A jelen gazdasági helyzetben a visszaeső megrendelések, csökkenő bevételek és növekvő költségek miatt a munkáltatók az őket terhelő költségek radikális csökkentésére kényszerülnek, amely sok esetben a munkavállalók tömeges elbocsátását eredményezi. Amennyiben a munkaviszonyok megszüntetésére a munkáltató működésével összefüggő ok miatt kerül sor és ez több munkavállalót érint, szükséges megvizsgálni, hogy az adott elbocsátások tekintetében a csoportos létszámcsökkentés szabályai alkalmazandóak-e, amely esetben speciális határidők, eljárásrend betartása, valamint hatósági bejelentés szükséges. Ezzel összefüggésben néhány fontosabb gyakorlati kérdéskört és vizsgálandó feltételt mutatunk be.
Érintett munkavállalói létszám meghatározása
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 71. §-ban meghatározott szabályok értelmében csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző fél évre számított átlagos statisztikai létszám szerint
- a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló,
- b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
- c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló
munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.
A csoportos létszámcsökkentés tekintetében irányadó feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az azonos vármegyében (fővárosban) található több telephely esetén a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát. Amennyiben a munkáltató ugyanazon településen több irodával (telephellyel) rendelkezik, a fentiekben meghatározott feltételek fennállásának vizsgálata során valamennyi telephelyet figyelembe kell venni, így a társaság telephelyein dolgozó féléves átlagos statisztikai létszám szerinti munkavállalókat össze kell számítani, és ehhez kell viszonyítani azt, hogy az elbocsátani szándékozott munkavállalók munkaviszonyának – munkáltató működésével összefüggő okból történő, harmincnapos időszakon belüli – megszüntetése számszerűsítve a törvényi feltételek hatálya alá esik-e vagy sem. Egy konkrét példával illusztrálva: Amennyiben a munkáltató tizenkettő munkavállalót kíván elbocsátani, a csoportos létszámcsökkentés szabályait abban az esetben szükséges alkalmazni, ha a telephelyeken munkát végzők együttes létszáma a húsz főt meghaladja, de nem éri el a száz főt. Amennyiben viszont az érintett telephelyeken foglalkoztatott munkavállalók száma százat eléri vagy meghaladja, e tizenkét munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése csak akkor teszi szükségessé a csoportos létszámcsökkentésre irányadó rendelkezések alkalmazását, ha az összmunkavállalói létszám legfeljebb százhúsz.
A munkaviszony megszüntetés jogcíme
Az érintett munkavállalók létszámán túlmenően a jogviszonyok megszüntetésének módját, indokát is vizsgálni szükséges. A csoportos létszámcsökkentés eredményező munkaviszony-megszüntetési jogcímnek mindenekelőtt a munkáltató működésével összefüggő okra alapított munkáltatói felmondást kell tekinteni. Az Mt. 73. § (4) és (5) bekezdése ugyanakkor további megszüntetési jogcímeket is a csoportos létszámcsökkentés fogalmi körébe von. Erre figyelemmel nem lehet kibújni a csoportos létszámcsökkentési kötelezettség alól azzal, hogy a felek közös megegyezéssel szüntetik meg a munkaviszonyt. Ha ugyanis a megállapodás megkötését a munkáltató kezdeményezi, az érintett munkavállaló a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalói létszámba beleszámít. Ugyancsak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni a felmondást, ha azt – a nyugdíjasnak minősülő, illetve vezető állású munkavállalók esetében – nem kell indokolni, továbbá a határozott időre szóló munkaviszony a munkáltató egyoldalú, indokolás nélküli – az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti – megszüntetését. Emiatt célszerű, ha a felmondást az erre vonatkozó kötelezettség hiányában is olyan indokolással látja el a munkáltató, ami nem minősül működéssel összefüggő oknak, ugyanakkor valós és okszerű.
