„Egyenlő munkáért egyenlő bért” – vagy mégsem?

Napjaink egyik legnagyobb problémája a munka világában az egyenlő bánásmód követelményének megsértése, a rengeteg nemzetközi és hazai szabályozás ellenére is. Mikor beszélhetünk az egyenlő bánásmód alkalmazásának hiányáról? Még akkor is előfordulhat, ha látszólag jogosnak tűnik a munkáltató intézkedése, viszont akkor honnét tudhatjuk, hogy sérülnek a jogaink? Hova forduljunk, ha ilyen helyzetben találjuk magunkat? 

Történeti áttekintés

A történelem alakulása során folyamatosan megfigyelhetjük, hogy mindig voltak olyan közösségek, akiket valamilyen szempont alapján hátrányosabb helyzetbe kényszerítettek, akár a nemzetiségek, akár a nemük, akár bármilyen védett, gyengébbnek vélt tulajdonságuk miatt. Egy példa erre a fogyatékossággal élők helyzete az évszázadok folyamán, mivel nekik a védett tulajdonságuk miatt sokkal több megpróbáltatással kellett megbirkózniuk, mint a fogyatékossággal nem rendelkező társaiknak.

Talán még manapság is élnek sztereotípiák a köztudatban, például, hogy óvónő csak nő lehet, vagy egy autószerelői állást csak egy férfi tölthet be. Ezt a tendenciát még a mesterséges intelligencia körében is kimutatták, amikor a rendszer az orvosi hivatásra csak férfi munkavállalókat hozott ki keresési eredménynek. Erre azért kerülhetett sor, mivel a mesterséges intelligencia emberi magatartásokat vett alapul, mert emberek programozták be. Manapság rengeteg megoldást próbálnak keresni a jogalkotók a felmerülő problémák kezelése, több kevesebb sikert elérve ezekkel. Ide sorolhatjuk a különböző irányelveket, munkajogi jogszabályokat. 

Milyen nemzetközi lépéseket tettek az egyenlő bánásmód elérése érdekében ? 

Az egyenlő bánásmód előmozdítása érdekében nemzetközi szinten is történtek intézkedések, melyek célja a közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetések visszaszorítása. Az Európai Unió tekintetében fontos kiemelni, hogy az egyik legfőbb politikai céljának a nők és férfiak közötti esélyegyenlőséget nevezte meg, változó tartalommal, de az integráció kezdete óta a Közösség napirendje része.

Ennek fényében az egyenlő bánásmód követelményének eleget kell tenni a szakképzés, az előmenetel és a munkavállalás terén. Az egyenlő bánásmód és esélyegyenlőséget gyakran szinonímaként használják, ám ezt tévesen teszik. Az esélyegyenlőségi politika az egyenlő bánásmóddal szemben azt is megkívánja a tagállamoktól, hogy tegyenek lépéseket a nők tényleges egyenjogúsítása érdekében nemcsak a munka területén, hanem az oktatás, egészségügy és a szociális biztonság területén is.

Általában az uniós anti-diszkriminációs anyagok irányelvek formájában jönnek létre. Politikája nem kizárólag a nőkkel szembeni megkülönböztetést tiltja, hanem a nemek közötti diszkriminációt. Mindezek ellenére a tagállamokban még ma is jelentős bérkülönbségek vannak férfiak és nők között.

1992-ben Magyarország is csatlakozott a Nemzetközi Munkaügyi Szervezethez ( International Labour Organisation, ILO). Az általa elfogadott munkaügyi szabályozás egyezmény, illetve ajánlás lehet, melyeket a tagállamoknak kell ratifikálniuk. A legtöbb ajánlást és egyezményt a munkaidővel, munkanélküliséggel, anyavédelemmel, a nők éjszakai munkavégzésével, a fiatal munkavállalókkal kapcsolatos szabályokról, éjszakai munkavégzéséről, korhatáráról hozták.

Külön területként jelent meg az egyenlő bánásmód a munkaviszonnyal, a munkabérrel és a foglalkoztatással összefüggő hátrányos megkülönböztetés tilalmával kapcsolatban. Azonban a hátrányos megkülönböztetés nemcsak a nőkkel szemben történhet meg, hanem más védett tulajdonsággal rendelkező személyekkel szemben is, ezekről is fontos beszélni.

