Dániában zöldebb a fű?

E cikk a Bird & Bird és az Arsboni által meghirdetett 2019. évi Cikkíró Pályázat keretében született.
Szerző: dr. Vas-Angyal Zsófia

Avagy miért a dán munkavállalók a legboldogabbak a világon?

Kutatások évről évre megerősítik világszerte, a világon Dániában a legboldogabbak az emberek. Ami külön érdekes, a munkavállalók is a világon Dániában a legboldogabbak! Erre még szavuk is van: „arbejdsglaede”, szó szerint fordítva munka-boldogságot jelent. Csak skandináv nyelvekben van ehhez hasonló, más nyelvekben ez a szó egyszerűen nem is létezik. Ez nem véletlen egybeesés: a dán nyelvben azért van erre szó, mert régi hagyománya van annak, hogy a dán munkahelyeken boldogok az emberek. A legtöbb dánnak a munka nem csak a pénzkereseti forrást jelenti, hanem a munkavállalók azt várják el, hogy élvezzék a munkájukat, jól érezzék magukat a munkahelyükön.

A dánok szerint az alábbiak miatt fontos a munkahelyi boldogság:

• Az ébren töltött időnk legnagyobb részét a munkahelyünkön töltjük. Többet vagyunk ott, mint a családunkkal, barátainkkal. Ha boldogtalan valaki a munkahelyén, akkor boldogtalan ember teljes egészében.
• Ha valaki boldog, egész egyszerűen jobb ember. A boldog emberek segítőkészebbek, nyitottabbak, megbízhatóbbak, produktívabbak és jobb állampolgárok is

• A boldog emberek sikeresebbek, kreatívabbak és jobb munkaerők, mint a boldogtalanok.

Egy 2016-os felmérés szerint – amelyet több mint 200.000 fő bevonásával 57 piacon végeztek el – ahol a munkavállalói boldogság kritériumaként az alábbiakat mérték fel: munkavállalói elégedettség, a munkavállaló mennyiben ajánlaná másnak a munkahelyét, valamint a munkahelyváltási szándéka a közeljövőben, Dánia végzett az élen. Az OECD szerint Dániában van az egész világon a leginkább rendben a magánélet-munka egyensúlya.

Magyarországon a „boldog munkavállaló” sajnos szinte nem létező fogalom. Nagy általánosságban az mondható el, az emberek egyáltalán annak örülnek, ha van munkájuk. Ritka, hogy valaki szeresse a munkáját, hivatásának tekintse, vagy nem párosul megfelelő bérezéssel, vagy a magánélet-munka aránya nincsen rendben. Rengetegszer van probléma az emberi kapcsolatokkal munkahelyeken, felettesekkel vagy a kollégákkal.

Mivel érik el a dán munkahelyeken, hogy a munkavállalóik boldogok, elégedettetek a magánélet-munka egyensúlyával? Jogászként természetesen először a jogi hátterét vizsgáltam meg a helyzetnek. A dán munkajogi szabályokat tekintettem át, mivel kíváncsi lettem milyen eltéréseket mutat a magyar és a dán munkajogi szabályozás.

1. Dánia munkajoga

Dánia munkaerőpiacát a bőkezű szociális rendszer, a rugalmas munkaerőpiac és az aktív munkaerő-piaci politikák jellemzik. Az erős szociális hálóhoz magas szintű redisztribúció tartozik, amelyet csak olyan országokban lehet megvalósítani, ahol a foglalkoztatottság magas, a munkanélküliség pedig alacsony szintű. Dánia megfelel ezeknek a kritériumoknak, így nem kell sok ember számára fenntartani a bőkezű szociális rendszert. A társadalom olyan szemléletet képvisel, amely minimalizálja a szociális lehetőségekből való létfenntartást, a támogatásokból élést, mint megoldást.

Ugyanakkor a jövedelemadó kiemelkedően magas Dániában, de azt minden ember önként és szívesen fizeti be, mert pontosan tudják, hogy azt mire költi az állam: az emberek szociális ellátottságára és jólétére.

Szakszervezetek, érdekképviselet

Dániában a szakszervezeti tagság aránya 80%-os, ami szinte a legnagyobb az Európai Unión belül. Az olyan cégeken belül, ahol több mint 35 munkavállaló dolgozik, üzemi tanácsok jöhetnek létre. Összességében a dán munkaerőpiacot stabilitás jellemzi, viszonylag kevés a sztrájk, uralkodó tendencia a felmerülő problémák békés megoldása és a konszenzus keresés.

