Ki nevel a végén? – Jogi gyakornokok és mentoraik világa

Ez a Magyar Telekom jogi csapatának állandó rovata az Arsbonin. A rovat célja, hogy tartalmas és érdekes, hol komolyabb, hol könnyedebb írásokkal engedjen bepillantást a Telekom progresszív gondolkodású, szakmailag felkészült, összetartó jogi csapatának a munkájába, gondolkodásába. Ha a rovattal kapcsolatban kérdés, javaslat merül fel, az alábbi címre várjuk az észrevételeket: arsboni@arsboni.hu

A jogászi karrierút kezdetén fontos állomás gyakornokként munkatapasztalatot szerezni. Túl az első évek évfolyamfelező szigorlatain és jó pár tankönyvvel a fejünkben alig várjuk, hogy végre kipróbálhassunk „szárnyainkat” az egyetem falain kívül is. Azonban többen azzal szembesülnek, hogy inkább barista képesítést szereztek, vagy kiváló fénymásológép kezelőkké váltak a gyakornoki munka végére, mintsem releváns tudással gazdagodtak volna.

A diplomaszerzést követően a pályakezdő pozíciókra való versenyzés közben pedig azt tapasztalják, hogy a munkáltatók szívesebben töltik be a pozíciót olyan jelentkezőkkel, akik már az egyetemi éveik alatt gyakorlati tapasztalatot szereztek akár több jogterületen is. A hivatásukra tudatosan készülő joghallgatók is tisztában vannak ezzel, így olyan helyen próbálják eltölteni gyakornoki éveiket, ahol megszerezhetik ezt a tudást. A Magyar Telekom jogi területén sok éve sikeresen működő gyakornoki program keretében olyan struktúrát alakítottunk ki, amely hozzájárul a hallgatók szakmai ismereteinek elmélyítéséhez, a munka világában szükséges képességek elsajátításához amellett, hogy közben tényleges segítséget tudnak nyújtani a csapat mindennapi munkájában. A cikk szerzőiként első kézből tudjuk bemutatni a gyakornoki programot, mivel mindketten közreműködtünk a program kialakításában, és jelenleg is részt veszünk működtetésében. Az alábbiakban részletesen körüljárjuk fő pilléreit, melyben véleményünk szerint annak sikere rejlik.

Az elmúlt 10 év jogi gyakornokai közül 9-en kaptak főállású munkalehetőséget a Telekomban. Ebből 7-en ma is a csapatunkban dolgoznak, 1 fő pedig már a vezetői kör tagja.

Ahhoz, hogy teljes képet tudjunk mutatni a témáról, a munkáltatói oldal és a mentorok tapasztalatainak bemutatása mellett elbeszélgettünk a „jövővel” is, azaz megkérdeztük jelenlegi gyakornokainkat, Erdei Evelint és Nagy Bertalan Mátét, hogy meséljenek el mindent, amit a programról gondolnak.

1. Munka vagy tanulás?

Arról a kérdésről, hogy dolgozzunk-e vagy sem az egyetem alatt, az oktatók véleménye is megoszlik. Vannak, akik kifejezetten azt az álláspontot képviselik, hogy az ott töltött évek alatt a hallgatók csak a tanulásra és a tudományos diákköri életre koncentráljanak, a munkát pedig hagyják a diplomaszerzés utánra. Gyakornokaink azonban úgy látják, hogy számukra kifejezetten hasznos már az egyetemi évek alatt belekóstolni a jogászok munkájába, az hozzájárul az elméleti síkon tanultak elmélyítéséhez, vagy éppen fordítva, a gyakorlatban látottak elméleti elsajátításához nyújt segítséget. Berci szerint többek között azért éri meg gyakornokként dolgozni, mert a munka során nem egy steril környezetben tanulja a jogot, és hasznos megkezdeni a felkészülést a munka világára. Aki az egyetem alatt ezt megteszi, már jobb eséllyel indul az állásokért folytatott harcba. A munkáltatók akkor is, ha kezdőt keresnek, jobban értékelik, ha a jelölt fel tud mutatni tapasztalatot az önéletrajzában.