Az egyenlő bánásmód megsértése megvalósul akkor is, ha egy rendelkezés, melynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt neme, faji hovatartozása, nemzetisége, bőrszíne, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy világnézeti meggyőződése, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága, apasága, szexuális irányultsága, nemi identitása, életkora, társadalmi származása, vagyoni helyzete, foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez tartozása, egyéb helyzete miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. (Ebktv.)

A 2000/78/ EK deklarálja, hogy a fogyatékkal élők számára hatékony és gyakorlati intézkedéseket kell tenni azért, hogy az ő igényeiknek is megfeleljen a munkahely. Az Európai Unió elismeri, hogy tiszteletben tartja és nem csorbítja a tagállamok egyházai, vallási szövetségei jogállását, tiszteletben tartja azokat. Az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés  tilalma ösztönzi a munkaerő sokféleségét.

A felsorolt tulajdonságok közül, többek között a fiatalkorúakról, nőkről, az Európai Unió Alapjogi Chartája is rendelkezik a IV. Cím Szolidaritás részében, ahol az indokolatlan elbocsátással szembeni védelemről, családról és munkáról szóló részeket is találhatjuk. A Charta címzettjei az Unió intézményei, szervei és hivatalai, valamint korlátozott mértékben a tagállamok, amennyiben az Unió jogát hajtjták végre. Ezeket az Unió védelemben részesíti. Fontos megemlíteni, hogy az Európai Unió tagállamainak jelentős része alkotott már törvényt a címben említett témakörben. A tagjelölt országok számára 1996-ban készült el az ún. Fehér Könyv, ami a formális jogharmonizációval együtt megköveteli az érintett közössége, pl.: anti-diszkriminációs előírások gyakorlati érvényesülésének a garantálását, amelyhez hozzátartozik az egyenlő munkáért egyenlő bért elve, emellett a diszkrimináció tilalma is. 

Az európai egyezmények sorában az egyenlő megítélés követelménye fontos helyet kap az Emberi Jogok Európai Egyezménye. Ennek 14. cikke szerint az egyezményben meghatározott jogok és szabadságok élvezetét mindenfajta megkülönböztetés nélkül kell biztosítani, a felsorolás példálózó jellegű, említésre kerül ebben is a nem, faj, szín, nyelv, vallás, politikai nézet is. 

A Római Szerződés által kiemelésre került a férfiak és nők közötti bérszakadék problémája, de nem részletezte a munka és a bért egyenértékűségének problematikáját, aminek körében már az 1970-es években is merültek fel kérdések, értelmezési jellegű problémák.  Erre a legjobb példa a Macarthys-eset, ahol a kérdés az összehasonlítás, a munkáltatónál azonos időben foglalkoztatott munkavállalók tekintetében lehetséges-e vagy időben és térben elkülönülő munkák esetében is. 

2010-ben került elfogadásra az angol Equality Act, aminek célja a társadalmi egyenlőtlenségek csökkentése, összehangolni a korábbi antidiszkriminációs jogszabályokat.
Az egyenlőség elvének hatékony megvalósítása megköveteli a megfelelő jogi védelmet az áldozattá válás ellen. 

Az eddigi fejleményekből levonható a következtetés, hogy az egyezmények, irányelvek és az egyes országok jogszabályai igyekeznek egy átlátható, összefoglaló szabályozást adni, azonban a védett tulajdonságok köre egyre jobban tágul.

2020-ban a Szociális Jogok Európai Bizottsága (ECSR) nyilvánosságra hozta kutatásainak eredményét az Európai Szociális Chartának a foglalkoztatás és a képzés terén érvényesülő esélyegyenlőségre vonatkozóan. A vizsgálatokba összesen 33 országot vontak be, köztük hazánkat, Magyarországot is. Az államok kötelezettsége, amely szerint intézkedéseket hozzanak a fogyatékossággal élő személyek teljes társadalmi beilleszkedésének, emellett a közösség életében való részvételének előmozdítása érdekében, kapcsolódik a szegénység enyhítése és felszámolására irányuló intézkedésekhez. A kutatás során az ECSR visszatérő hiányosságokat állapított meg az országokban, köztük Magyarországon is. Legnagyobb problémának azt tartották, hogy egyes államok képtelenek garantálni a férfiak és a nők egyenlőségét, hiányoznak a nemek közötti béren alapuló megkülönböztetés eseteiben a bizonyítása teher eltolódását előíró jogszabály.

