Kinek jó ez? – a munkahelyi zaklatásról

A munkahelyi zaklatásról a legtöbb embernek először a szexuális jellegű zaklatások jutnak eszébe. Fontos azonban elmondani, hogy ez a téma ennél sokkal összetettebb. A zaklatás jelensége időtlen és bárki áldozatául eshet, ezért fontos, minél jobban ismerni a lehetséges megjelenési formáit és időben megakadályozni az esetleges sérelmeket. Mindenki számára világos és egyértelmű, hogy ha valakit nyilvánosan, többször is megaláznak a munkahelyén az zaklatásnak minősül. Azonban sokkal rejtettebb, nem ennyire nyilvánvaló módon is megvalósulhat ez a jelenség. Vajon zaklatásnak minősül-e, ha a munkáltató visszaél hatalmával, például a munkaviszony megszüntetésével fenyegetőzik vagy egymásnak ellentmondó, teljesíthetetlen utasításokat ad? Jelen cikkben, többek között ezekre a kérdésekre fogok választ keresni és megpróbálom felvázolni a munkahelyi zaklatás lehetséges megjelenési formáit, esetleges megoldásait.

A zaklatásról és jogi szabályozásáról

A legelső tisztázandó kérdésünk nem más, mint mi is a munkahelyi zaklatás? Jogilag fontos elhatárolni a büntetőjogi és a munkahelyi zaklatás fogalmát, ugyanis a kettőnek az elhelyezkedése rendszertanilag is eltérő, ebből kifolyólag a hozzájuk kapcsolódó jogkövetkezmények is. A büntetőjogi fogalom a Büntető Törvénykönyv 222. § (1) bekezdésében található, miszerint zaklatásnak minősül az, ha valaki „abból a célból, hogy mást megfélemlítsen, vagy más magánéletébe, illetve mindennapi életvitelébe önkényesen beavatkozzon, őt rendszeresen vagy tartósan háborgatja”. Míg a munkahelyi zaklatás fogalma alatt inkább olyan szándékos magatartást értünk, amely alapvetően az emberi méltóság megsértésére, megfélemlítésre, megszégyenítésre alkalmas. Jelen cikkben fent említett fogalmak közül a másodikat fogom használni és ennek munkajogi vonatkozásait vizsgálni.

A zaklatás megvalósulhat verbális és egyéb, fizikai úton is, minden olyan módon, amellyel alkalmas lehet mások jogainak megsértésére. A munkáltatóknak minden munkavállaló számára biztosítaniuk kell egy zaklatástól és erőszaktól mentes munkahelyet. A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény, amely az alapvető munkajogi szabályokat fekteti le, közvetlenül nem rendelkezik ilyen jogról, viszont közvetetten tartalmaz erre vonatkozó rendelkezéséket, mint például a személyiségi jogok tiszteletben tartása, amelyhez hozzátartozik az egészség és a testi épség tiszteletben tartása, az egyenlő bánásmód követelménye. A személyiségi jogok védelme mellett ide tartozik még az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek biztosítása is.

A zaklatás egyes esetei

Nem kell jogtudósnak lennünk ahhoz, hogy példákat mondjunk a munkahelyi zaklatás megvalósulására, azonban fontosnak tartom megmutatni azt, hogy milyen nagy spektrumban valósulhat meg ez a jogellenes magatartás. Ide tartozik többek között a szándékos gúnyolódás, megalázás, a kommunikáció kizárása, a kommunikáció hangvételének jelentős, negatív irányú megváltoztatása, legyen akár írásbeli, akár szóbeli. Ide tartozik még a hatáskör elvonása és a munkakör kiüresítése, az egymásnak ellentmondó utasítások adása és a munkaviszony megszüntetésével való fenyegetés is jelenthet munkahelyi zaklatást. Emellett fontos kategóriát képez a munkahelyi szexuális zaklatás is. A listát még nagyon sokáig lehetne bővíteni, mivel a munkahelyi zaklatás megvalósulhat akár apró, egyébként ártalmatlannak tűnő magatartások formájában is, akár érintésekkel, piszkálódással, ami könnyen elfajulhat. Nincs konkrét felsorolás arról, hogy mi számít munkahelyi zaklatásnak, ezáltal nehéz meghatározni a jogsértő magatartások pontos körét.

Bármikor előfordulhat, hogy egy nehéz, stresszes nap után egy vezető pozícióban lévő személy ingerülten, munkahelyre nem illő, akár megalázó formában nyilvánul meg a munkavállalók irányába. Ha megvizsgáljuk ezt az esetet elméleti szempontból kijelenthető, hogy jogsértés történt, ugyanis minden munkavállalónak joga van a méltóságot tiszteletben tartó munkafeltételekhez. A bíróságoknak azonban nagyon nehéz dolga van a munkahelyi zaklatással, hiszen például egy egyszeri nem megfelelő mondat még nem feltétlenül elég ahhoz, hogy kimerítse a munkahelyi zaklatás fogalmát. Erre tekintettel a bíróságnak kevés lehetősége van a probléma tényleges megoldására munkajogi szempontból.

