Munkajogi maradj talpon – avagy mitől lesz jogellenes a munkaviszony munkáltató általi megszüntetése?

A legtöbb ember életében központi szerepet játszik a munkája. Nemcsak egzisztenciális igényeink kielégítését szolgálja, hanem meghatározó szerepet játszik a szocializációnkban, valamint a személyiségünk kibontakoztatásában is. A munkaviszony megszüntetésének számos oka lehet, mind a munkáltató, mind a munkavállaló oldalán. Ám a munkaviszony egyoldalú megszüntetése nem mindig olyan egyszerű, mint elsőre gondolnánk, jogvitához is vezethet. Ezért is fontos tisztában lennünk a felmondás és az azonnali hatályú felmondás követelményeivel. Jelen cikk keretében a munkáltatói megszüntetés kérdéseivel foglalkozunk határozatlan idejű munkaviszonyok esetében.

1. Megszüntetés

A munkaviszony megszüntetésének szabályai eltérőek a kötelmi jogi szabályoktól. Ennek oka leginkább a felek közötti hatalmi egyenlőtlenségekben, a munkaviszony szociális rendeltetésében (a gyengébb fél védelme), valamint a munkaviszony tartós jellegében rejlik. A kötelmi jog megkülönbözteti a szerződés elállással (megkötésének időpontjára visszaható hatállyal) és felmondással (jövőre nézve) történő megszüntetését. A munkajogban elállásra csak kivételesen kerülhet sor, mivel a munkavállaló munkavégzésre irányuló szolgáltatása tekintetében nem lehetséges a munkaszerződést megelőző állapot helyreállítása. Elállásra a feleknek csak a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban van lehetőségük.

Míg a kötelmi jogban a jogviszonyt a felek szerződésszerű teljesítése megszünteti, addig a munkajogban a rendszeres teljesítés épp a jogviszony fennállásának feltétele. A munkaviszony rendeltetése többféle is lehet. A munkáltató szempontjából a munkaviszonynak ki kell elégítenie a munkáltató gazdasági tevékenységéhez szükséges feltételeket. A munkavállaló oldaláról nézve a munkaviszonynak egyrészről ki kell elégítenie a munkavállaló létfenntartáshoz szükséges igényeit, másrészről biztosítana kell a személyiség kibontakozásához szükséges feltételeket, valamint a szocializáció egy fontos színtere. A munkaviszony megszüntetésére akkor kerül sor, amikor a munkaviszony elveszti a rendeltetését. [1]

A munka törvénykönyve[2] szerint a munkaviszony megszüntethető közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással. Ahhoz, hogy a megszüntetés jogszerű legyen különböző tartalmi (pl. nem sértheti az egyenlő bánásmód követelményét) és formai (pl. a munkáltató jogkör gyakorlójának kell megtennie a jognyilatkozatot) követelményeknek is eleget kell tenni. Ha ezeket a munkáltató megszegi, akkor a megszüntetés jogellenes.

2. Felmondás

Formai követelmények

Mielőtt rátérnénk a felmondás tartalmi követelményeire, a formai követelményekről is szót kell ejtenünk. A munka törvénykönyve szerint jognyilatkozatokat alaki kötöttségek nélkül lehet megtenni, ez alól a munkaszerződés viszont kivételt képez. A munkaszerződést írásba kell foglalni, ennek elmulasztása a munkaszerződés érvénytelenségéhez vezet, melyre csak a munkavállaló hivatkozhat a munkaviszony kezdetétől számított 30 napon belül. Mivel a munkaviszony létrejöttét is írásba kell foglalni, így a megszüntetését is.

Az írásba foglalás mellett a jognyilatkozat közlésének is szabályszerűnek kell lennie. A jognyilatkozatot átadhatjuk személyesen, vagy postai úton tértivevénnyel is kézbesíthetjük. Akkor tekinthető a jognyilatkozat közöltnek, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy azt átvette. A közlés akkor is hatályos, ha az érdekelt az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. Az elektronikus dokumentum (leggyakrabban e-mail) akkor tekinthető közöltnek, amikor az hozzáférhetővé válik. A szabályszerű közlés azért fontos, mivel az egyoldalú jognyilatkozatok – mint a felmondás – a címzettel való közléssel válnak hatályossá, és ettől kezdve csak a címzett hozzájárulásával lehet őket módosítani vagy visszavonni.