Szerződések

Magyarországon a Munkatörvénykönyvének szabályai az irányadók és átfogják a munkajogviszony minden területét, Dániában a különféle szerződéseknek van kiemelkedő szerepe, mivel a munkajog területén kevés a törvényi szabályozás. Nincsen például törvényi szabályozás a munkaidőre sem, azt kollektív szerződésben vagy az egyéni munkaszerződésben rendezik a felek. A túlóra kérdéskörével is a kollektív szerződések foglalkoznak, így előfordulhat Dániában, a különböző munkahelyek másképpen értelmezik és számolják el a túlórákat. A heti munkaidő azonban túlórákkal együtt nem haladhatja meg a 48 órát.

Szabadság, betegszabadság

A munkavállalók 5 hét fizetett szabadságra jogosultak, melyet az adott év május 1. és következő év április 30. között vehetnek ki, abban az esetben, ha az előző évben végig dolgoztak. Aki az előző évből nem rendelkezik elegendő ledolgozott munkanappal, az fizetés nélküli szabadságot kérhet. Ezzel szemben Magyarországon 20 nap az éves alapszabadság, amely az életkor előrehaladtával gyarapodik, illetve a gyermekek születése után is kapnak pótszabadságot a munkavállalók.Az úgynevezett dán „Fizetett munkavállalók” jogszabály hatálya alá tartozó munkavállalók betegség vagy baleset estére a teljes munkabérükre jogosultak 30 napig, amit teljesen a munkáltató fizet, amennyiben a munkavállaló legalább 8 hétig a munkáltatónál volt foglalkoztatva és legalább 74 órát dolgozott. A 30 napot követően a helyi önkormányzat fizeti a betegszabadság idején a munkavállaló bérét, amennyiben a feltételek fennállnak.

Magánélet-munka egyensúlya

Dániában nagyon fontosnak tartják a munka-magánélet egyensúlyát. Az elterjedt álláspont szerint akkor a leghatékonyabbak a munkavállalók, ha kiegyensúlyozottak, boldogok, aminek az alapját a magánélet-munka egyensúlya jelenti. Éppen ezért általában nincsen túlóra a munkahelyeken, általában a heti munkaidő 37 óra. Ugyanakkor elvárják, hogy a munkaidőben mindenki a munkára koncentráljon: magánjellegű telefonbeszélgetések, internetezés, nem munka vonatkozású ügyintézés elfogadhatatlan, azt mindenkinek szabadidejében kell elintéznie. Sok munkavállaló (férfiak és nők vegyesen) délután 3 körül már elmennek a munkahelyükről, mennek a gyerekeikért az óvodába, iskolába, előfordul azonban, hogy az esti fektetés után még otthonról dolgoznak. Betegség esetén a dánok otthon maradhatnak és meg is teszik, mert nem tartják célszerűnek megfertőzni a kollégáikat és teljes bérüket megkapják betegség idején. A gyerekek betegségére is szülőként 5 nap fizetett betegszabadság jár.

Gyermekvállalás

A gyermek születése előtt az édesanyát 4 hét szabadság illeti meg, születés után 14 hét szabadság. Erre az időszakra a fizetése 50%-ára jogosult. A 14 hét alatt az édesapát is megilleti 2 hét fizetés nélküli szabadság, de a dán hatóságtól kaphatnak támogatást erre az időszakra. A 14 hét után a szülői szabadság meghosszabbítható 32, majd 46 hétre. Erre az időre a dán hatóság fizet távolléti díjat a szülőnek. Magyarországon a szülés előtti 4. héttől kezdve igénybe vehető 24 hetes szülési szabadság jár az anyáknak, majd a gyermek 2 éves koráig GYED, aztán a gyermek 3 éves koráig GYES, azonban ennek összege már nem biztosítja a megélhetést még szerény körülmények között sem. Dániában viszonylag magas a részmunkaidős állások száma, ami annak köszönhető, hogy a munkaerőpiacon nagyobb arányban szerepelnek a nők és egyre jobban elterjed a rugalmas munkaidő, valamint az otthoni és a távmunka is.

Munkaviszony megszüntetése

A „Fizetett munkavállalók” jogszabály hatálya alá tartozó munkavállalók 1-6 hónap közötti felmondási időre jogosultak, attól függően mennyi ideje állt munkaviszonyban. Magyarországon a munkáltatói felmondás esetében a munkában töltött idő növekedésével nő a felmondási idő hossza is, mely 30 naptól 90 napig terjedhet a törvény szerint, illetve kollektív szerződés maximum 6 hónapos felmondási időről rendelkezhet.

