Ez a Magyar Telekom jogi csapatának állandó rovata az Arsbonin. A rovat célja, hogy tartalmas és érdekes, hol komolyabb, hol könnyedebb írásokkal engedjen bepillantást a Telekom progresszív gondolkodású, szakmailag felkészült, összetartó jogi csapatának a munkájába, gondolkodásába. Ha a rovattal kapcsolatban kérdés, javaslat merül fel, az alábbi címre várjuk az észrevételeket: arsboni@arsboni.hu
Cikksorozatunk korábbi részeiben különböző szempontok alapján vettük górcső alá a digitalizáció hatásait: szó volt digitális világ munkavégzésre és szervezésre gyakorolt hatásairól, illetve a „digitális jogász” jövőképe is megjelent az arsboni.hu „Jogtanácsosok a digitális világban” rovatának hasábjain.
A digitalizáció és a munkavégzés kapcsolatával összefüggésben szinte megkerülhetetlen témaként jelenik meg a generációs kérdés is. Mind a digitális eszközök használatához való hozzáállásban, mind a munka-magánéletről alkotott felfogásban meghatározó szerepük van a generációs adottságoknak. A nemzedékek közötti szokás- és értékrendbeli különbségek nagyon jól tetten érhetők a kommunikáció, a kollegiális viszonyok és karriercélok terén.[1] A munkaerőpiacon egyidejűleg három-négy, sőt nemzetközi viszonylatban vizsgálva akár öt generáció is aktívan jelen van,[2] így egy munkahelyen akár több generáció tagjai is együtt dolgozhatnak. A munkával kapcsolatos attitűdöknek és készségeknek így egészen széles köre van egyszerre jelen, amely egyrészt lehetőséget teremthet arra, hogy az idősebb munkavállalók tapasztalatot adjanak át és a fiatalabbak új megközelítést kínáljanak,[3] ugyanakkor nyilvánvalóan megmutatkoznak az eltérő szemléletből eredő különbözőségek is.
A digitalizáció pedig mindezek összefüggésében egy olyan központi fogalom, amely nemcsak jellemzi az egyes korcsoportokat, hanem meg is húzta az egyes korszakhatárokat, hiszen egy-egy nemzedékváltás sok esetben összefüggésbe hozható valamely technikai vívmány megjelenésével (rádió, televízió, walkman, internet, közösségi médiaportálok), és azok életformát alakító hatásával.
Mielőtt azonban részletesebben megvizsgálnánk az egyes nemzedékek – főként munkával és digitalizációval összefüggő – adottságait, szeretnénk kijelölni annak értelmezési kereteit is. A generációs különbségeket, a különböző életkorban lévő kollégák eltérő szemléletmódját – életkori szempontból meglehetősen diverz csoportként – a Telekom jogi csapatában mi is tapasztaljuk. A generációs jegyeket azonban – jogász metaforával élve – nem tekintjük „megdönthetetlen vélelemnek”. Amellett, hogy tiszteletben tartjuk, sőt figyelembe is vesszük a nemzedékes sajátosságokat, saját működésünkben generációktól és életkortól független, annak határait elmosó szemléletmódra is törekszünk. Mindezek mellett viszont tény, hogy a generációs adottságok ismerete jogászként – különösen munkajogi területen – nagyon hasznos képesség. A komplex ismeretekkel felvértezett ügyvéd vagy jogtanácsos a foglalkoztatás területén felmerülő problémáknak képes még inkább a mélyére lehet látni, és a jogi megoldások mellett azok megoldásában is felkészültebben tud támogatást nyújtani. A következőkben a generációs adottságokat ennek tükrében tekintjük át.
Generációk és generációs különbségek a digitális éra munkaerőpiacán
A generációk és a generációba sorolás évtizedek óta jelen van a tudományos diskurzusban, de fontos szakmai szempont a HR szakemberek és általában a vezetők számára is. Napjainkban egyre népszerűbb témaként jelenik meg a nyomtatott és elektronikus médiában, érdekes beszédtémát adva a hétköznapi gondolkodás számára is.