Akit mélyebben érdekel a jognyilatkozatok alakisága és közlése, korábbi cikkemben további információkat találhat ezek feltételeiről.

Indokolási kötelezettség

A munkáltató a felmondást köteles megindokolni (kivéve ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül vagy vezető állású, és a munkaviszony határozatlan tartamú). Az Mt. nem határozza meg pontosan, hogy mik lehetnek ezek az indokok, pusztán tárgyköröket ír elő. Így a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet, ám a felmondás jogszerűségét ennél részletesebben kell vizsgálni. A felmondás okának világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie ahhoz, hogy a munkaviszony megszüntetése jogszerű legyen.

Világos, valós, okszerű

Az írásban közölt munkáltatói felmondásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, vagyis a felmondás indokolásának tartalmaznia kell azokat a konkrét tényeket, körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban az ok részletes leírása, elegendő az ok összefoglaló megjelölése is (pl. rendszeres késés, munkaidő alatti rendszeres italozás).[3] Ez a követelmény elsősorban azt a célt szolgálja, hogy a munkavállaló egyből megismerhesse milyen okkal történt a felmondás, és akár vitathassa, cáfolhassa azt. Nem világos az az indokolás, melyből nem derül ki, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség (pl. a munkáltató gazdasági okokból nem tudja tovább alkalmazni a munkavállalót). Egy esetleges jogvitában csak olyan okokra tud a munkáltató hivatkozni, amelyeket a felmondásba beleírt.[4]

A felmondás indokának meg kell felelnie a valóságnak, tehát azt a munkáltatónak tényekkel kell alátámasztania. A felmondási oknak emellett okszerűnek is kell lennie, vagyis a valós oknak okozati összefüggésben kell állnia a munkaviszony rendeltetésének elvesztésével, kellően komolynak és meggyőzőnek kell lennie. Tehát a felmondás akkor is jogellenes, ha annak indoka ugyan világos és valós, de nem okszerű. Erre példa az MK 95. számú állásfoglalása szerint amikor a régóta munkaviszonyban álló munkavállalónak azért mondanak fel, mert egy esetben késett. A munkáltatói felmondás valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás valós és okszerű indokának a felmondás közlésekor kel fennállnia.[5]

A munkavállaló magatartására vagy képességére való hivatkozás

A munkavállaló képességére történő hivatkozás tipikusan az alkalmatlanság megjelölésével történik. Az alkalmatlansági okként megjelölt tényekből okszerűen kell következnie a munkavállaló tartós alkalmatlanságának a munkakör ellátása tekintetében. Ha a munkáltató az alkalmatlanságot kötelezettségszegésekre alapítja, akkor azok súlyának, gyakoriságának figyelembevételével kell értékelni, hogy jogszerű-e a felmondás.[6] A bírói gyakorlatból látható, hogy néhány kisebb hiba nem alapozza meg az alkalmatlanságot. Egy elvi bírósági határozat szerint „A keresőképtelenség a munkaköri feladatok ellátására való alkalmatlanságot nem alapozza meg. A munkaköri feladatokra való alkalmatlanság azt jelenti, hogy a munkavállaló a számára kijelölt munkafeladatokat valamely személyében rejlő ok (képesség, adottság, készség) hiánya miatt – nem tudja ellátni. Ennek megállapítása nem történhet meg olyan időszakban, amely alatt a munkavállalót a törvény a munkavégzési kötelezettsége alól mentesíti.”[7]

A munkavállaló magatartására vonatkozó okcsoportba a munkaviszonyból származó kötelezettségek megszegése tartozik (pl. a munkavégzéstől való távolmaradás, a jogszerű utasítás megtagadása). Kiemelendő, hogy nem képezheti a felmondás indokát a munkavállaló olyan magatartása, amelyet a munkáltató már korábban szankcionált, de egy hasonló magatartás miatt történő felmondás okszerűségét erősítheti.[8]