2. Nézzük, mit keresnek a joghallgatók egy munkahelyben, és mit találnak?

Evi az arsboni.hu-n találta meg a hirdetésünket, más felületen nem, vagy csak nagyon kevés jogi gyakornoki hirdetést talált.[1] Előny volt számára a gyors kiválasztási folyamat. A toborzás során ugyanis arra törekszünk, hogy egy nap alatt meg tudjuk hallgatni az összes jelöltet, és jó esetben aznap döntést is hozunk. Berci a Telekom oldalán talált rá a gyakornoki álláshirdetésünkre. Ő kifejezetten egy digitális és innovatív környezetben képzelte el magát, így közvetlenül a honlapunkról jutott el hozzánk. Tudott róla, hogy nálunk számos jogterületen lehet tapasztalatot szerezni, és kifejezetten vonzotta a jogi digitalizáció témája. Szintén tetszett neki a rugalmas foglalkoztatási forma, azaz a hibrid munkavégzés, és az, hogy az egyetemi órákhoz igazítjuk a munkaidőt. Evinek az is fontos volt, hogy támogató közösségben, jó hangulatú csapatban tudjon a gyakorlatban hasznosítható tudást szerezni, és véleménye szerint, ezt meg is kapja nálunk. Berci úgy érzi, az elmúlt félévben szakmailag sokat fejlődött, és emellett azt is megtudta, milyen egy munkahely, hogyan kell másokkal együtt dolgozni.

Megkérdeztük tőlük, hogy mit hallottak más gyakornoki helyekről. Sajnos még mindig számos olyan gyakornokokat foglalkoztató hely van, ahol a diákok nem sok szakmai feladattal találkoznak (fénymásolás, kávéfőzés, szaladgálás). Ehhez társul még, hogy pár helyen igen nagy a munkateher, amely nincs összhangban sem az egyetemi órabeosztással, sem az anyagi juttatásokkal. Persze vannak jó helyek, de azok összeségében is csak kevés gyakornoki pozíciót tudnak kínálni a jelentkezők számához képest. Olyan munkahelyek is akadnak, ahol a gyakornokok csak azért tartanak ki, mert jól mutat az önéletrajzban, de hasznos jogi tudáshoz nem jutnak hozzá.

Nálunk az egyetem az első, ehhez igazítják gyakornokaink a munkaóráikat. Vizsgaidőszakban dönthetnek úgy, hogy egyáltalán nem dolgoznak, ez nem gond. Cserébe nyáron dolgozhatnak picit intenzívebben, de csak ha ezt szeretnék. Így átlagban kijön a heti 20 órás munkaidő. Ami a munkát illeti: nálunk a gyakornok nem főz kávét, csak magának (vagy ha nekünk is főz, akkor legközelebb mi főzünk neki). Evi és Berci pozitívumként emelte ki, hogy egyenragúnak érzik magukat a csapatunkban. Evi szerint ez a csapat egy igazi buborék mind a magyar munkaerő piacon, mind a társadalmon belül. Jól esik számára ennyi kedves, motivált kollégával együtt dolgozni. Emellé társul az, hogy közben szakmailag is felkészült támogatókat is kap, e kettő pedig szerinte ezen a pályán elég ritka kombináció.  A gyakornokok részt vehetnek a csapat összes eseményén, kezdve a szakmai képzésektől egészen a jótékonysági, vagy érzékenyítő programokig, amik tovább erősítik integrálódásukat. Visszajelzésük alapján jól esik nekik, hogy minden helyzetben kollégaként kezeljük őket.

3. Mit tanítunk, hogy tanítunk?

Gyakornoki programunk 4 fő pillérre épül: betekintés valamennyi jogterület munkájába a rotációs állomásokat követve, átgondolt szakmai képzési terv, dedikált mentor minden egyes állomáson és rendszeres visszajelzés.

Rotációs állomások

A közel 40 fős csapatunk jogterületek szerint tagolódik. Célul tűztük ki, hogy gyakornokaink valamennyi nálunk elérhető jogterületet megismerjék, érdemi tapasztalatot szerezzenek és betekintést nyerjenek egy nagyvállalat működésébe. Ennek érdekében rotációs rendszerünkben körülbelül 3-4 hónapot töltenek el gyakornokaink egy-egy jogterületen. Mindegyik csapatban egy dedikált mentor vezeti be őket a szakma rejtelmeibe, amelyről később még részletesen írunk.

Minden nagyvállalat életében általánosan előforduló jogi témakörökön túl különlegesebb feladatokkal, jogterületekkel is találkozhatnak.  A társasági jogi rotációban a gyakornokok például közreműködhetnek a cégcsoport speciális társaságirányítási és társasági jogi feladataiban, úgy mint a közgyűlés előkészítésében, lebonyolításában és utómunkáiban, amely egy nyilvánosan működő, tőzsdén is jelen lévő részvénytársaság esetében igazi kuriózum egy gyakornok számára. Szintén újdonság lehet számukra a hírközlési jog, a médiajog és az IT jog világába való betekintés, valamint lehetőségük van legal tech feladatok támogatására is.