Amennyiben a munkavállaló mond fel akkor a felmondási idő 1 hónap Dániában, illetve a következő hónap utolsó napjáig tart a felmondási ideje. Eltárni akkor lehet, ha a munkaviszony kevesebb, mint 1 hónapig állt fenn. Felmondani írásban kell a dátum megjelölésével, de egyéb formai követelmények nincsenek, indokolni nem kell. Magyarországon munkavállalói felmondás esetén a törvény szerint 30 nap a felmondási idő, ettől azonban kollektív szerződés eltérően is rendelkezhet, Indokolni Magyarországon sem kell természetesen.

Felmondás

Azonnali hatállyal lehet felmondani, ha a munkavállaló súlyos bűncselekményt követ el a munkahelyen (pl. lopás). Azonnali munkáltatói felmondás esetén, azonnal jelezni lehet a munkáltatónak, ha a munkavállaló nem ért egyet a felmondással. Be lehet vonni az üzemi megbízottat, és a szakszervezet is nyújt jogi segítséget és abban is segítenek, hogy anyagi támogatást kapjon az érintett munkavállaló. Ha a munkavállaló jogi útra akarja terelni a felmondást, akkor 4 hetes abszolút határideje van erre attól naptól kezdve, hogy megkapta a felmondást.

A munkáltatói felmondás indoka lehet olyan a munkáltató működése körében felmerülő indokok, mint pénzügyi vagy szervezeti átalakulások, vagy a munkavállaló magatartása, például nem megfelelő teljesítmény vagy együttműködési problémák. Ha a felmondás alapja a munkavállaló magatartása, akkor annak előfeltétele a munkáltató részéről egy figyelmeztetés, és hogy megadja a lehetőséget a fejlődésre, változtatásra. Ha a munkavállaló valamelyik dán szakszervezet tagja, akkor kérheti a szakszervezet támogatását, jogi segítségét, ha nem ért egyet a felmondás jogszerűségével.

Ha a munkáltató oldalán felmerülő okok miatt történik a felmondás, akkor a kollektív szerződés alapján a munkavállaló áthelyezési tervre jogosult. Az áthelyezési terv során legalább 25.000 DKK jár a munkavállalónak, továbbá fizetett távollét biztosítása a felmondási idő alatt az új munkahelykeresés biztosításához, továbbá az áthelyezéssel kapcsolatos szabályok betartása kötelező a munkáltatóra nézve.

Természetesen Dániában sem lehet olyan okokra hivatkozva felmondani a munkavállalóknak, mint a terhesség, vallás, politikai meggyőződés vagy szexuális irányultság. A munkáltatónak kell tudnia bizonyítani, a munkaviszony megszüntetésének nem ilyen diszkriminatív okok álltak a hátterében. Ugyanakkor érdekes, Dániában felmondási indok lehet a munkavállaló hosszan tartó betegsége: amennyiben 12 hónapos időszak alatt több mint 120 napot beteg egy munkavállaló akkor fel lehet neki mondani.

Lojalitás, végkielégítés 

A felmondási idő alatt, ha felmentik a munkavállalót a munkavégzés alól, akkor is lojalitással tartozik a munkáltatónak, nem helyezkedhet el versenytársnál és a munkáltatóról lojalitással kell nyilatkoznia. Végkielégítésre jogosult, akinek a munkaviszonya munkáltatói felmondás miatt szűnik meg és folyamatosan munkaviszonyban állt legalább 12 éve. A végkielégítés mértéke 1-3 hónapnyi munkabér összegű lehet. Ezzel szemben Magyarországon már 3 év folyamatos munkaviszony után jár az 1 havi végkielégítés, ami az eltöltött évek számával emelkedik egészen 25 év munkaviszonyig, amikor is akár 6 havi végkielégítés is járhat a munkavállalóknak.

