely alapján például jogosultak megosztani egymással a munkabérükre vonatkozó információkat.

Egy másik ok, amiért a munkáltatók megpróbálják titokban tartani a munkavállalóik bérére vonatkozó információkat az az, hogy egy ilyen információ nyilvánosságra kerülése negatívan érintheti a munkáltatónak a piaci versenyben elfoglalt pozícióját, hiszen a konkurens munkáltatóknak ezzel a munkaerő megszerzése során hasznosítható egyik legértékesebb információ kerül a kezükbe.

Kerestél már jogi állást vagy gyakornoki helyet? Nyerj két Sziget napijegyet!

Joghallgatók és jogászok munkakeresési szokásait vizsgáljuk. A tapasztalatokat megosztjuk a kutatásban részt vevő ügyvédi irodákkal. Ha érdeklik az eredmények, vegye fel velünk a kapcsolatot az arsboni@arsboni.hu e-mail címen.

A következő egy inkább hazai sajátosság (természetesen máshol is előfordul, de Magyarországon az EU más országaihoz mérten viszonylag nagyobb mértékben), hogy a tényleges munkabérekre vonatkozó információknak a munkavállalók által történő nyilvánosságra hozatala

megnehezítené a szürke/fekete-gazdaság keretében munkavállalókat foglalkoztató vállalkozások működését.

A munkabér titokban tartása, mint a munkáltató jogos gazdasági érdeke

A munka törvénykönyvének („Mt.”) 8.§-a határozza meg azokat az általános magatartási követelményeket, amelyeket a munkavállalónak a munkaviszonnyal kapcsolatban be kell tartania.[4] A 8.§ (1) bekezdése kimondja, hogy „a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

A kérdés ebben az esetben az, hogy a munkabér titokban maradása a munkáltató jogos gazdasági érdeke-e, illetve, hogy annak nyilvánosságra hozatala alkalmas-e arra, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztesse. Ezzel kapcsolatban az Mt. kommentárja szerint, „a munkavállaló csak olyan tényállások megvalósulása esetén sérti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, ha azok kimerítik a versenytilalmat.”[5]

A versenytilalmi korlátozások azonban jellemzően a tevékenységre vonatkoznak, tehát arra, hogy a munkavállaló,

a munkaviszony fennállása alatt például nem működhet közre személyesen a munkáltatója versenytársának tevékenységében,

vagy azzal nem létesíthet munkavégzésre irányuló jogviszonyt.

Véleményem szerint az Mt. kommentár fent hivatkozott megállapítása megalapozatlanul korlátozza a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek körét a versenytilalmi igényekre. Álláspontom szerint vizsgálandó kérdés, hogy fűződik-e jogos gazdasági érdek ahhoz, hogy a munkavállaló bére titokban maradjon. Ennek kapcsán egyértelműen kijelenthető, hogy

gazdasági érdek mindenképp fűződik a bérek titokban tartásához,

másképp nem tenne erre irányuló erőfeszítéseket a munkáltató, vizsgálni kell azonban, hogy ez a gazdasági érdek jogos-e. E vizsgálatot véleményem szerint csak a munkabér üzleti titok minőségének és a titok jogosultjára, gazdájára vonatkozó kérdések elemzésével párhuzamosan lehet elvégezni.

A munkabér mint üzleti titok

Általános munkavállalói magatartási követelmény, hogy, „a munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni.[6]” Üzleti titoknak minősül a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény („Ptk.”) 2:47.§ (1) bekezdése alapján, „a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden nem közismert vagy az érintett gazdasági tevékenységet végző személyek számára nem könnyen hozzáférhető olyan tény, tájékoztatás, egyéb adat és az azokból készült összeállítás, amelynek illetéktelenek által történő megszerzése, hasznosítása, másokkal való közlése vagy nyilvánosságra hozatala a jogosult jogos pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekét sértené vagy veszélyeztetné, feltéve, hogy a titok megőrzésével kapcsolatban a vele jogszerűen rendelkező jogosultat felróhatóság nem terheli.

A hivatkozott rendelkezés elemzése alapján:

  • a munkabér a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó információ;
  • a munkabér nem közismert illetve nem könnyen hozzáférhető információ;
  • a munkabérre vonatkozó információnak illetéktelenek által történő megszerzése, hasznosítása, másokkal való közlése vagy nyilvánosságra hozatala a jogosult jogos pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekét sértené vagy veszélyeztetné; és
  • a titok megőrzésével kapcsolatban a vele jogszerűen rendelkező jogosultnak a felróhatósága egyedi esetekben értékelendő.

A fentiek alapján megállapítható, hogy a munkabérre vonatkozó adat üzleti titoknak minősül, annak titokban maradásához gazdasági érdek fűződik, így az Mt. eddig hivatkozott rendelkezései alapján, a munkavállalót terhelő

általános magatartási követelmény, hogy a munkabérére vonatkozó információt titokban tartsa.