Legal Service Evolution Squad[2]

Rotáció vagy területhez dedikált gyakornoki rendszer? Nem volt könnyű döntés. Mindkét rendszert kipróbáltuk és mindegyiknek megvan a maga előnye és hátránya. Miért döntöttünk végül mégis a rotáció mellett? Azon gyakornokból lett jogász kollégáink, akik a rotációs rendszer előtt vettek részt a gyakornoki programunkban, egyöntetűen nagy előnynek értékelték, hogy alapos tudást szereztek az adott területen, bizonyos feladatköröket önállóan rájuk tudtak bízni, azonban a tudásukat szívesen szélesítették volna. Visszatekintve úgy látják, hogy tanulóként jobb, ha minél több jogterületen tudnak tapasztalatot szerezni és ezt a gyakornokaink visszajelzései is megerősítették. Egyrészt segítség számukra a pályaorientációban, másrészt szélesebb lehetőségeket nyit meg a munkakeresésnél, főként, ha ez idő alatt valódi tudást sikerül megszerezniük szétaprózott ismeretek helyett. Munkáltatói oldalról a rotáció hátránya, hogy mire betanulnak egy adott területre és egyre több feladatot lehetne önállóan rájuk bízni, elölről kell kezdeni a tanítási folyamatot a csapathoz érkező következő gyakornokkal. Ez jelentős többletmunkát ró a kollégákra, ráadásul kihívás közben arra is figyelni, hogy a rotációs állomások sokszínűsége ne menjen a program minőségének rovására. Így törekedtünk az arany középút megtalálására. Ennek egyik módja az, hogy a gyakornoknak rotációtól függetlenül bármelyik terület adhat feladatot, így a rotációs út korábbi állomásain megszerzett tudását később is kamatoztathatja, kicsit visszacsempészve ezzel az egy területhez dedikált gyakornoki rendszer előnyét.

Képzési tematikánk segíti a kollégákat, hogy a gyakornokok az egy-egy területen töltött időt tartalmasan és fejlődésüket segítő feladatokra fókuszáltan töltsék el. Berci visszajelzése jól mutatja, hogy tudatos odafigyeléssel elkerülhető annak kockázata, hogy minden területbe kicsit belekapva, felszínes tudásra tegyenek szert. “A mentorok tudatosan figyelnek arra, hogy az adott területről bizonyos feladatokkal hogyan tudok tovább fejlődni, olyan feladatokból adnak többet, amelyeket korábban még nem kaptam, így ezeken keresztül bele tudok mélyedni abba a területbe is. Tehát a mentorok odafigyelésén múlik nagyrészt, hogy ez nem válik felszínes tudássá.” A következő területre fordulásnál pedig a gyakornokot mentoráló kolléga megosztja az új mentorral, hogy milyen készségeket, ismerteket sajátított el náluk, így ő ezekre már építkezhet, nem kell elölről megtanítania.

A rotációs rendszer előnye – azaz az, hogy minden általunk elérhető jogterületbe belekóstolhat a gyakornokunk – egyben a hátránya is, mivel, ha egy diák a képzése vége felé csatlakozik hozzánk, úgy csak a rotációs időszakban tud ezekben elmerülni. Igazán mély ismereteket akkor tud szerezni, ha végigcsinálja az összes terület képzését, mert ezt követően kiválaszthatja azt, amelyen a záróvizsgái megkezdéséig hátralévő időt szeretné eltölteni.

Szakmai képzési terv

Ahogy fentebb is említettük, ahhoz, hogy az egyes területeken eltöltött idő tartalmas legyen és valós tapasztalatot nyújthassunk, a mentoroknak előre átgondolt képzési tematikával kell várniuk a gyakornokokat. Mindegyik területen az első hetet onboarding előadásokkal kezdik, ahol megkapják az alapvető ismereteket. A mentorok emellett eszköztárunkból igyekeznek az egyénnek leginkább megfelelő módszereket alkalmazni. A területek részletes szakmai képzési tervében a gyakornokok már a program elején látják, mit fognak kapni, és a mentorokat is vezeti.  A terv strukturáltan tartalmazza a rotáció elején átadandó induló tudáscsomagot, a képzés során sorra kerülő feladattípusokat, és mindent, ami ehhez szükséges (jogszabályok, eljárások, hatóságok stb.).