A jogszabályi, illetve kollektív szerződések és az egyéni szerződések jogintézményeit végig tekintve, egyértelművé vált számomra, a dán szabályok objektíven nézve semmivel sem kedvezőbbek a magyar szabályoknál a munkavállalókat tekintve, sőt, több esetben a magyar szabályok tartalmaznak jobb feltételeket. Viszont a megállapodásokba foglaltakat a felek teljes mértékben betartják, Így a szabályoknak nem visszatartó erejük van, hanem mindkét oldal érdekeit figyelembe veszi és arra épít, mindenki ezen normák betartásával jár el, így senki sem kerül hátrányos helyzetbe. Ez a munkavállalóknak biztonságot jelent, kiegyensúlyozottabbá teszi az amúgy jogi természetéből eredően egyenlőtlen munkajogi helyzetet, valamint jogkövető magatartást eredményez a felek részéről. Kevesebb is a munkaügyi jogvita is Dániában, mint Európa többi országában. 2.

2. Élet a dán munkahelyeken, soft law

Dániában a szervezeti struktúra laposabb, mint más országokban, a hierarchia nem olyan fontos számukra. Munkáltatók, tulajdonosok sokkal inkább megbíznak az alkalmazottiakban. A bizalommal pedig együtt jár például a rugalmasság a munkaidő vonatkozásában, ami a munka-magánélet egyensúlyát tartja fenn. Az emberek úgy érzik, megbecsülik őket és tiszteletben tartják a magán életüket. A vezetők és a munkavállalók kapcsolatát nem az alá-fölérendeltség jellemzi, hanem egyenrangúság és a nyitott, bizalmas légkör. A dán vezetők inkább olyanok, mint a coachok vagy bölcs barátok, mint sem a szó magyar értelmében vett főnökök. Minden munkavállaló beszélhet a vezetőkkel, a hangnem közvetlen. Mindez azonban azt is jelenti, hogy viszonylag kevés a fentről érkező utasítás vagy iránymutatás, nagyfokú önállóságot várnak el a munkavállalóktól. Innovatívnak, kezdeményezőnek kell lennie a munkavállalóknak, a felelősségvállalás magas szintű a munkahelyeken. A munkahelyi viszonyokat a függetlenség, önállóság és az igazi csapatmunka határozza meg.

A 30 perces ebédidőben a munkatársak mindig együtt ebédelnek, utána mindenki folytatja a munkát. Munka után sietnek haza a családjaikhoz, mert a dánoknak nagyon fontos a magánéletük.

A munkavégzés nagy átlagban magas színvonalú, elégedett, független emberek dolgoznak, akiknek a munkáját elismerik mind anyagilag mind szakmailag. A visszajelzés és főleg a pozitív visszacsatolás kifejezetten gyakori a vezetők részéről.

3. Konklúzió

Ahhoz, hogy az emberek szívesebben dolgozzanak, szeressenek a munkahelyükön lenni, boldogabbak legyenek, ezáltal jobb munkaerővé váljanak, ami előre viszi a gazdaságot, úgy tűnik nem a munkajogi szabályokon kell változtatni, mivel azok elég kedvezőek Magyarországon a munkavállalókra nézve. Nem is olyan külsőséget kell bevetni, mint csocsó asztal a munkahelyen, vagy konditerem az emeleten. A manapság nagyon divatos employer branding pedig csak akkor ér bármit is, ha a munkáltató márka mögött van tartalom is, olyan eszközök, amelyek tényleg azt szolgálják, hogy a munkavállalóknak olyan munkahelyük legyen, ahol szívesen dolgoznak. Mindezekhez pedig Magyarországon bátorság és nyitottság kellene a munkáltatók részéről, merjenek elszakadni a bevett magyar munkahelyi hagyományoktól, merjenek új perspektívából tekinteni arra a fontos kérdéskörre, mitől is lesz jobb a cégnek és a munkavállalóknak. El kellene fogadniuk a vezetőknek, a magánélet-munka egyensúlya kiemelkedő fontossággal bír. A kutatások szerint a fizetés után az elismerés és a munka-magánélet egyensúlya a legfontosabb szempontok a munkavállalóknak egy munkahelynél. A jogszabályok alkalmazásánál sem a kiskapukat kellene keresni és a jogszabályok által még éppen megengedett szélsőségeket alkalmazni, hanem korrektségre törekedni, mind a munkáltatóknak, mind a munkavállalóknak egyaránt. Merniük kellene a munkáltatóknak kicsit skandinávnak lenni, megteremteni a feltételeket a kiegyensúlyozottabb munkahelyi légkörhöz és munkafeltételekhez, mert abból nemcsak a munkavállalók profitálnának, hanem a cégek is, sőt az egész magyar gazdaságnak egy nagy lendületet adnának ezzel.