A nemzedékek fogalmának és jelenségének leírása nem új keletű gondolat. A generációs elméletek történetének részletes leírására itt nem törekszünk, ám leegyszerűsítve elmondható, hogy a generációk kialakulásában meghatározó szerepet játszik a kronológiai egyidejűség, az azonos történelmi-társadalmi térhez tartozás, valamint a közös sorsban való részvétel.[4] Emellett a korcsoportok ciklikus ismétlődésének középpontjában mindig bizonyos történelmi-társadalmi változások állnak, amelyek fordulópontot jelentenek a generációs minták alakulásában. E teória szerint minden új nemzedék reagál az előzőre, és bizonyos mértékig korrigálja annak hibáit.[5] A generáció fogalmának meghatározására számos kísérlet született. Egy átfogó definíció szerint a generáció olyan emberek csoportja, akik azonos korszakban születtek, hasonló élményeket éltek át, és ugyanazon események és trendek formálták őket.[6] Egy-egy generáció tehát az egymással közel egy időben születettek csoportja, akik – hasonló gyerekkori szocializációjuk miatt – sok egyforma tulajdonsággal, értékkel és szokással rendelkeznek, és hasonló világlátást hordoznak magukban.”[7] Mi több, generációba sorolásról még egy adott munkáltatói szervezeten belül is beszélhetünk: e szerint egy munkahelyen belül is elkülönült generációt alkotnak – függetlenül a koruktól és más tényezőktől – azok a munkavállalók, akik közel egy időben léptek a szervezetbe, így a vállalti kultúra ugyanazon pontján érkeztek, illetve azonos orientációs folyamaton mentek keresztül, hiszen ezáltal hasonló lett az attitűdük és kommunikációs stílusuk.[8] Jóllehet, ez az elmélet távol esik a generációk eredeti értelmezésétől, mégis – saját álláspontom szerint – jól megfigyelhető jelenség, különösen nagyobb vállalat esetében. Mi több, a nagyobb szervezeti átalakítások, beolvadások, insourcing ügyletek esetén is látható, és legtöbbször fenn is marad egyfajta rétegződés: az egy időben, kisebb-nagyobb szervezeti egységben együtt érkező munkatársak valóban többé-kevésbé elkülönült csoportot alkotnak.
Generációs mérföldkövek a technológiai vívmányok és digitalizáció életútján
A következőkben a munkaerőpiacon együtt dolgozó generációk digitalizációhoz való viszonyát és más sajátosságait tekintjük át, kitérve az ezzel szoros összefüggésben álló foglalkoztatási sajátosságokra is.
A veteránok és elődeik
A generációk legszélesebb lebontása az ún. elveszett generációval kezdődik, amely a nemzetközi szóhasználatban Lost Generation megnevezéssel is megjelenik, és az 1883 és 1900 között született személyeket foglalja magában. Az azt követő ún. legnagyobb generációt[9] másnéven val kezdődik: e szerint a Lost Generation az 1883 és 1900 között született személyeket, a Silent Generation pedig az 1901 and 1924 között született nemzedékként tartja számon a nemzetközi szakirodalom. Témánk szempontjából azonban az első igazán releváns generáció a veteránok csoportja. A veteránok, azaz a Silent Generation az 1928 és 1945 között született személyeket takarja, akik a mai munkaerőpiacon már nem dolgoznak aktívan, de értékeik jelentős hatást gyakoroltak arra. A veterán generációra ható, sorsfordító technológiai vívmány egyértelműen a rádió megjelenése és elterjedése volt. A rádió egyaránt forradalmasította az információáramlást és a szórakoztatást, a generáció fiatal tagjai már valós időben értesülhettek a világ eseményeiről, ami jelentősen befolyásolta világképüket. A rádiózás nemcsak a hírközlés eszköze volt, hanem közösségi élménnyé vált, és a rádióműsorok formálták a generáció kulturális ízlését és értékrendjét.[10] A veterán nemzedék értékrendjét és munkaetikáját nagyban meghatározta, hogy tagjai a II. világháború és a nagy gazdasági világválság idején nőttek fel. Jellemzi őket a kemény munka iránti elkötelezettség, a takarékosság, illetve anyagi biztonságra törekvés, valamint a hierarchia és tekintély tisztelete. Mindezeket az értékeket pedig még tisztán és szigorúan adták át az őket követő nemzedéknek.[11]