Dedikált mentorok, a program motorjai

Amikor 5 évvel ezelőtt újragondoltuk a gyakornokok foglalkoztatásának felépítését, meghatároztuk céljainkat, és kirajzolódott a rotációs képzési rendszer, egyértelművé vált, hogy ennek megvalósításához mindegyik csapatban szükség lesz egy olyan összefogó személyre, aki tudatosan figyel a célkitűzések gyakorlati megvalósulására, dedikáltan közreműködik a gyakornok oktatásában, betanításában. Korábban, amikor minden gyakornok egy meghatározott területen töltötte gyakorlati idejét, természetszerűleg kialakult, hogy egy-két kolléga a szárnyai alá vette őket. Akik ebből a gyakornoki körből azóta jogászként erősítik tovább a csapatot, mindannyian egytől egyig úgy emlékeznek vissza erre az időszakra, hogy a legnagyobb pluszt számukra egy ilyen személy közreműködése jelentette, sokat adott hozzá a szakmai fejlődésükhöz. Jelenlegi gyakornokaink véleménye pedig igazolja, hogy jó döntést hoztunk, megéri a mentorok kitartó munkája.

Gyakornokaink visszajelzéséből is kiolvasható, hogy a mentori támogatás sikeréhez nem elegendő pusztán a mentor dedikált ideje, hanem sok múlik más tényezőkön is. Például azon, hogy a mentor vajon jó helyre fókuszálja-e a figyelmét, megtalálja-e a közös hangot, érzi-e mekkora mennyiségű segítség az, amely még nem megy az önálló gondolkodás rovására. Egy mentornak fontos szem előtt tartania, hogy felnőtt embereknek küld visszajelzést, és a gyakornokok véletlenül se érezzék úgy, mintha visszarepültek volna a középiskolába. Ugyanakkor az is fontos, hogy a mentor bizonyos szempontból mégis szárnyaikat próbálgató fiókaként tekintsen rájuk, ne kezeljen alapvető elvárásként olyat, ami a többi kollégának ugyan magától értetődő, de egy egyetemi hallgatónak, esetleg olyannak, aki életében először dolgozik, újdonság lehet. A jó mentor megtalálja ebben az egyensúlyt.

A mentoraink nincsenek magukra hagyva ezekkel a kihívásokkal. Kezdetben havonta, majd a gyakornoki program működésének egyre olajazottabbá válásával három havonta, a rotációs állomás váltásakor tartunk közös megbeszélést a mentorcsapattal. Ezen alkalmak nemcsak a gyakornokok értékelésére alkalmasak, hanem a mentorok egymástól is kérhetnek tanácsot , vagy átbeszélhetnek megoldandó szituációkat. A beszélgetések során többször fény derült arra, hogy egy adott problémát nemcsak egyetlen mentor észlel, hanem általános jelenség a gyakornokokkal kapcsolatosan, ami valószínűsíthetően abból adódik, hogy ez életük első munkahelye. Ilyen esetekben közösen sokkal könnyebben tudunk hatékony megoldást találni.

A visszajelzés fontossága

Fontos, hogy a feladatokról, és később a teljes rotáció alatt végzett teljesítményről, a gyakornokaink visszajelzést kapjanak. Az értékelések és a fejlődési út nyomon követhetősége érdekében újításként nemrég bevezettük az elektronikus útlevelet, melyben összesítjük, hogy a gyakornok mit és milyen eredménnyel tanult egy adott időszakban mind szakmai, mind egyéb képességek területén. Így vizuális formában tudjuk megjeleníteni a teljesítményértékelésüket és elsajátított ismereteiket, amelyet a gyakornokok később akár referenciaként is használhatnak. Visszajelzünk tehát a rotációs időszak végén, és tőlük is kérünk visszajelzést, de rendszeres visszajelzést kapnak a gyakornokok munka közben is.

4. Mit tanulnak, hogy tanulnak?

Mint a munkáltatói oldalon, úgy a gyakornokok részén is kirajzolódnak a fő pillérek. Figyelnünk kell arra, hogy gyakornokaink hamar átlendüljenek az első munkahely kihívásain és arra is, hogy tudjanak és merjenek kérdezni. Mindemellett nagyon fontos, hogy megtaláljuk a személyes tanulási nyelvüket, ők pedig megtalálják az egyéni fejlődési útjukat.