Ezenkívül kirívó problémának tartották, hogy a járványhelyzetben nem tett sok ország olyan intézkedéseket, amik segítették volna a munkanélküliek átképzését és a társadalomba való visszailleszkedését. Pozitívumként emelték ki, hogy néhány országban a diszkrimináció leküzdése érdekében jogszabályokat fogadtak el. Több helyen pozitív jogszabályokat fogadtak el és intézkedéseket vezettek be a fogyatékossággal élő személyek védelme érdekében. Másik pozitívum pedig, hogy olyan szabályozások jöttek létre, amely a diszkrimináció esetén a vádolt félnek kell bizonyítani az ellenkezőjét, mint például Magyarországon is ilyen a vonatkozó szabály.

További problémának azt tartották, hogy a nemi, szexuális orientáció alapú vagy etnikai származás alapú megkülönböztetés ellen a foglalkoztatás során nem nyújtottak az egyes országok védelmet. 

Hazai szabályozás 

Magyarországon az egyenlő bánásmód elvéről szóló rendelkezések az Alkotmányban is megtalálhatóak, valamint az egyes jogági törvényekben is. Az Alaptörvény bármilyen hátrányos megkülönböztetést tilt, ezért nem ad választ arra a kérdésre, hogy pontosan mely megkülönböztetés tekinthető jogellenesnek. Az erre vonatkozó joganyagnak viszont követelménye, hogy pontosan és egyértelműek legyenek, fogalmazzák meg, mely magatartás minősül jogellenesnek, ha ilyen hiány lépne fel, akkor az alkotmánybíróság ítélete pótolja azt.

Ezenkívül az Alaptörvény XII. cikkében megtalálható, hogy mindenkinek joga van a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához, ezenkívül a vállalkozáshoz. Természetesen erre képességeinek és lehetőségeinek megfelelően kerülhet sor.

Polgári Törvénykönyvünk (Ptk.) a nevesített személyiségi jogok tárgykörében emeli ki, hogy a személyiségi jogok sérelmét jelenti különösen a személy hátrányos megkülönböztetése. Hazánkban fontos kiemelni az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvényt, amelynek fókuszában a hátrányos megkülönböztetés tilalma, a közvetlen és közvetett diszkrimináció tilalma áll, elsődleges célja a hatékony jogvédelem a hátrányos megkülönböztetést elszenvedők számára. Kinyilvánítja, hogy az esélyegyenlőség és a társadalmi felzárkózás előmozdítása elsősorban állami kötelezettség. 

Kire / kikre lehet alkalmazni az Ebktv. rendelkezéseit?

Magyarország területén tartózkodó természetes személyekre, ezek csoportjaira, jogi személyekkel és jogi személyiséggel nem rendelkező szervekkel szemben kell alkalmazni, egyéni szempontok azonos mértékű figyelembevételével. 

Mire nem lehet alkalmazni az Ebktv. rendelkezéseit?

Ide sorolandó a családi jogviszonyok, hozzátartozók közötti jogviszonyokra, vallási közösség hitéleti tevékenységével közvetlenül összefüggő jogviszonyára. 

Hazai viszonyok között az egyenlő bánásmód követelményének megsértését négy tényállás valósítja meg, ide tartozik a közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás és az ezekre adott utasítás. 