Nem tekinthető a munkáltató működési körével kapcsolatos megszüntetési jogcímnek a próbaidő alatti azonnali hatályú munkaviszony megszüntetés, továbbá a fentiekből következően nem kell figyelembe venni a munkavállaló által kezdeményezett közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetéseket az érintett létszám vizsgálatakor. Annak érdekében azonban, hogy utólag egyértelműen megállapítható legyen, hogy a közös megegyezést melyik fél kezdeményezte, kiemelten fontos, hogy a csoportos létszámcsökkentés ideje alatt létrejött megállapodásban kifejezetten feltüntetésre kerüljön a munkaviszony megszüntetését kezdeményező fél személyes.
Elbocsátások ütemezése
Az Mt. 73. § (2) bekezdés szerint a csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni, a munkáltatónak a csoportos létszámcsökkentés tervezése és megvalósítása során a munkaviszonyok megszüntetésekor harmincnapos időszakokra lebontva kell gondolkodnia, e tekintetben a döntésében meghatározott ütemezés lesz az irányadó. A munkáltatónak meg kell határoznia a csoportos létszámcsökkentés kezdő időpontját, amely értelemszerűen maga után vonja az első és az ezt követő harmincnapos tartamokat is, amelyek a munkáltató számára a tervezést könnyítik meg. Egy példával szemléltetve: amennyiben a kezdő időpont október 1. lesz, akkor az első harminc nap október 30-ig tart. Ezt követően a második október 31-től november 29-ig, a harmadik harminc nap november 30-tól december 30-ig tart és így tovább.
Az Mt. vonatkozó rendelkezései szerint a munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy megállapodás megkötésétől számított 30 napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt. Eszerint, amennyiben a munkáltató bármely harmincnapos időszakon belül a felsorolt jogcímek valamelyike alapján a törvényi feltételeknek megfelelő munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg – függetlenül a munkáltató által előzetesen meghatározott ütemezéstől – azzal csoportos létszámcsökkentést valósít meg.
A harmincnapos időszakok meghatározása ugyanakkor a csoportos létszámcsökkentés elkerülésére vonatkozó munkáltatói döntések meghozatalát is elősegítheti, amely nem jogellenes és amellyel a munkáltató nem követ el joggal való visszaélést. Amennyiben nincs olyan harmincnapos időszak, amelyen belül a munkaviszony megszüntetések száma elérné a jogszabályi korlátot, az nem minősül csoportos létszámcsökkentésnek. Ha a fenti példánál maradunk: nem kell a csoportos létszámcsökkentés szabályait alkalmazni, ha a munkáltató október 1. és október 30. között nyolc munkavállaló munkaviszonya megszüntetését kezdeményezi működésével összefüggő okból, majd ezt követően október 31. és november 29. között további hét munkavállalóét, akként, hogy közben egyetlen olyan harmincnapos időszak sem adódik, amelyen belül a csoportos létszámcsökkentés Mt.-ben meghatározott feltételei fennállnának. Ha például a munkáltató a fél évre számított átlagos statisztikai létszám szerint hatvanöt munkavállalót foglalkoztat, de nincs olyan harmincnapos időszak, amelyen belül legalább tíz munkavállaló munkaviszonyát megszüntetné a csoportos létszámcsökkentés körében irányadó módon, akkor nem valósul meg csoportos létszámcsökkentés.
A fentiekből következően kiemelt jelentősége van a több munkavállaló elbocsátását eredményező munkáltatói döntések és ütemezés megfelelő előkészítésének, valamint az arra vonatkozó – releváns tapasztalattal rendelkező szakértők bevonásával lebonyolítandó – vizsgálatnak, hogy a tervezett munkáltatói intézkedések a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok betartását és alkalmazását szükségessé teszik-e.
A Built on Trust rovat támogatója a BékésPartners.***
Ha nem szeretnél lemaradni a további írásainkról, kövesd az Arsbonit a Facebookon. Videós tartalmainkért pedig látogass el a Youtube csatornánkra.