Az első munkahely kihívásai

A hozzánk kerülő gyakornokok nagy része még nem, vagy csak keveset dolgozott. Ezért először meg kell tanulniuk, hogy hogyan kell dolgozni, mikor kell igazodni a csapathoz, hogyan tudnak kérdezni, mikor kell segítséget kérni. Kihívást jelenthet gyakornoknak és mentornak egyaránt, ha nemcsak szakmai témákat, hanem a munkahelyi működést is meg kell tanítani. A munka világa nagyon sokban különbözik az egyetemi oktatásétól, ahol Evi szerint a jogszabályok levezetései egyértelműnek tűnnek. Aztán feljön ugyanaz a jogszabály a gyakorlatban, és felvet egy érdekes értelmezési kérdést, amibe a tananyag kapcsán bele sem gondolt. Berci azt élvezi, hogy nem egy könyv fölött ülve, egyedül próbál valamit megtanulni, hanem van egy csapat körülötte, akikkel együtt dolgozik. Számára kezdetben nehézséget okozott az, hogy egy feladatból hogyan szűrje ki azt a jogi problémát, amire az ügyfél választ akar kapni. A mentoraitól ehhez sok segítséget kapott, így már látja a lényeget a kérdésekben. A második rotációs területére érkezésekor már tudta, hogyan válaszoljon egy emailre, milyen kommunikációs módszert alkalmazzon. Így csak azzal kellett foglalkoznia, hogy megismerje az új feladatokat és a terület jogszabályi kereteit.

A kérdések fontossága

Néha a gyakornok azért nem mer kérdezni, mert fél, hogy olyat kérdez, ami esetleg rossz irányba befolyásolja a róla kialakuló képet. Fontos azonban, hogy ha bizonytalannak érzi magát, merjen kérdezni, legyen egy alapos beszélgetés a mentorral, és derüljenek ki azok a részek, amelyek tisztázásra szorulnak. Fontosnak tartjuk felismerni, hogy a gyakornok személyisége milyen kommunikációs és munkamódszert igényel. Vannak zárkózottabbak, akik, – bár komfortosabb nekik az otthonról végzett munka – onnan nehezebben veszik fel a kapcsolatot a kollégáikkal, mint az irodában, és ilyen esetben a kérdéseik nehezebben jutnak el a mentorokhoz.

 A személyes tanulási nyelv

Ne csak a gyakornok kérdezzen! Ahhoz, hogy megismerjük őket, nekünk is sok kérdést fel kell tennünk, és figyelnünk kell a válaszaikra, reakciójukra, hogy megtaláljuk hozzájuk a kulcsot. A tanulási módszere mindenkinek más. Berci az onboardingot találja nagyon hasznosnak, melynek során az új mentor egyben át tudja adni azt az információcsomagot, ami az adott területre specifikus tudás alapjait tartalmazza. Emellett azt is szereti, amikor egy-egy feladattípus bemutatásakor azt mélyen átbeszélik mentorával. Evi számára különösen jó eszköz a tanulásban a shadowing, amikor csendes megfigyelőként tud csatlakozni egy megbeszéléshez vagy munkához egy új feladattípus esetén. Az alapos megfigyelés során sokat felszed a témáról, és legközelebb már aktívan, magabiztosan tud részt venni a megoldásban.

Mint látszik, mindkét gyakornok eltérő módszereket nevezett meg számára leghatékonyabbnak. A mi feladatunk, hogy személyre szabottan megtaláljuk ezt náluk.

Az egyéni fejlődési út

Arra a kérdésre, hogy az eddig nálunk töltött időszak alatt melyik területen fejlődtek a legtöbbet, Evi elmondta, hogy nagyon sok fogalom a helyére került (pl. a kötelmi jogban), amely eddig csak lexikális tudásként volt meg. Új jogterületeket ismertek meg, amelyeket egyáltalán nem érintettek a tanulmányaik során, például a hírközlés specifikus jogszabályait. Mindketten egyet értenek abban, hogy jogi tudás mellett sokat tudtak fejlődni a szakmának azon részében, amelyet nem nagyon tanítanak az egyetemen. Ezek közül az egyik az egyszerű jogi kommunikáció. A másik a lényeglátás képessége, azaz az, hogy ki tudják szűrni egy jogszabályból, kérdésből stb. a releváns infókat. A harmadik pedig a problémamegoldó készségük.