Minden ember rendelkezik védett tulajdonsággal, mivel mindenkinek van neme, illetve világnézete, vallásos vagy ateista, szexuális irányultsága. Ok- okozati kapcsolatnak kell fennállnia a munkaviszony megszüntetése és a védett tulajdonság között. Ennek fényében, ha nincs összefüggés, nem beszélhetünk az egyenlő bánásmód megsértéséről. Ezt támasztja alá az EBH. 2010.2272.számú döntése is. Nem is olyan ritka gyakorlat, hogy a munkáltató a várandós munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg, azonban csak akkor állapítható meg hátrány a munkavállaló javára, ha kiderül, hogy erre az intézkedésre tényleg a várandóssága miatt került sor. Azt, hogy a követelményt nem sértették meg, a munkáltatónak kell bizonyítania, amely megnehezíti a helyzetét a munkavállalóval szemben, mivel neki csak valószínűsíteni kell az igazát. Általában az szokott segíteni a munkáltatón, ha egyenlő bánásmód megsértésének a gyanújába keveredik ha például  alkalmaz más védendő tulajdonsággal rendelkezőket, gondolok itt például egy látássérült jogászra, kerekesszékes munkavállalóra, vagy más várandós munkavállalóra. 

Egy másik megtörtént esetben is a fent említésre kerülő döntést erősítette meg a kúriai döntés  ( EBH 2014. M19. szám) melynek értelmében az „egyenlő értékű munkáért egyenlő bér” elvét az egyenlő bánásmód követelményén belül kell értelmezni, ezért arra az Ebkt-ven meghatározott feltételeket szem előtt tartva lehet hivatkozni. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy ha a munkáltatónak lesz egy új, de kevesebb tapasztalattal tapasztalattal rendelkező munkatársa magasabb bérrel, a régebb óta dolgozó munkatárs nem hivatkozhat arra, hogy kevesebb fizetést kap nála, kivéve akkor, ha védett tulajdonságot tud megjelölni.

Talán kevesen vannak tisztában vele, de a Munka Törvénykönyve felmondási tilalmakat és korlátozásokat is megjelöl. A felmondási tilalom azt jelenti, hogy a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt, itt öt nevesített esetet ír elő:

– várandósság
– szülési szabadság
– gyermek gondozása miatt igénybe vett fizetés nélküli szabadság
-tényleges önkéntes katonai szolgálatteljesítés, valamint
– női jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap

Az első kettő ismérv függ össze a legjobban a védett tulajdonsággal, nevezetesen a munkavállaló nemével, amely miatt sok atrocitás érheti a munkavállalót és talán a védett tulajdonságok közül ez a leggyakoribb amit megsértenek, az adatok szerint.
Ezenkívül az Mt. meghatároz felmondási korlátozásokat, viszont ezek az előzőekkel szemben nem abszolút, hanem relatív jellegűek, tehát nem jogellenes a felmondás, mint a tilalmaknál. Ide tartozik, a védett kor, a harmadik személy beleegyezése és a felmondási idő kezdetének elhalasztása.

Hova fordulhatnak azok, akivel szemben az egyenlő bánásmód követelményét megsértették? 

Elsősorban az Alapvető Jogok Biztosának Hivatalához nyújthatóbe panasz vagy közérdekű bejelentés, amit a hivatal elkülönült szervezeti egysége az Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatóság bírál el. Az eljáró szerv elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését, ezenkívül bírságot szabhat ki, eltilthatja a munkáltató a munkája végzésétől. Az eljárás során a munkavállaló feladata valószínűsíteni az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét, ezenkívül a védett tulajdonságot megjelölni, amelyre alkalmazták azt. A munkáltató feladata a jogsérelem meg nem történtének bizonyítása, ahogy azt az ECSR vizsgálata során pozitívumként kiemelte. 

(Összefoglalás) / Hol tart jelenleg a hátrányos megkülönböztetés megfékezése ? 

Az adatokból, kutatásokból kitűnik, hogy az országok rengeteg erőfeszítést tesznek szerte a világban az egyenlő bánásmód elérése érdekében több, kevesebb sikert elérve ezekkel.
Talán a munkaerőpiacon és persze a való életben megtalálható sztereotípiák kezdenek enyhülni és a munkáltatók is kezdenek „nyitni” az újítások felé. Természetesen még mindig vannak olyan munkavállalók, akiket hátrányos megkülönböztetés, diszkrimináció ér a munkája során, de van hova fordulniuk az igazuk megvédése érdekében, jogszabály védi a védett tulajdonsággal rendelkezőket. 

Ez a cikk az Arsboni 2022. őszi gyakornoki programjának keretében készült.