A Baby Boomer generáció
A Baby Boomer generáció az 1946 és 1964 között születetteket jelenti. A megnevezés a II. világháború utáni megnövekedett születésszámra utal (Magyarországon a Ratkó-korszaknak felel meg). A baby boomerek szocializációjában a televízió játszott kulcsszerepet, amely gyökeresen változtatta meg az információfogyasztási szokásokat és a szabadidő eltöltésének módját. A televíziózás kollektív élménnyé vált, amely erősítette az összetartozást, és befolyásolta a generáció világnézetét, fogyasztási szokásait és értékrendjét.[12] Mindez természetesen a munka világára is kihat, hiszen a boomer nemzedékkel egy sajátos, kettős ideológiájú munkavállalói csoport került a munkaerőpiacra, akikben egyszerre volt jelen a lázadás és a hagyománytisztelet. Fiatalabb tagjaik napjainkban is aktív munkavállalók, sok esetben fontos tagjai a munkáltatói szervezetnek. Karrierjüket hosszú távra tervezik, nagyra értékelik a szakmai tudást és a sokoldalúságot. A kettősség a magánéletre való igényben is megmutatkozik, hiszen e generáció tagjai ugyan szintén a kemény munka hívei, de egyidejűleg a magánéletet is értékként fogják fel, így már annak egyensúlyát is megkövetelik.[13]
Az X generáció a munkahelyen és a digitális világban
Az X generáció az 1965 és 1980 között születettek nemzedéke, amelyet a szakirodalom az első technológia-vezérelt generációként címkéz.[14] A technológiai újdonságokhoz való viszonyukat számos tényező befolyásolta: gyermekkorukban már találkoztak a személyi számítógépekkel és videójátékokkal,[15] de az internet és a mobiltelefonok elterjedését már fiatal felnőttként élték meg,[16] ezért az Y generációval együtt digitális „bevándorlóknak” is nevezik őket. Kiemelendő a walkman és egyéb hordozható zenelejátszó a nemzedék fejlődésében,[17] hiszen – bár apró, szórakoztató eszköz – mérföldkőnek tekinthető az individualizmus iránti igény tekintetében: a közös zenehallgatásból elmozdulás a befelé fordulás felé. Mivel gyermekkorukban még analóg eszközöket használtak, de felnőttként már a digitális forradalom részesei voltak, munkahelyükön pedig már aktívan a digitális eszközökkel dolgoznak, elmondható róluk a nagyfokú adaptációs készség, hiszen képesek voltak áthidalni az analóg és digitális világ közötti szakadékot. A munka világában betöltött szerepük nagyon jelentős, hiszen szinte a teljes populáció aktív a munkaerőpiacon, nagy tapasztalattal rendelkező tagjaik gyakran vezető pozíciót töltenek be. E nemzedék életét jelentősen befolyásolták a gyorsan változó társadalmi és gazdasági körülmények, ami sajátos munkahelyi attitűdöket eredményezett: öntudatos, független és kritikus gondolkodású munkavállalók, akik magas szintű teljesítményre törekszenek. Az őket jellemző maximalizmus és perfekcionalizmus nemcsak saját teljesítményük, hanem mások felé is elvárásként jelenik meg;[18] ugyanakkor gyakran éppen ez akadályozza őket a feladatok delegálásában, ami meg is nehezítheti a közös munkát és belső feszültséget okozhat.