A munkáltató működésével összefüggő okra történő hivatkozás

A munkáltatói felmondás indokolásában a működési körbe tartozó okra is lehet hivatkozni. Tipikusan ilyen az átszervezés vagy a munkakör megszüntetése. A bíróság azonban nem vizsgálhatja az adott döntést célszerűségi vagy gazdaságossági szempontból, hiszen ez túlmutat egy munkaügyi jogvita keretein. A bírói gyakorlat részletesen foglalkozott a létszámcsökkentési indok valóságának és okszerűségének kérdésével, amely során szükséges lehet a felmondást megelőző, és az azt követő időszak vizsgálata is. A felmondás nem tekinthető okszerűnek, ha a munkáltató rövid időn belül újabb munkavállalókat vesz fel azonos vagy hasonló munkakörbe.[9] Ezzel szemben a létszámleépítés valósága nem vitatható, ha a munkáltató a munkakört meglévő munkavállaló feladatkörébe utalja, vagy ha két munkavállaló munkakörét összevonja, és azt egy munkavállaló látja el.[10] A munkakör megszűnésének vizsgálatakor a munkakör tartalmát kell figyelembe venni, nem az elnevezését. A Fővárosi Ítélőtábla kifejtette, hogy „az átszervezés gyűjtőfogalom, ami alá nem csak a munkáltató szervezeti felépítésében bekövetkező változások tartoznak, hanem minden olyan intézkedés, amely a munkavállaló szerződéses, vagy ténylegesen ellátott munkakörét érinti”.[11]

Bár a minőségi csere a munkáltató működési körében felmerült okok egyik fajtája, a két fogalom nem azonos, ha a munkáltató a felmondás indokaként az átszervezést jelölte meg, akkor később nem hivatkozhat minőségi cserére. Minőségi cseréről akkor beszélhetünk, ha a munkáltató azért szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát, mert a munkaviszony létesítését követően beállott objektív változás miatt helyette olyan személyt kíván alkalmazni, aki a munkakört magasabb színvonalban tudja ellátni. Hogy a magasabb színvonalú ellátásra miként kerül sor az a munkáltató döntési körébe tartozik.[12] Az Mt. előírja, hogy önmagában a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a felmondás indokául.

3. Azonnali hatályú felmondás

Az azonnali hatályú felmondás olyan írásbeli jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt a közlés időpontjában megszünteti. Három esetet is magába foglal, melyből kettőnél indokolás nélkül megszüntethető a munkaviszony.

Indokolás nélküli azonnali hatályú felmondás

Azonnali hatállyal megszüntethető a munkaviszony indokolás nélkül a próbaidő alatt, valamint a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt is megszüntetheti a határozott idő lejárta előtt, ám ilyenkor a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő 1 évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára. Fontos kiemelni, ha a fél mégis megindokolná az azonnali hatályú felmondást, akkor a bírói gyakorlat szerint ezért helytállni tartozik, vagyis az indokolásnak ebben az esetben is világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie.

Próbaidőre hivatkozással csak a próbaidő alatt lehet megszüntetni a munkaviszonyt, és a jognyilatkozat közlésének is ebbe az időtartamba bele kell esnie.[13] Ebben az esetben is vonatkozik a megszüntetésre a joggal való visszaélés tilalma, az azonnali hatályú felmondást nem lehet megtorlásként, vagy az egyenlő bánásmód követelményébe ütköző módon gyakorolni.

Indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás

Az azonnali hatályú felmondás e típusának indokolására is vonatkoznak azok a követelmények, amelyekről a felmondásnál már szó volt, tehát világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. A világosság követelményét nem meríti ki a törvényszöveg idézése. A felek (tehát mind a munkáltató, mind a munkavállaló) csak abban az esetben élhetnek azonnali hatályú felmondással, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az azonnali hatályú felmondást jogával a felek csak 15 napos szubjektív, illetve 1 éves objektív határidőn belül gyakorolhatják. A szubjektív határidőt az azonnali hatályú felmondás alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől kell számítani, mely határidő munkáltató esetében a munkáltatói jogkör gyakorlójának a tudomásszerzésétől indul. A tudomásszerzés azt jelenti, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója minden olyan információnak a birtokába jut, ami alapján lehetséges a döntés meghozatala, vagyis a munkavállaló kötelezettségszegéséről, annak súlyáról és a munkavállaló vétkességéről is.[14] Ha a kötelezettségszegés nem egyszeri cselekmény, akkor fontos lehet megemlíteni, hogy a határidőt a kötelezettségszegés befejezésétől, illetve az utolsó kötelezettségszegéstől kell számítani. Az objektív határidő független a munkáltató tudomásától, ha az ok bekövetkezésétől számított 1 év eltelt, akkor nincs lehetőség azonnali hatályú felmondásra.

