Nők a karrier és gyermeknevelés kereszttüzében

A nőket érintő munkaerőpiaci diszkrimináció országokon és évszázadokon átívelő rendszerszintű problémaként jeleníthető meg. Kialakulásának alapköveit nagy nehézségek árán lehet csak lerombolni, amely a jelen és a jövő társadalmának feladata. A hátrányos megkülönböztetés a nők életének rengeteg szegmensében megjelenhet, a családtól elkezdve, barátokon, oktatáson, tudományon, politikán át a munkaerőpiacig. Bár növekszik a nők munkaerőpiaci szerepe, a nők foglalkoztatási rátája még mindig alacsonyabb a férfiakéhoz képest. Ennek egyik indoka, hogy a gyermekvállalás következtében kikerülnek a munkaerőpiacról, ahová csak nehézségek árán tudnak visszakerülni.

A nők és férfiak foglalkoztatási rátája közti különbséget szemléltetik a KSH és az Eurostat által készített statisztikák. 2016-ban 72% volt a férfiak, míg 61% a nők foglalkoztatási rátája az Európai Unióban. Továbbá megfigyelhető volt, hogy a férfiak és a nők foglalkoztatási rátája közti különbség a gyermekek számával együtt növekszik. 2016-ban a gyermektelen nők foglalkoztatási rátája 65%, míg a férfiaké 73% volt, szintén Uniós tekintetben. Az egygyermekes nők rátája 71%, míg a férfiaké 85% volt. A kétgyermekes nők rátája az egygyermekesekével közel megegyező, 70%-os értéket mutatott, ugyanakkor a kétgyermekes férfiaké 89% volt. Magyarországon a 25-49 éves nők foglalkoztatottsági aránya a KSH 2023-as adatai alapján 84,3% volt.

Az Unió elismerve a nők munkaerőpiaci helyzetének nehézségeit, az elmúlt évtizedben számos követendő irányelvet alkotott a fentebb említett problémák megoldására. A számokból látható, hogy ezek a törekvések sikeresek voltak. Magyarország, mint Uniós tagállam hazai szinten igyekszik az Unió irányelveit és célkitűzéseit adaptálni a jogrendszerébe. Lentebb kifejtem, hogyan hatnak az Uniós irányelvek a nők foglalkoztatására, és Magyarország milyen lépéseket tesz a nők munkaerőpiaci helyzetének javítása érdekében.

Egyenlő munkáért egyenlő bér?

Az Európai Unió Működéséről szóló Szerződés 157. cikk (1) bekezdése deklarálja, hogy a tagállamoknak törekednie kell arra, hogy férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak. 

 A horizontális szakmai és oktatási szegregáció, mint bérszakadékot indukáló jelenség mai napig fennáll, viszont a 21.századra a bérszakadék már nem olyan jelentős, mint az elmúlt évtizedben. Ez annak tudható be, hogy a nők túlreprezentáltak az alacsonyabb fizetéssel járó ágazatokban, mint egészségügy, oktatás és szociális ágazat, viszont megfigyelhető, hogy egyre nagyobb számban helyezkednek el informatikai, mérnöki technológiai területeken, csökkentve ezzel a nemek közötti bérkülönbséget.

Az üvegplafon effektus a vertikális szakmai szegregációhoz köthető. Üvegplafon jelenségnek nevezzük, amikor nők megtorpannak a középszintű beosztásoknál és nem sikerül előre lépniük vezető beosztásba, és ez béreikben is megnyilvánul. Az Európai Parlament közleménye alapján 2020-ban vezetői pozíciók mindössze egyharmadát töltötték be nők az EU-ban. Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2022/2381-es Irányelve a nyilvánosan működő részvénytársaságok igazgatói körében a nemek közötti egyensúly javításáról és a kapcsolódó intézkedésekről rendelkezik. Elérendő céljai között szerepel, hogy a nyilvánosan működő részvénytársaságokban a nem ügyvezető igazgatói pozíciók legalább 40%-át, vagy az összes igazgatói pozíció legalább 33%-át nők töltsék be.

2020-ban az Unió Nemi Esélyegyenlőségi Stratégiát fogadott el a 2020-2025-ös évre vonatkozóan, amely meghatározza a szakpolitikai célkitűzéseket és a legfontosabb fellépéseket. A stratégia célja, hogy megteremtse a nemek közötti egyenlőséget biztosító Európát, ahol a nemi alapú erőszak, a nemi alapon történő megkülönböztetés, valamint a nők és férfiak közötti strukturális egyenlőtlenség már a múlté.

Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970-es Irányelve nem csak megerősíti az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét, de elvárásként támasztja a munkáltatókkal szemben, hogy munkavállalók közötti bérkülönbségekre vonatkozó adatokat nyilvánossá tegyék, ezáltal az erre vonatkozó adatok bárki számára elérhetővé válnak. A munkáltatók kötelesek munkavállalóik számára könnyen hozzáférhetővé tenni az arra vonatkozó információkat, hogy milyen kritériumokat alkalmaznak a munkavállalók díjazásának, bérszintjének és bérnövekedésének a meghatározásához.

Kisgyermekes nők foglalkoztatását gátló tényezők

A kisgyermekes nők minél nagyobb arányú foglalkoztatásának gátját képezi a rájuk nehezedő otthoni szerepvállalást rögzítő társadalmi normák. A családalapítás következményeként a nők kiszorulhatnak a munkaerőpiacról, ahová utána nem mindig sikerül visszaintegrálódniuk. Amennyiben a gyermeket nevelő anya nem szorul ki teljesen a munkaerőpiacról, sokkal nagyobb arányban vállalnak a nők részmunkaidős állást vagy vállalnak el alacsonyabb bérezésű munkalehetőségeket azért, hogy családdal kapcsolatos kötelezettségeinek eleget tudjanak tenni. Ez visszavezethető arra, hogy nem megfelelő a hozzáférés a minőségi és megfizethető professzionális gondozási szolgáltatásokhoz. Számos országban születtek már törekvések a gyermekgondozási szolgáltatások kiterjesztésére és az igénybevételének növelésére azáltal, hogy kötelezővé tették az igénybevételét vagy ingyenessé tették a 3 év alattiak számára nyújtott gyermekgondozási szolgáltatást, ahogyan Málta már 2014-ben megvalósította.

Az Esélyegyenlőségi Stratégia erre a helyzetre reagálva törekszik a gondozási szolgáltatásokba való beruházások növelésére, támogatva ezzel a nők munkában való részvételének és szakmai fejlődésének támogatását.

A gyermekellátó intézmények nyitvatartási ideje nem feltétlenül illeszkedik a szülők munkaidejéhez, így az anyák nagy része értelemszerűen a gyermekével kapcsolatos teendőket fogja priorizálni, tehát inkább a gyermek 3 éves koráig otthon marad vele és nem vállal munkát. Megoldási lehetőségként szolgálhatna az atipikus foglalkoztatási formák nagyobb körben való alkalmazása, legyen szó részmunkaidőről vagy akár 4 vagy 6 órás foglalkoztatásról. Skandináv országok élen járnak az atipikus foglalkoztatás minél több ágazatban való bevezetésben, előtérbe helyezve ezzel a kisgyermekes szülők szükségleteinek kielégítését.

Foglalkoztatáspolitika, Családpolitika Magyarországon

Magyarországon elsődlegesen az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (továbbiakban: Ebktv.) az, melyben lefektetésre került a közvetett és a követlen diszkrimináció tilalma. A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012.évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) az a tagállami szintű jogszabály, amely garanciális szabályokat rögzít a nők munkaviszonyára vonatkozóan, elősegítve ezzel, hogy várandósság és a szülést követő időszakban a nők munkaviszonya megmaradjon és elkerülhető legyen a munkaerőpiac elhagyása.

Az Mt. 65.§-az mely megállapítja, hogy a munkáltató a terhesség, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt, illetve a reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónappal nem szüntetheti meg a munkaviszonyt, erre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót korábban tájékoztatta. Emellett rögzítésre került a jogszabályban az igénybe vehető szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybevehető fizetés nélküli szabadság mértéke is.

