Employer of Record: a terjeszkedés kulcsa, avagy az eldobható munkavállaló

Trendinek lenni nem könnyű feladat. Vásárolni az újabb és újabb telefonokat, autókat, szezononként lecserélni a ruhásszekrényt, megnézni minden szolgáltató legújabb sorozatának legújabb évadát, vagy nemzetközi térnyerésre törekedni újonnan alapított vállalatunkkal. Szerencsére mindezt már a kanapénk kényelméből is el tudjuk intézni anélkül, hogy plázákba járnánk, bekötnénk a TV kábelt, vagy külföldi leányvállalatokat alapítanánk. A végén csak arra kell ügyelnünk, nehogy mi magunk menjünk ki a divatból.

Ezért olyan Rendkívüli

A nemzetközi tér mihamarabbi meghódítására törekvő cégek előszeretett és egyre népszerűbb eszköze az ún. employer of record (EoR) modell. A modell lényege, hogy egy adott országban letelepedett (HR) szolgáltató (röviden: “szolgáltató”) lehetővé teszi az adott országban le nem telepedett ügyfele (röviden: “megrendelő”) számára, hogy az adott országban anélkül  alkalmazzon belföldi munkavállalókat, hogy letelepedne (ilyen szolgáltatást biztosít a Remote, a Deel vagy az Oyster). Ez oly módon történik, hogy papíron (of record) a szolgáltató az átadott munkavállaló munkáltatója, míg a mindennapi utasítás és feladatkiadás a megrendelő joga lesz, és az átadott munkavállaló ténylegesen a megrendelő érdekében és javára dolgozik majd. Ez azt is jelenti, hogy a szolgáltató viseli majd az adott országban történő foglalkoztatás jogi és adminisztratív kötelezettségeit. Ő toboroz, ő végzi az átvilágításokat, ő adózik a munkavállalók után stb. Ezáltal a megrendelő megszabadul sok plusz költségtől és energiabefektetéstől, és legfőképp a munkaviszony számos, munkavállalót védő jogintézménye (pl. betegszabadság, indokolási kötelezettség felmondás esetén, felmondási idő, végkielégítés stb.) jelentette rizikótól. Ennek ellenére a megrendelő mégis “teljes értékű munkaerőt” kap a szolgáltatási díj megfizetése fejében, vagyis úgy válik az átadott munkavállaló tényleges munkáltatójává, hogy papíron annak minősülne. Felmerül a kérdés, hogy ilyen módon az EoR vajon nem kifejezetten a munkajogi szabályok megkerülését célozza-e.

A kérdés, és vele együtt az EoR jogi megítélése nagyban függ attól, hogy az adott ország “megrendelő” vagy “szolgáltató” szerepet tölt be gyakrabban. Európán belül is vegyes megítélése van az EoR-nak. Dél- és Kelet-Közép-Európában sokkal magasabb jogi kockázata van az alkalmazásának, mint Észak- és Nyugat-Európában, ugyanakkor ez nagymértékben függ az adott szolgáltatás jellegétől. Magyarországon a munka törvénykönyve ismeri a munkaerő-kölcsönzés intézményét, amely „az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi” (Mt. 214. § (1) a) pont). Ez gyakorlatilag teljesen fedi az EoR szolgáltatók tevékenységét. A probléma ott merül fel, hogy ezek a szolgáltatók nem tesznek eleget a munkaerő-kölcsönzési kötelezettségeiknek (pl. nyilvántartásba vétel, vagyoni biztosíték letétbe helyezése, meghatározott képzettségű munkatárs foglalkoztatása stb.), hanem pusztán, mint szolgáltatás hivatkoznak tevékenységükre.

A lényeges különbség a kettő között az, hogy míg a szolgáltatás mindig munkával valósul meg, és egy meghatározott feladatot lát el (pl.: villanyszerelés), addig a munkaerő-kölcsönzés esetében a szolgáltató a munkavállaló teljes munkaerejét és munkaidejét engedi át a megrendelőnek.

Ez azért jelentős, mivel a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság megállapíthatja, hogy a szolgáltató és a megrendelő közötti jogviszony munkaerő-kölcsönzést leplez, és erre hivatkozva átminősítheti a tevékenységet munkaerő-kölcsönzéssé, ami akár 10 millió forintos bírsággal, valamint egyéb szankciókkal járhat (115/2021. (III. 10.) Korm. rendelet). Ezenkívül adójogi kérdések is felmerülnek a megrendelő oldalán. Kérdés, hogy az EoR szolgáltatás igénybevételével létrejön-e telephely a megrendelő számára, amely alapján az adott tagállamban adót és járulékokat kellene fizetnie. Kérdéses terület a megrendelő jogos gazdasági érdekét védő szerződéses rendelkezések (pl. titoktartás, utólagos versenytilalom) kikényszerítése is. Mindezekre válaszul folyamatosan születnek újabb és újabb konstrukciók a szolgáltatók részéről, ami tovább fokozhatja alkalmazhatóságukat.