Milleniálisok: a YouTube-generáció a munkahelyen
Az Y generáció tagjai, vagy más néven milleniálisok 1980-1996 között születtek. E nemzedék markánsan különbözik az X generációtól, mind a technológiához való viszonyukban, mind a munkaerőpiaci jellemzőikben. Tagjait erőteljesen befolyásolta a gyors technológiai fejlődés és a globalizáció.[19] Szinte együtt szocializálódtak az internettel, és már gyermekkorukban természetes volt számukra a mobiltelefonok, majd okostelefonok használata. A valódi, szemléletet és személyiséget is döntően átalakító újdonság azonban a közösségi média elterjedése volt. Az Y generáció tizenéves és fiatal felnőtt tagjai integrálták a digitális technológiát mindennapi életükbe, és a közösségi felületeken kialakított virtuális énkép természetes számukra. Ez a generáció nemcsak passzív felhasználója a technológiának, hanem annak fő hajtóereje is (Mark Zuckerberg, Kevin Systrom és Mike Krieger, az Instagram alapítói is ehhez a generációhoz tartoznak).[20] Az Y generáció jelentős szerepet tölt be a jelenlegi munkaerőpiacon, a jelenleg 28-44 év közötti állomány egyrészt már szinte teljesen aktív munkavállalói bázist jelent, másrészt új szemléletmódot is hozott a munka világába. Tagjai preferálják a csapatmunkát az egyéni erőfeszítésekkel szemben, kifejezetten igénylik a mentorálást és a vezetői visszajelzést, és erős elvárásaik vannak a munkahellyel, vezetővel szemben a kreatív feladatokra, a rugalmas munkavégzésre.[21] Mindez erősen különbözik az X nemzedék szemléletétől, ami konfliktushoz is vezethet, különösen, ha a vezető maga is az előző, X generációs értékekkel rendelkezik. E két generáció között a legélesebb az ideológiai határvonal, így az X és az Y együttműködésében jelent meg legmarkánsabban a munkáltatói alkalmazkodás igénye. A munkáltatók kezdeti ellenállása azonban fokozatosan megértéssé és alkalmazkodássá alakult át. Ez a folyamat jól mutatja a generációk közötti különbségeket és az együttműködés szükségességét.[22]
A munkaerő új nemzedéke: a digitális Z generáció
A Z generáció, azaz a 1996-2009 között született fiatalok a munkaerőpiac legújabb rétegét képviselik, hiszen idősebb tagjaik már aktív munkavállalók. Ők a digitális korszak szülötteiként nőttek fel, ami jelentősen befolyásolja munkaerőpiaci jelenlétüket és értékrendjüket is. A Z generáció tagjai természetes módon használják a digitális technológiákat, ezért szokás őket digitális bennszülötteknek is nevezni.[23]
Aktívan használják a digitalizációt és a közösségi médiát önkifejezésre, társadalmi kapcsolatteremtésre, az információ megszerzésére, és valójában minden területen. Sokszínű, politikailag elkötelezett, vállalkozó szellemű és társadalmi értelemben tudatos nemzedék,[24] és e tulajdonságaik a munkavállalói attitűdjükben is megmutatkozik. Tagjai erősen elkötelezettek a társadalmi igazságosság és környezeti fenntarthatóság mellett. Ez az értékrend befolyásolja munkahelyválasztásukat és lojalitásukat is.[25] Meglepő kutatási eredmény, de a Z generáció tagjai mégis aggódnak a technológia túlzott jelenléte miatt a munkában. Egy tanulmány szerint a folyamatos elérhetőség és a munka-magánélet határainak elmosódása stresszforrást jelent számukra,[26] ez pedig éppen a nemzedék tudatos és felelős gondolkodását mutatja. A Z generáció foglalkoztatása új kihívásokat jelenthet: a munkáltatóknak a rugalmas munkakörnyezet mellett az értékalapú vállalati kultúrát és a folyamatos fejlődési lehetőségeket kell biztosítaniuk ahhoz, hogy az innovatív új generáció számára vonzó munkahelyet teremtsenek.
Mit nem jelent a generációba sorolás? A generációs elméletek korlátai
Mint minden kategorizálást, természetesen a generációs elméleteket is sok bírálat éri, amellett, hogy sok jellegadó ismérvet feltárnak a nemzedékekkel kapcsolatban. Amint arra a bevezető fejezetben utaltunk is, a generációs jegyeket inkább érdekes és hasznos információnak, nem pedig „skatulyáknak”, kivételt nem tűrő személyiség-kategóriáknak tekintjük.
A generációba tartozás és a generációs jellemzők ugyanis mindig egyfajta általánosításon alapulnak. Az egyes generációk tagjai természetesen nem egyformák, csupán „sok egyformaság jellemzi őket az egyediségeik mellett”.[27] A generáció emellett nem egy bizonyos életkori tartamot jelent (például tizenévesek vagy „negyvenesek”), mivel a besorolást a születés időpontja határozza meg. Nem életkori adottságokról van szó, és nem egyik életkori csoportból a másikba érkezünk az idő elteltével, hanem egész életünkön át a születéskori generáció jellemzőit hordozzuk.
Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy a generációs adottságok eltérőek lehetnek országonként vagy régiónként, a születéskori és gyermekkori élmények különbözősége miatt.[28] A generációs sajátosságokat ismerni és szem előtt tartani valóban hasznos lehet; nemcsak egy adott munkáltatói szervezeten belül, hanem a külső vállalati kapcsolatokban is: szerződéses partnerekkel, vagy akár üzletfelekkel való kapcsolattartás során. Kapcsolatteremtéskor a különböző generációk eltérő értékrendszert, kommunikációs stílust képviselnek, amely – megfelelő edukáció hiányában – elnehezítheti a kapcsolatteremtést és csökkentheti az eredményességet.[29]
Mi, a Telekomnál közvetlenül tapasztaljuk meg a multigenerációs jelenlétet, és annak előnyeiről is be tudunk számolni. Jelen rovat szerzői egy rendkívül széles skálát felölelő csapatban dolgoznak együtt, hiszen jogász kollégáink életkora a húszas éveik elejétől a hatvanas éveik közepéig terjed. A generációs eltérések ugyanakkor nagyon inspirálók is lehetnek: a digitális munkaeszközökbe való közös „beletanulás” során a fiatalabb kollégák támogatják a korábbi generációk tagjait, a csapat digitális készségei így organikus módon, közösen fejlődnek. A (jogi) szakmai digitalizációban, valamint korunk új munkakörnyezetéből adódó változásokban együtt haladunk, generációs besorolástól függetlenül. Mindez jól illeszkedik vállalati kultúránkhoz, amelynek része a generációs vagy életkori különbözőségek áthidalása, különösen a digitalizációhoz való alkalmazkodás tekintetében.[30]
Létjogosultsága van tehát a generációktól független megközelítésnek is, amelyben a közös értékek és a közös kultúra az, amely meghatározza a működést. A közös értékek között pedig a digitalizáció is kiemelt helyet foglalhat el, amelyben – kortól függetlenül – mindenki megtalálhatja saját fejlődési útját, amelyben a cél az egyéni szintlépés, vagyis a saját készségeinkhez mért haladás.
Irodalomjegyzék
[1] Ld.: Nyerges Éva: Generációs különbségek a munka világában, a munka-magánélet viszonya a generációs rétegződés tükrében. In: Munkajog, 2024. december (2024/4. lapszám) 61-68. o.
[2] Az Amerikai Egyesült Államokban például a 75 év felettiek körülbelül nyolc százaléka dolgozik, amely mintegy kétszerese a 30 évvel ezelőtti munkaerőpiaci részvételi aránynak.
[3] Kaiser, Brian: How to Handle Generational Differences at Work? One Family Offers a Blueprint; Older and younger generations often view remote work, work-life balance and work ethic differently. In: Wall Street Journal, New York, N.Y. 17 Oct 2023.
[4] Karl Manheim: Das Problem der Generationen (A generációk problémája) 1928-ban írt esszéje angol nyelvű fordításban elérhető: 01_The_Sociological_Problem.pdf (exeter.ac.uk)
[5] Strauss, William – Neil Howe (1991): Generations. The History of America’s Future, 1584 to 2069. New York, William Morrow & Company.
[6] Komár Zita: Generációelméletek. Új Köznevelés, 2017. 73. évfolyam 8-9. szám
[7] Steigervald Krisztián: Generációk harca. Hogyan értsük meg egymást? Budapest, 2020. Partvonal Könyvkiadó. 20. o
[8] Varga Dóra: Generációk munkajogi igényei a munkáltatókkal szemben. Jog-Állam-Politika, 2022. 4. szám 139-140. o.
[9] A legnagyobb generáció fogalma és korszakhatárai röviden a Britannica szócikke alapján: Greatest Generation | Origin, History, Impact, & Members | Britannica
[10] Mitchell Esbenshade, William Young, Kyle Jenko, Nikolas Watson, Jacob Marasco: The Silent Generation. Elérhető: The Silent Generation – From G.I. to Z: A Generational Guide to Technology (clemson.edu)
[11] Ld. még Zemke, R., Raines, C., & Filipczak, B. (2000). Generations at Work: Managing the Clash of Veterans, Boomers, Xers, and Nexters in Your Workplace; valamint Strauss, W., & Howe, N. (1991). Generations: The History of America’s Future, 1584 to 2069. William Morrow & Company
[12]A témáról bővebben: Deontre’ McCray: From Boomers to Zoomers: How Tech-Savvy Generations are Revolutionizing Public Media Fundraising. Elérhető: From Boomers to Zoomers: How Tech-Savvy Generations are Revolutionizing Public Media Fundraising – Greater Public. Valamint Baby Boomers Want Technology That Fits Their Lifestyle and Values (Miachel Rogers). Elérhető: Baby Boomers Want Technology That Fits Their Lifestyle and Values – Stories (microsoft.com)
[13] J.Manoj De Chlarence – Shanmugam, R – Rajeswari, P: Generation Z at Workplace. In: Neuroquantology, May 2022, Vol. 20, Issue 5, Page 3717-3729. 3719. o.
