Csöbörből kölcsönbe

A rugalmasság nagy előny, és egyre nagyobb. A munkáltatók pedig nem szeretnének lemaradni az olcsóbb, és számukra kényelmesebb megoldásokról. A munkaerő-kölcsönzés számos előnyének azonban vannak elszenvedői is. Munkavállalói oldalról szabadság helyett inkább kiszolgáltatottság jut osztályrészül. Ahogy a munkáltatók azon versenyeznek, ki tud minél kevesebb kockázatot vállalni a munkavállalóiért, egyre bizonytalanabbá válik helyzetük. De mit tehetünk azért, hogy érték legyen a munkavállaló?

A munkaerő-kölcsönzés a munka törvénykönyve (továbbiakban: Mt.) szerint egy atipikus munkavégzési forma, melynek lényege, hogy “a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi” [1], azaz a kölcsönvevő vállalat nem közvetlenül, hanem egy harmadik félen keresztül foglalkoztat munkavállalókat. Kölcsönvevői oldalról számos előnyét fedezhetjük fel. A munkaerő-kölcsönzés, mivel hivatalosan a kölcsönadó fél a munkáltató, a kölcsönvevőnek nagy rugalmasságot biztosít. A munkáltatás adminisztratív részét nagyrészt a kölcsönbeadó cég látja el, így a kölcsönvevőt tehermentesíti a munkáltatás kényelmetlen részeitől. A munkaerő-kölcsönzés legfeljebb 5 évre szólhat ugyan, de ez a foglalkoztatási forma egyébként is elősegíti a munkavállalók gyakori fluktuációját. Ezért aztán azok a cégek részesítik előnyben, amelyek alacsony képzettséget igénylő, betanított munkakörben, illetve olyan magasabb végzettséget igénylő pozícióban szeretnének munkavállalókat foglalkoztatni, amelyek természetüknél fogva rövid időre szólnak, például egy projekt vagy válságkezelés esetében. A technológia fejlődésével, és a munkáltatói igények változásával egyre jelentőségteljesebb lesz ez a munkavégzési forma. Az otthonról betölthető feladatkörök száma folyamatosan bővül, a munkáltatók körében pedig a projekt-alapú szemlélet válik jellemzővé. Ebben közrejátszik, hogy állandó munkavállalót foglalkoztatni egy költséges, időigényes és rizikós vállalkozás. Bizonyos helyzetekben egyszerűbb addig foglalkoztatni valakit, ameddig szükséges, majd ugyanilyen egyszerűséggel – és lehetőleg rizikó nélkül – megszüntetni a munkaviszonyát. Munkavállalói oldalról árnyaltabb a kép. A munkaerő-kölcsönzésen keresztül a foglalkoztatott is nagyobb rugalmasságra tehet szert. Nem kell aggódnia azon, hogy rossz munkahelyet választott, mert pár éven belül már új helyen folytathatja. Ráadásul a munkaerő-kölcsönzés intézménye elterjedt diákmunkások esetén is (aminek ugyan megvannak a maga problémái). Azonban a munkaerő-kölcsönzés sincs meg a maga hátulütői nélkül.

Előnyök elszenvedői

A nagy szabadságérzet mellett ugyanis megjelenik a bizonytalanság és a kiszolgáltatottság érzése is. A munkaerő-kölcsönzés különös szabályai, az ideiglenességre és az egyszerűségre tekintettel lényegesen enyhébb előírásokat tartalmaznak a munkaviszony megszüntetése, illetve a munkavállalói érdekvédelem tekintetében. A kiszolgáltatottság legkézenfekvőbb módon a kölcsönbe adott munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése kapcsán merül fel. Az Mt. rögzíti, hogy a kikölcsönzés megszűnése, mint tény már önmagában elegendő ok a munkáltató részéről, hogy a munkaviszonyt megszüntesse. A munkáltatónak tehát nincs szüksége egy, az Mt. általános szabályai szerinti felmondási ok nevesítésére.[2] A felmondási idő ugyanakkor – az általános, 30 naphoz képest, amely a munkáltatónál jogviszonyban eltöltött idő függvényében tovább nő – itt mindössze 15 nap.[3] A munkáltatónak így lényegesen kevesebbet kell fizetnie, és a munkavállalónak is csak fele annyi ideje van új munkahelyet keresni, mint amennyi egy “normál” munkaviszony megszűnése esetén járna neki. Emellett a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok nem vonatkoznak kikölcsönzött munkaerőre.