Gyorsfogyasztott munkaerő

Ahhoz, hogy jobban megértsük az EoR-t, mint jelenséget, szeretnék két fogalmat beemelni. Egyrészről az ún. throw-away kultúrát, másrészről az előfizetés alapú szolgáltatásokat. Bár különböző jelenségek, mégis sok közös van bennük. Bizonyos értelemben az egyik következik a másikból. Az “eldobás kultúrája” alatt azt értjük, hogy a megvásárolt termékeket (ruha, telefon, autó stb.) pár évente lecseréljük, eldobjuk, és inkább újat vásárolunk. Ennek több oka is van. Egyrészt a mindennapi eszközeink, ruháink egyre kevésbé megbízhatóak, egyre hamarabb mennek tönkre. Másrészt egyre körülményesebb megjavítani vagy használható állapotban tartani a megvásárolt termékeket, ami újabb vásárlásra ösztönöz minket. Ebből adódóan jobb alternatívának tűnhet az egyszeri vásárlások sorozata helyett inkább előfizetni az adott szolgáltatásra, arra az időre, amikor szükségünk van rá. Ez ugyanúgy vonatkozik filmekre, videójátékokra, nyomtatókra vagy akár az ülésfűtésre az autóban. Szolgáltatói oldalról szintén előnyösebb ez a megoldás, mivel az előfizetéssel történő szolgáltatások több, mint háromszor annyi profitot termelnek, mint az egyszeri vásárlások. Az előfizetés alapú szolgáltatások terjedésével egyre kevesebb lesz a lehetőség, vagy az igény a tulajdonszerzésre.

Ahol a két szál összeér, az az EoR munkavállalói oldala. Megrendelőik számára a szolgáltatók szolgáltatásként szeretnék biztosítani a foglalkoztatottakat. A munkaerőt termékké minősítik, még akkor is, ha jogilag ez nem helyes, mivel a kifejezetten erre a célra létrejött jogintézmény, a munkaerő-kölcsönzés szabályainak megkerülésére irányul. Mindazonáltal a megrendelőnek nem kell hosszú távon terveznie az általa alkalmazott emberekkel, hiszen papíron nem neki dolgoznak. Csak úgy, mint egy nyári inget, vagy a karácsonyi időszakra egy havi Netflix előfizetést, az átadott munkavállalót is csak addig alkalmazzák, amíg feltétlenül szükséges. A cél az, hogy ne kelljen elköteleződni a munkavállaló mellett. Nem véletlenül alacsony kockázatú az EoR modell, hisz a megrendelőnek nem kell olyan, akár meg nem térülő beruházást vállalnia, amely tartós jelenlétet, illetve munkahelyeket biztosítana, és nem kell vállalnia a helyzet átértékelésével (projekt megszüntetés, kivonulás az országból) együtt járó következményeket sem (létszámleépítés, felmondási idő, végkielégítés stb.). Az átadott munkavállalók ezáltal teljesen ki vannak szolgáltatva a megrendelőnek, aki bármikor szabadon megszüntetheti a szolgáltatóval fennálló jogviszonyát. A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos követelések és igények ugyanis a munkáltatóval szemben merülnek fel, aki nem más, mint az EoR szolgáltató (ennek okán a szolgáltatók a szolgáltatási szerződésbe gyakran ezt ellensúlyozó teljes kártalanítást biztosító rendelkezéseket iktatnak).

Ebből kifolyólag az átadott munkavállaló lesz az egyszer használatos termék, munkaereje és munkaideje pedig az előfizetéses szolgáltatás.

Az EoR szolgáltatók egy gyors és hatékony lehetőséget biztosítanak a nemzetközi terjeszkedésre vágyó cégek számára. A modell megrendelői oldalról sok előnyt és kényelmet biztosít. A helyenként felbukkanó jogi korlátok ellenére is töretlen és növekvő népszerűségnek örvend. Azonban munkavállalói szempontból aggályos, hogy a munka maga illeszkedik bele abba a már megfigyelhető trendbe, amely az eldobhatóságon, és az elköteleződés hiányán alapul. Ha az EoR modell alkalmazása felett a kijelölt hatóságok nem gyakorolnak időben kontrollt, a jövő munkavállalója aligha számíthat hosszú távú biztonságra és megbecsülésre.

Ez a cikk az Arsboni 2023. őszi gyakornoki programjának keretében készült.

Források