A titok jogosultjának meghatározására vonatkozó elemzés azonban tovább árnyalja a képet.

A munkabérre vonatkozó információval való rendelkezés

Tisztázatlan a kérdés a munkabérre vonatkozó információ tekintetében, hogy kinek, a munkáltatónak vagy a munkavállalónak fűződik-e gazdasági érdeke a munkabérre vonatkozó információ titokban maradásához, illetve az információ másokkal való megosztásához, az információval való rendelkezéshez. Lehet-e a munkavállaló is titokgazda?

Az egyértelműnek látszik, hogy a munkáltató a munkabérre vonatkozó információ tekintetében titokgazdának minősül, és az előzőekben vizsgáltak szerint

jogos gazdasági érdeke fűződik a munkabérek titokban maradásához.

Ezzel szemben azonban ott áll az a körülmény, hogy a munkavállaló ugyanúgy titokgazdának minősül a munkabérre vonatkozó információ tekintetében, és előfordulhat, hogy a titokkal való rendelkezéshez, annak akár nyilvánosságra hozatalához ugyanolyan jogos gazdasági érdeke fűződik.

A Veszprémi Törvényszék a 19-H-PJ-2012-34. számon közzétett határozatában kimondja, hogy a munkavállalók „bérezése, bónuszaik, cafetériájuk vonatkozásában maguk is titokgazdának minősülnek, tehát a saját magukra vonatkozó adatok vonatkozásában nem tekinthetők jogosulatlan személyeknek.” Ahogy a fentiekben láthattuk az üzleti titok megsértésének egyik feltétele, hogy a nyilvánosságra hozatal illetéktelen személy által történjen. „Ez alapján a bíróság a felperes által hivatkozott üzleti titokkörben nem látta megállapíthatónak az üzleti titoksértést, ezért a felperes keresetét elutasította.”[7]

A fentiek alapján arra a következtetésre juthatunk, hogy

a munkavállaló a saját munkabérére vonatkozó információval szabadon rendelkezhet,

azt akár nyilvánosságra is hozhatja. A munkavállaló ugyanis titokgazda a saját munkabére tekintetében, ezért az általa történő pl. nyilvánosságra hozatal nem minősül üzleti titoksértésnek, így nem sértheti meg az Mt. 8.§ (4) bekezdésében foglalt szabályt sem.

Mivel az Mt. kommentár szerint a munkáltató jogos gazdasági érdekét a munkavállaló a versenytilalomba ütköző magatartással sértheti meg, és a munkavállalónak a saját bérére vonatkozó információval való rendelkezése nem üzleti titoksértés, ezért az versenytilalomba sem ütközik, így a munkavállaló a munkabérére vonatkozó információnak akár a nyilvánosságra hozatalával sem sérti az Mt. 8.§ (1) bekezdésben meghatározott általános magatartási követelményt.

Létezik azonban egy ezzel ellentétes álláspont is, ugyanis a munkáltató jogos gazdasági érdeke igenis csorbát szenvedhet, ha a munkavállaló nyilvánosságra hozza a munkabérére vonatkozó információkat, hiszen az adott esetben

hátrányosan befolyásolhatja a munkáltatót például a következő munkavállalóval folytatott bértárgyalásai során,

vagy negatívan érintheti a munkaerő-piaci pozícióját. Ezen keresztül pedig a munkavállalónak az a magatartása, amellyel a munkabérére vonatkozó információkat nyilvánosságra hozza, alkalmas lehet az Mt. 8.§ (1) bekezdésében foglaltak megsértésére.

Álláspontom alapján a munkáltató és a munkavállaló a munkabérre vonatkozó információ tekintetében közös titokgazdának minősülnek, az adott információ tekintetében mindkettejüknek vannak jogos érdekei és olyan kötelezettségei, amely alapján a másik jogos érdekének érvényesülését nem korlátozhatják.

Ahhoz, hogy egyedi esetben megállapíthassuk, hogy a munkabérre vonatkozó információkkal a munkavállaló milyen módon és körben rendelkezhet, segítséget nyújthat az Mt. 7.§ (1) bekezdése, mely szerint,”tilos a joggal való visszaélés. E törvény alkalmazásában joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet.

Akár a munkáltató, akár a munkavállaló a munkabérére vonatkozó információkkal, mint a titok gazdája oly módon rendelkezik (pl.: nyilvánosságra hozza), hogy az a másik fél jogos érdekeinek, csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet, úgy a magatartás joggal való visszaélésnek minősül. A kérdés tehát az, hogy adott esetben a munkabérre vonatkozó információval való rendelkezés sérti-e a másik félnek az előbb felsorolt érdekeit.