Mikor a munkaerő-kölcsönzés az egyszerűsített foglalkoztatással párosul, a problémák halmozódnak. Alkalmi munka keretében havonta legfeljebb 15 napon, évente legfeljebb 90 napon át lehet valakit foglalkoztatni, ám ezt a kölcsönbeadó cégek gyakran megkerülik. Ilyenkor egy cégcsoport több különböző alvállalatával kötik meg az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló szerződést a munkavállalóval, akit ezáltal “életvitelszerűen”, láncolatban tudják ugyanazt a munkavállalót egyszerűsítetten foglalkoztatni. Ezeket az időbeli korlátokat pont azért húzta meg a jogalkotó, hogy egyszerűsített foglalkoztatottakkal ne lehessen pótolni az állandó munkavállalókat. Egyszerűsített foglalkoztatottak ugyanis nem számítanak biztosítottnak a társadalombiztosítási törvény szerint, és részükre csak a minimálbér 85%-át, a garantált bérminimumnak pedig a 87%-át kötelesek fizetni.[4] Ráadásul, mivel a bérezés általában Ft/nap alapján történik, ha a kölcsönvevő nem tud (vagy nem akar) munkát adni egy napra, egy hétre vagy akár egy egész hónapra, azzal a kikölcsönzött munkavállaló megélhetését nagyban veszélyezteti. Az egyszerűsített foglalkoztatás ötvözése a munkaerő-kölcsönzéssel tehát még kevesebb biztonságot nyújt a munkavállalónak, mint ezek egyenként. A legkiszolgáltatottabbak az alacsony munkaerő-igényű térségben élő, alacsony képzettségű, betanított munkások, akik munkaereje pótolhatóbb, mint valaha, és akik napi betevője ezáltal teljesen a kölcsönvevő aktuális gazdasági érdekéből fakadó pillanatnyi igényére van bízva.

Magasabb képzettséget igénylő munkakört betöltő kölcsönzött munkavállaló esetében is felmerülnek gondok. Ez főleg az érdekérvényesítés körében látszik meg leginkább. A kölcsönvevő saját munkavállalóival kötött kollektív szerződés hatálya nem terjed ki a kikölcsönzött munkavállalóra, helyette a kölcsönbeadóval kötött kollektív szerződés (feltéve, hogy ilyen létezik, ami a legritkább esetben van így) fog rá kiterjedni, azonban ez sérti az egyenlő bánásmód követelményét. Az egyenlő bánásmód követelménye előírja, hogy “a kikölcsönzés tartama alatt a kikölcsönzött munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket”.[5] Ez a követelmény sérülhet, ha a kikölcsönzött munkavállaló nem részesül azokból a többletjogokból, amelyek a kollektív szerződés alapján megilletik az kölcsönvevő rendes munkavállalóit. A munkaerő-kölcsönzés ideiglenes mivolta pedig megnehezíti a szakszervezetek fenntartását a munkavállalók folyamatos cserélődése miatt.