5. Miért is csináljuk mindezt?

Az elmúlt évek tapasztalatai azt mutatják, hogy munkáltatóként a gyakornokainkra fordított idő megtérül. Ennek azonban az a feltétele, hogy legyen egy jól kialakított képzési rendszer, benne meghatározott célokkal és eszközökkel. Szakmai elhivatottság és felelősségérzet is vezérel bennünket. Fontos szem előtt tartani, hogy a gyakornokokkal történő közös munka során lehetőséget kapunk a jövő jogászainak formálására. Ez nagy felelősség, és egyben nagy megtiszteltetés is. Célunk, hogy a nálunk töltött idő alatt olyan alapokat szerezzenek, amelyre később, kikerülve a nagyvilágba, építkezni tudnak. Ha utánunk másik munkahelyre kerülve már szinte azonnal igényes, precíz munkák születnek a kezük alatt, fenntartva, emelve a jogászi hivatásrend színvonalát, az a mi jutalmunk is.

A gyakornokok oktatása során nemcsak annyi a célunk, hogy egy-egy típusfeladat elkészítését megtanulják, hanem az is, hogy elsajátítsák azt a jogászi gondolkodást, logikát, problémamegoldó készséget, amely a jogtanácsosi munkavégzéshez szükséges. Ha ennek szellemében a rotációs állomás első heteiben a mentor nagyobb hangsúlyt fektet a közös munka megalapozására (például a feladattípusok és a konkrét feladatmegoldások közös átbeszélésével, folyamatos visszajelzésekkel), a gyakornokból rövid idő alatt olyan segítő válik, aki nem pusztán hivatali küldöncként vagy feketeöves irattározóként vethető be, hanem a jogi feladatok előkészítése, eseténként önálló megoldása során is.

Jogosan vetődhet fel a kérdés, hogy a fentiek mind nagyon szép és nemes gondolatok, de kinek marad ideje erre a mindennapi munkateher mellett. A program kialakítása során fontos szempont volt, hogy úgy próbáljuk meg elérni a fenti célokat, hogy közben a kollégák számára ne teremtsen aránytalan terhet. Évente egy rotációs állomáson két-három gyakornok fordul meg, és szinte valamennyi állomáshoz több mentor tartozik, így beoszthatják egymás között a hozzájuk érkező gyakornok képzését, és szükség esetén helyettesíthetik is egymást. Emellett általános útmutatót készítettünk minden kolléga számára, hogy mire figyeljen, ha gyakornoknak küld feladatot pl. mindig adjon időkeretet a munkára, és küldjön visszajelzést, miután ellenőrizte a feladatot. Így nemcsak a mentorok vesznek részt a gyakornokok fejlesztésében, tudásmegosztásban, hanem valójában minden kolléga, aki valamilyen feladatba bevonja őket.

Mentoraink személyes indíttatásból is jelentkeztek erre a feladatra vagy azért, mert pályájuk elején mellettük is volt egy olyan segítő személy, akitől hálásak, hogy tanulhattak, vagy éppen saját bőrükön tapasztalták meg ennek hiányát. Tanítás közben pedig figyelünk, elemzünk, és így mi is fejlődünk. Tehát nemcsak mi tanítjuk a gyakornokokat, hanem ők is nevelnek bennünket.

„Gyerünk dolgozni!” „De miért?” „Mert a munka nemesít!” Így nógatta Bob, a szorgos nyúl Bobeket a lustább nyuszit minden rész elején, majd ezt követően a bájos nyuszik természetesen mindenféle kalandba keveredtek. Popkultúrális utalásunkban egy, a 80-as években népszerű cseh mese, a Bob és Bobek[3]  intróját idézzük. Az nem feltétlenül derül ki minden részből, miért gondolta Bob, hogy nemesít a munka, de mi tudjuk, hogy mindenkinek lehet adni tartalmas, értelmes és hasznos feladatot, hogy úgy érezze, a nálunk töltött időt nemesen használja fel akkor is, ha az egyetem mellett dolgozni komoly áldozatot és elhivatottságot igényel. Ha pedig ez megvalósul, akkor mi is érdemesnek tartjuk magunkat, hogy gyakornoknak adjuk át a tudásunkat. Az pedig plusz előny ebben, hogy közben igazán értékes és izgalmas új emberekkel ismerkedhetünk meg a pályájuk elején, és követhetjük majd őket az életútjukon.

Forrásjegyzék

A Jogtanácsosok a digitális világban rovat a Telekom jogi csapatának állandó rovata az Arsbonin.