[14] Steigervald Krisztián: Generációk harca. Hogyan értsük meg egymást? Budapest, 2020. Partvonal Könyvkiadó. 95. o
[15] Az X generáció digitális és IT szocializációját meghatározó technikai eszközökről alapos összefoglalót ad a következő tanulmény: Decoding Generation X: How They’re Revolutionizing Industries with Technology. Elérhető: Generation X and Technology Evolution (genxer.ca)
[16] The Digitally Savvy Generation: How Gen X Embraces Technology. Elérhető: The Digitally Savvy Generation: How Gen X Embraces Technology | Media Culture
[17] Digital generations: The technology gap between seniors, parents, and kids. Elérhető: Digital generations: The technology gap between seniors, parents, and kids | Norton
[18] Steigervald: i.m. 101. o.
[19] Twenge, J. M. (2010). A review of the empirical evidence on generational differences in work attitudes. Journal of Business and Psychology, 25(2), 201-210.
[20] A Britannica szócikke. Millennial | Definition, Characteristics, Age Range, & Birth Years | Britannica
[21] Myers, K. K., & Sadaghiani, K. (2010). Millennials in the workplace: A communication perspective on millennials’ organizational relationships and performance. Journal of Business and Psychology, 25(2), 225-238.
[22] Lásd: Cennamo, L., & Gardner, D. (2008). Generational differences in work values, outcomes and person-organisation values fit. Journal of Managerial Psychology, 23(8), 891-906.Lyons, S., & Kuron, L. (2014). Valamint Generational differences in the workplace: A review of the evidence and directions for future research. Journal of Organizational Behavior, 35(S1), S139-S157.
[23] Prensky, M. (2001). Digital Natives, Digital Immigrants. On the Horizon, 9(5), 1-6.
[24] Wandhe, Dr. Priyanka, The New Generation: Understanding Millennials and Gen Z (January 31, 2024). http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.4716585
[25] A Deloitte felmérése szerint a Z generáció 49%-a döntött már úgy értékrendje alapján, hogy milyen típusú munkát vállal el: Deloitte. (2021). The Deloitte Global 2021 Millennial and Gen Z Survey. Elérhető: www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/cn/Documents/about-deloitte/deloitte-cn-2021-deloitte-global-millennial-survey-report-en-210707.pdf
[26] Janssen, Dawn – Carradini, Stepfen: Generation Z Workplace Communication Habits and Expectations. In:
IEEE TRANSACTIONS ON PROFESSIONAL COMMUNICATION, VOL. 64, NO. 2, JUNE 2021. 139. o.
[27] Steigervald Krisztián: i.m. 21. o
[28] Buda András: Generációk, társadalmi csoportok a 21. században: Interdiszciplináris pedagógia. (A X. Kiss Árpád Emlékkonferencia előadásaiból) 2019.https://mersz.hu/hivatkozas/matud_f16546
[29] Nyerges Éva: Generációs különbségek a munka világában, a munka-magánélet viszonya a generációs rétegződés tükrében. In: Munkajog, 2024. december (2024/4. lapszám) 61-68. o.
[30] Jó példa erre a Magyar Telekom Nyrt. Legyélteis! Most generációs (telekom.hu) megnevezéssel indult kezdeményezése, amelyben középiskolás diákok – közösségi szolgálat keretében – mutatják meg az idősebbeknek az okoseszközök, az internet és az online megoldások használatát.

***
Ha nem szeretnél lemaradni a további írásainkról, kövesd az Arsbonit a Facebookon. Videós tartalmainkért pedig látogass el a Youtube csatornánkra.