Bizonytalan biztonság

Ezen a ponton vizsgáljuk meg, hogy a jog milyen védőhálókat biztosít kikölcsönzött munkavállaló védelme érdekében. Legfőképpen visszaélések ellen kell védeni a foglalkoztatottakat, hiszen az atipikus foglalkoztatási forma feltételei, körülményei nem feltétlenül egyértelműek az alkalmazott számára. Persze van, hogy a munkáltató sincs tisztában azzal, mit tehet és mit nem, de ezért létezik a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság (továbbiakban: hatóság). A hatóság a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt szabályozó jogszabályok minimum követelményeinek foglalkoztató általi betartását ellenőrzi. Tipikusan ilyen minimum követelmény a jogviszonnyal kapcsolatos bejelentések (létesítés, megszüntetés), vagy a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok betartása. Emellett ellenőrzi a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályok betartását.[6] Leggyakrabban a munkaerő-kölcsönzés, mint tevékenységi kör bejelentésének elmaradása a jogsértés tárgya, mivel ez önmagában megakadályozza az ilyen atipikus munkaviszonyok további felügyeletét. Ennek egyik leghatásosabb eszköze a jogviszony átminősítésének lehetősége. Az átminősítés a gyakorlatban úgy valósul meg, hogy a hatóság teljeskörűen feltárja a tényleges foglalkoztatás jellemzőit, majd ez alapján szükség szerint átminősíti a munkaviszonyt.[7] Ez – a tényleges jogviszony bejelentésének hiánya miatt – munkaügyi bírsággal jár, amely akár 10 millió forint összegű is lehet. Ezen felül megállapításra kerülhet, hogy az érintett munkáltatónál nem teljesül a “rendezett munkaügyi kapcsolatok” követelménye, amely állami támogatásokból történő ideiglenes kizárást jelenthet. Végül az átminősítés adó- és járulékfizetési kötelezettséggel is járhat, beleértve ezek késedelmi kamatait és a késedelmes teljesítés miatt hozzájuk kapcsolódó bírságokat is. Ezen felül a munkaerő-kölcsönzőnek meg kell felelnie a már említett egyenlő bánásmód követelményének. A kölcsönzött munkavállalót ez alapján ugyanazok a munkafeltételek illetik meg (munkabér, pihenőidő stb.), mint a kölcsönvevővel munkaviszonyban állókat. Ahogy már volt róla szó, ez a követelmény könnyen sérülhet oly módon, hogy arra még nincs kialakult válasz.

Végül a kárfelelősséget kell megemlítenünk. Az Mt. szabályozása itt kiegészül a 118/2001. (VI. 30.) Kormányrendelettel. A rendelet szerint munkaerő-kölcsönzési tevékenység folytatásához 15 millió forint vagyoni biztosíték letétbe helyezése szükséges, amelyet adott esetben közvetlenül a munkavállaló részéről felmerülő kártérítési igények kielégítésére kell fordítani.[8] Emellett az Mt. szerint a munkavállalónak okozott kárért a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő egyetemlegesen felel.[9] Az erre vonatkozó szabályozás kedvez a munkavállalónak, azonban a bírói gyakorlat szigorúbban jár el a felelősség megállapításakor. 

Mindezek azonban nem nyújtanak védelmet a már korábban ecsetelt problémákra. A kikölcsönzés megszűnése, mint felmondási ok továbbra is fennáll, ami továbbra is kiszolgáltatottá teszi a munkavállalót. Az egyszerűsített foglalkoztatás szabályozása továbbra is könnyen megkerülhető munkaerő-kölcsönzéssel, és az érdekvédelem eszközei továbbra is korlátozottak.

Biztonságos bizonytalanság

A jelenlegi szabályozás ugyan biztosít némi védelmet a munkavállalónak (egyes alternatív foglalkoztatási formáknál biztosan többet), viszont mégsem teljes ez a védelem. Jelenleg a munkaerő-kölcsönzés egyenlőtlen, és sokkal kedvezőbb a munkáltatónak, mint a munkavállalónak. Hiányzik a munkajognál megszokott egyensúly a foglalkoztató és a foglalkoztatott között. Erre azonban lehetnek megoldások. Első lépésként létrehozhatunk egy nyilvántartást, amely segítségével könnyebben számon tarthatnánk a munkaerő-kölcsönzésben foglalkoztatottakat. Ezáltal megkönnyítenénk a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság munkáját, és hatékonyabban léphetnénk fel a visszaélések ellen. Ezen felül a felmondási időt indokolt lenne 30 napra, azaz az Mt. szerinti általános minimum felmondási időre felemelni. Ezzel méltányosabban járnánk el a munkavállalóval szemben, arra az esetre, ha hirtelen megszűnne a kikölcsönzés.