Előfordulhat olyan eset is, amikor mindkét fél jogos érdeket próbál érvényesíteni a munkabérre vonatkozó információval való rendelkezéssel kapcsolatosan, és mindkét jogérvényesítés sérti a másik fél érdekét. Ilyen eset például, ha a munkavállaló nyilvánosságra kívánja hozni a munkabérére vonatkozó információt, a munkáltatónak viszont értelemszerűen az az érdeke, hogy ezt ne tegye.

A kérdés a jelenlegi szabályozásban nem rendezett, és kimunkált bírósági gyakorlat sem áll rendelkezésre.

E kérdésben arra az álláspontra helyezkedem, hogy a munkajognak a felek közötti egyenlőtlenséget jogszabályi rendelkezések útján kiegyensúlyozó szerepe révén, amennyiben egy munkavállaló azonosítani tud egy olyan jogos érdeket, amelyre tekintettel közzé kívánja tenni a munkabérére vonatkozó információkat, úgy alappal feltételezhető, hogy vita esetén a bíróság a munkavállalónak ad igazat, és részére quasi „engedélyezi” a jogos érdekének megfelelő magatartás tanúsítását (pl.: a munkabérre vonatkozó információ nyilvánosságra hozatalát).

A munkabérre vonatkozó információ kezelése

Véleményem szerint a fentiekből kirajzolódik, hogy a munkabérre vonatkozó információt a munkavállaló egyedi esetben tudomására hozhatja más, egyedileg meghatározott személynek vagy személyek körének, hiszen ha ezt e körben megtiltanánk neki, akkor az jogos érdekeinek, illetve érdekérvényesítési lehetőségeinek csorbításához vezetne. Ehhez azonban

szükséges, hogy legyen a munkavállalónak olyan konkrét érdeke, amely legitimálja a munkabérére vonatkozó információnak a mások számára való hozzáférhetővé tételét.

Ilyen eset lehet például egy bértárgyalás egy másik potenciális munkáltatóval, vagy akár a munkabérre vonatkozó információ megosztása a munkáltató többi munkavállalójával abból a célból, hogy az aktuális munkáltatójuknál a munkavállalók hatékonyabban tudják érvényesíteni egyéni és kollektív érdekeiket.

A konkrét érdekhez nem kapcsolódó nyilvánosságra hozatal véleményem szerint azonban nem megengedhető, így nem lehet a munkabérre vonatkozó információt, konkrétan fennálló jogos érdek, vagy érdekérvényesítési helyzet nélkül nyilvánosságra hozni.

A munkabér munkaszerződésben történő „titkosítása”

Bevett szokás, hogy a munkáltatók munkaszerződésben, illetve munkáltatói szabályzatban határozzák meg, hogy a munkavállalónak kötelessége titokban tartani a munkabérét. Az Mt. 43.§ (1) bekezdése alapján azonban „a munkaszerződés munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet.” Hangsúlyoznunk kell, hogy az eltérés a munkavállaló javára megengedett.

A fentiek fényében, mivel a munkabérre vonatkozó információ kezelésének jogszerűsége mindig az adott egyedi esetben értékelendő, megállapítható, hogy a munkaszerződésben vagy a munkáltatói szabályzatban meghatározott, a munkabér titokban tartására vonatkozó, az egyedi érdekérvényesítési helyzetre, mint kivételre nem utaló, általános tiltás jogellenes.

***

Ha nem szeretnél lemaradni a további írásainkról, kövesd az Ars Bonit a facebookon.

Jegyzetek

[1] http://www.insperity.com/blog/what-you-can-and-cant-do-when-employees-discuss-wages/

[2] http://www.independent.co.uk/news/business/news/pay-secrecy-might-actually-reduce-employee-performance-study-finds-a6925921.html

[3] https://hbr.org/2016/03/why-keeping-salaries-a-secret-may-hurt-your-company

[4] 2012. évi I. törvény – a munka törvénykönyvéről

[5] Bankó Zoltán / Berke Gyula / Kajtár Edit / Kiss György / Kovács Erika: Kommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez

[6] Mt. 8.§ (4) bekezdés

[7] 19-H-PJ-2012-34. bírósági határozat – a Veszprémi Törvényszék határozata polgári ügyben

Képek forrásai: itt, itt és itt.

Környei Mátyás

Környei Mátyás

Ügyvédjelölt a Weil, Gotshal & Manges budapesti irodájában, valamint a Budapesti Ügyvédi Kamara Ügyvédjelölti Tagozatának Elnökségi Tagja. Elsősorban ICT, TMT, peres ügyek, társasági és gazdasági jogban szerzett tapasztalatokat. Érdeklődési terület: Peres ügyek, Nemzetközi választottbíráskodás, Társasági és gazdasági jog, ICT, innovációk.

Környei Mátyás