Mit lehet tenni?

Elsődleges megoldásnak tekinthető panasz benyújtása a munkáltató felé. Fontos elmondani, hogy egy peres eljárás gyakran nagyon sok időt ölel fel és nem is feltétlenül a legjobb megoldás, célszerű elsőkörben a munkáltatónál megoldást keresni a problémára. Amennyiben megoldható a zaklatás elkerülése például egy belső szabályzat módosításával, akár egy csapatépítő programmal sokkal gyorsabban és hatékonyabban orvosolható a probléma. Emellett sok munkahelyen lehetőség van belső eljárás indítására is, amely hozzájárul az eset megfelelő kivizsgálásához és a szükséges intézkedések meghozatalához. A panaszokról, a közérdekű bejelentésekről, valamint a visszaélések bejelentésével összefüggő szabályokról szóló törvény lehetőséget ad munkahelyi visszaélések, szabálytalanságok névvel vagy névtelenül történő bejelentésére, és bizonyos, jogszabályban meghatározott cégeknek kötelezően előírja, hogy visszaélés-bejelentő rendszert hozzanak létre.

Tényleges jogorvoslati megoldást alapvetően a munkaügyi bíróság hozhat. Itt fontos elmondani, hogy jogilag megkülönböztetünk vagyoni és nem vagyoni hátrányt. A munkahelyi zaklatás alkalmas lehet bármelyik hátrány okozására. Először vizsgáljuk meg a vagyoni hátrány keletkezése esetén felmerülő jogorvoslati lehetőségeket. „A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt”. Ez vonatkozik a munkahelyi zaklatásra is, így, ha a munkavállalót a munkahelyi zaklatással összefüggésben anyagi kár éri, azt a kár bekövetkeztétől számított három éven belül követelheti a munkáltatójától. Nem anyagi hátrány elszenvedése esetén lehetősége van az áldozatnak sérelemdíj iránti igényét érvényesíteni. A sérelemdíjat, az őt ért nem vagyoni sérelemért az követelhet, akit személyiségi jogában megsértenek. A személyiségi jogok körébe tartozik például az élet, a testi épség és az egészség megsértése, a személy hátrányos megkülönböztetése, de a becsület és a jóhírnév megsértése is. Ezekre szintén a hároméves elévülési idő vonatkozik. A valódi problémát a peres eljárások során a bizonyítási nehézségek okozzák. Nehéz a követelések érvényesítése és a kedvező ítélet ellenére sem feltétlenül lehet az egyes munkavállalók vagy munkáltatók hozzáállását megváltoztatni.

Záró gondolatok

A cikk címében található „költői kérdésre” nem mindig könnyű választ találni, az viszont sokkal egyértelműbb, hogy kinek okozhat sérelmet a munkahelyi zaklatás. Az áldozati oldalt megvizsgálva kijelenthető, hogy a mérgező munkahelyi légkör könnyedén járhat esetleges felmondással, de akár mentális és fizikai betegségek kialakulásával is. Kérdés azonban, hogy általában miért folyamodnak zaklatáshoz az elkövetők. Könnyen lehet, hogy valaki csak viccnek szánja a másik ember számára sértő megjegyzéseket, de olyan esetről is beszélhetünk, hogy kifejezetten szándékosan követik el ezt a jogsértő magatartást. A zaklatást megvalósíthatja vezető szerepben lévő személy is azzal, hogy visszaél pozíciójával, érzékeltetve az alárendelt áldozattal hatalmi helyzetét. Emellett sokszor mellérendeltségi viszonyban is megvalósulhat a zaklatás, kollégák között.

A munkahelyi zaklatás könnyen teheti tönkre emberek karrierjét, de a magánéletre is nagy hatással lehet akár negatív önértékelés, alvászavar, de stressz formájában is. Ideális esetben az emberek meg tudják beszélni az ilyen konfliktusokat, ezzel orvosolva és elkerülve a problémát. Sokszor azonban ez nem ilyen egyszerű és a munkahelyen belüli belső csatornák (jelentés fellettesnek, érdekképviseleti szervek megkeresése) sem nyújtanak megfelelő megoldást a zaklatásra, ráadásul a jog sem oldhat meg mindent problémát, hiszen akár visszafordíthatatlan lelki károkat is elszenvedhet az áldozat. Mindebből kifolyólag a legjobb tanács, amit adhatok, hogy próbáljuk megelőzni az ilyen jellegű problémákat és kellő körültekintéssel válasszuk meg munkahelyünket.

Ez a cikk az Arsboni 2024. tavaszi gyakornoki programjának keretében készült.

Irodalomjegyzék