Ugyanis a probléma gyökere a kikölcsönzés megszűnése, mint felmondási ok. Erre hivatkozva a munkavállaló azonnal megszüntetheti a munkaviszonyt. Ezt mindenképpen meg kell változtatnunk, ha a munkavállaló helyzetét erősíteni szeretnénk. Amennyiben a kölcsönvevő már nem tart igényt a munkavállaló szolgálataira, a kölcsönadónak legyen kötelessége új helyet találni a munkavállaló számára, vagy legalábbis minimális erőfeszítést tenni erre. Amennyiben a munkavállaló kölcsönzése határozott időtartamra szólt volna, akkor ez a határozott időből hátralévő időre, projektalapú kölcsönzésnél pedig a várható hátralévő idő erejéig lenne indokolt. Persze előfordulhat, hogy a kölcsönadó nem talál majd új helyet a munkavállalónak rövid időn belül. Erre az esetre megállapodhatnak a felek, hogy mennyi időnek kell eltelnie, mielőtt megszüntetik a munkaviszonyt. Az ilyen jellegű megállapodásokat célszerű lenne akár kollektív szerződésben is rögzíteni, amelyet szakszervezet képviseletében köttetnek.

Állandó szakszervezeti tagságot fenntartani ilyen gyakori fluktuáció mellett viszont meglehetősen nehéz feladat. Egy olyan szervezetet kellene létrehozni, amely minden munkaerő-kölcsönzésben alkalmazott munkavállalót képviselne. A szakszervezetek elsősorban szakmák, foglalkozások köré épülnek, ez az új szervezet azonban a foglalkoztatás ilyen, atipikus kategóriája szerint képviselné a munkavállalók érdekeit. Ezáltal hatékonyabban lépnének fel az olyan kiszolgáltatott helyzetekkel szemben, mint amelyet az egyszerűsített foglalkoztatás munkaerő-kölcsönzéssel történő ötvözése jelent.

A két atipikus foglalkoztatás párosítása esetén célszerű lenne annak szabályait előtérbe helyezni, amely kedvezőbb a munkavállaló számára. Például egyszerűsített foglalkoztatás és munkaerő-kölcsönzés együttes alkalmazása esetén a munkaerő-kölcsönzés szabályozása legyen érvényben a felmondási idő tekintetében, még ha a munkavégzés jellege tipikusan az alkalmi munka kategóriájába tartozik is. El kellene különítenünk a kölcsönvevőnél végzett alkalmi jellegű munkát a kölcsönbeadóval fennálló tartósabb munkaviszonytól. Ezáltal a kölcsönvevő számára biztosítják az alkalmi munkaerőt, a munkavállalónak pedig nem kell naponta féltenie megélhetését.

Végül kiemelendő, hogy a munkavállaló érdekei a tipikus munkaviszony keretei között a legvédettebbek jelenleg. Az atipikus foglalkoztatási formák elsősorban különleges helyzetekre lettek kialakítva. A legcélravezetőbb az lenne, ha a tipikus foglalkoztatási forma lenne az irányadó, még az alacsony képzettséget igénylő, betanított munkakörök ellátásának tekintetében is, az atipikus munkavégzési formák pedig megmaradnának eseti jellegűnek. Ehhez azonban több kell, mint pár új szakasz vagy rendelet. Ilyen trendek megfordításához egész társadalmi szintű szemléletváltás szükséges, amely a minél olcsóbb munkaerő helyett a minél értékesebbet keresi.

A munkaerő-kölcsönzés egyre népszerűbbé válik a vállalatok körében egyszerűsége és rugalmassága miatt. Mindenekelőtt azonban nem hagyhatjuk figyelmen kívül a munkavállalók érdekeit. Ezenfelül hangsúlyoznunk kell az atipikus foglalkoztatási formák eseti jellegét. A munkavállaló számára ugyanis a tipikus foglalkoztatás a legbiztonságosabb. A munkaerő-kölcsönzés nagy népszerűsége azonban nem alaptalan. Az egyre gyorsuló világban növekszik az igény az ideiglenes foglalkoztatásra. Ezzel együtt ügyelnünk kell a munkavállaló központi szerepére, és érdekeinek tiszteletben tartására. Egy olyan szabályozás kialakítására kell törekednünk, amely a foglalkoztatási forma ideiglenes jelleme mellett biztos lehetőségeket és jövőképet ad a munkavállalónak. Ezzel nem csak motiváljuk a jobb teljesítményre, hanem ezáltal értékesebbnek is tartja majd munkáját, ami végső soron egy pozitívabb szemléletű társadalomhoz vezet.

Ez a cikk az Arsboni 2023. őszi gyakornoki programjának keretében készült.

Források