Az azonnali hatályú felmondás első fordulata a fél (esetünkben a munkavállaló) súlyos kötelezettségszegése. Itt három feltételnek kell egyszerre teljesülni: a kötelezettségnek lényegesnek kell lennie, a munkavállaló azt jelentős mértékben szegi meg és vétkesség tekintetében szándékosság vagy súlyos gondatlanság állapítható meg. A bírói gyakorlat szerint lényeges kötelezettségszegés nemcsak jogszabályból, hanem munkaszerződésből, munkáltatói szabályzatból, vagy akár egyedi utasításból is származhat. Lényeges kötelezettségszegés lehet az utasítás megtagadás vagy megszegése, a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek megsértése, az együttműködési kötelezettség megsértése, a munkavégzési, illetve rendelkezésre állási kötelezettség megsértése. A kötelezettségszegésnek jelentős mértékűnek kell lennie, ám a több, kisebb súlyú kötelezettségszegés is ehhez vezethet. Szándékosságról abban az esetben beszélhetünk, ha a munkavállaló látja előre cselekménye következményeit és azokat kívánja, vagy belenyugszik azokba. A gyakorlat szerint a súlyos gondatlanság esetében a munkavállaló feltűnő közömbösséggel jár el.

Az azonnali felmondás második fordulata olyan magatartásokat ölel magába, amelyek objektíve lehetetlenné teszik a munkaviszony fenntartását. A bírói gyakorlat alapján – szemben az előző esettel – itt nem a munkajogviszonyból származó kötelezettség megszegéséről van szó, hanem olyan magatartásról, amely a munkajogviszonyon kívül áll. Ilyen lehet, ha a munkavállaló a munkaköréhez méltatlan magatartást tanúsít, vagy a bizalomvesztést objektíven megalapozó magatartást tanúsít. Megemlítendő, hogy a gyakorlat szerint a két fordulat elválása nem olyan éles, hiszen a Kúria is kimondta, hogy a jognyilatkozatot a tartalma szerint kell elbírálni, tehát nem lesz jogellenes az azonnali hatályú felmondás pusztán azért, mert a munkáltató a két fordulat közül nem megfelelőre hivatkozik.

Az elhatárolás azonban problémás lehet, hiszen a munkavállalói kötelezettségszegések bővítésével egyes tényállások átcsúszhatnak az objektív lehetetlenülésből a súlyos kötelezettségszegések körébe. Például egy olyan munkaviszonyon kívüli magatartás, ami régen nem volt kötelezettségszegő, de komoly bizalomvesztéssel járt, a jelenleg hatályos törvényszöveg szerint valószínűleg beleütközne a munkavállaló azon kötelezettségébe miszerint munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti. Erre a problémára jelenthet megoldást a tudományos világban kialakult azon állaspont, mely szerint a két fordulat nem a kötelezettségszegéseket és a kötelezettségszegéseken kívüli magatartásokat határolja el, hanem a második fordulat olyan tényállásokra vonatkozik, amelyek nem felelnek meg minősített kötelezettségszegések kritériumainak, de elég súlyosak a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetéséhez. [15]

Összegzés

Láthattuk, hogy a munkaviszony megszüntetésének szabályai eltérőek a kötelmi jogi szabályoktól, elállásra csak kivételesen kerülhet sor. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás jogszerűségéhez fontos az írásbeli forma, valamint a szabályszerű közlés. A munkáltató a felmondást köteles megindokolnia, a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkavállaló képességére történő hivatkozás tipikusan az alkalmatlanság megjelölésével, míg a magatartására történő hivatkozás a bizalomvesztés megjelölésével történik. A munkáltató működési körébe tartozó okra is lehet hivatkozni, tipikusan ilyen az átszervezés vagy a munkakör megszüntetése. A felmondás okának ezen felül világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie, ezek jelentésére láthattunk példákat a bírói gyakorlatból. Az azonnali hatályú felmondás indokolás nélkül is megtehető próbaidő alatt, valamint határozott idejű munkaviszony esetében a határozott idő lejárta előtt. Az Mt. 78. §-a szerinti esetben viszont szükség van indokolásra, ekkor a felmondás indokolására vonatkozó követelmények itt is betartandóak. Ennek első fordulata a súlyos kötelezettségszegés, a második az objektív lehetetlenülés. Elhatárolásuk problémásnak bizonyulhat, a bírói gyakorlat még nem teljesen kiforrott ezen kérdésben.

Ez a cikk az Arsboni 2022. őszi gyakornoki programjának keretében készült.