Az állam szakpolitikai célkitűzései és az arra vonatkozó szabályok és támogatások összhangban kell, hogy legyenek egymással. Ahhoz, hogy a magasabb arányú foglalkoztatottság és gyermekvállalás ösztönzése egyszerre megvalósulhasson, olyan foglalkoztatás és családpolitikai eszközök és olyan változás kell a munkaerőpiacon, amely igazodik a kisgyermekes szülők igényeihez és támogató közeget biztosít számukra. El kell érni, hogy a támogatások ne csak a középosztálybeli nőket célozzák, hanem a munkanélküli vagy alacsonyabb jövedelemmel rendelkező nők számára is támogatást nyújtsanak és az állam elérje azt, hogy számukra is érdemes legyen munkát vállalni a gyermek születését követően, így a felsőfokú végzettséggel rendelkező nők foglalkoztatottságának aránya kiegyenlítettebbé válhatna az alacsonyabb végzettséggel rendelkezőkével.

A családtámogatások biztosításával az állam hozzájárul a munkaerőpiacot elhagyó nők anyagi támogatásához. Ezen juttatások körébe alanyi jogon járó, fix összegű pénzbeli ellátások, valamint a biztosítotti jogviszony alapján járó támogatások tartoznak. Az erre vonatkozó szabályokat a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997.évi LXXXIII. törvény (továbbiakban: Ebtv.) tartalmazza.

 A csecsemőgondozási díjra (CSED) -re azok a nők jogosultak, akik a szülés előtti két évben legalább 365 napig biztosítottak voltak, és akiknek a gyermeke a biztosítás időtartama alatt, vagy megszűnését követő negyvenkét napon belül születettek. Fontos, hogy csak az kapja meg, aki társadalombiztosítási járulékot fizetett. A csecsemőgondozási díj naptári napi összege a naptári napi alap, illetve a naptári napi jövedelem 100%-a, amely a szülési szabadságnak megfelelő időtartamra jár.

A gyermekgondozási díj (GYED) a szülési szabadság lejártát követő naptól igényelhető, amikor már nem jogosult a CSED-re, a gyermeke 2. életévének betöltéséig. A GYED mértéke a figyelembe vehető jövedelem napi átlagának 70 %-a.

A családtámogatásra való jogosultság biztosítási jogviszonyhoz való kötése azt eredményezi, hogy csak azok az anyák vehetik igénybe ezeket az ellátásokat, akik rendszeresen munkát végeznek, míg a munkanélküli vagy atipikus foglalkoztatási formákban dolgozó nők egyértelműen hátrányban vannak. A gyermekgondozást segítő ellátás (GYES) nem biztosítási jogviszonyhoz kötött, tehát mindenkinek járhat függetlenül attól, hogy volt-e a szülés előtt munkaviszonya. Mértékét az Országgyűlés határozza meg fix összegben, ami 28.500 Ft.

Az állam törekszik a támogatások körét szélesíteni, segítve ezzel az anyák munkaerőpiacon való részvételét. A GYED Extra bevezetésével lehetővé tette, hogy a GYED-re való jogosultság még több személyre kiterjedjen. Célja, hogy rugalmasságot biztosítson a kisgyermekes szülők számára a munka es családi élet összeegyeztetésében. Lehetővé teszi, hogy a gyermekük 1 éves kora után a GYED folyósítása mellett munkát vállaljanak, anélkül, hogy elveszítenék a GYED-re való jogosultságukat, továbbá bevezetésre került a testvér GYED és a diplomás GYED is.

A Munkahelyvédelmi Akcióterv egy olyan kormányzati program, mely érdekeltté teszi a munkáltatókat a női munkaerő megtartásában úgy, hogy különböző adókedvezményeket biztosít a munkáltatónak bizonyos célcsoport foglalkoztatása esetén.

Magyarországon számos családpolitikai intézkedést eszközöl az állam annak érdekében, hogy támogassa a kisgyermekes anyákat a gyermek születését követően és emellett arra sarkallja őket, hogy a családalapítás után is térjenek vissza a munkaerőpiacra. Hiányossága a családpolitikai intézkedéseknek, hogy biztosítási jogviszonnyal nem rendelkező nők nem vehetik igénybe ezen támogatásokat, nekik szociális támogatásokat tesz lehetővé az állam. Ezen támogatások negatívumaként említhető, hogy a juttatások összege alacsony, az anyák jövedelmének 100%-os juttatása csak a szülési szabadság idejére jár, ezt követően mértéke egyre csökken.

Az állami szerepvállalás elengedhetetlen ahhoz, hogy a nők munkaerőpiaci helyzete javuljon, viszont nem elegendő. Ahhoz, hogy a magánélet és a munka egyensúlyba állítsa magasabb szinten megvalósulhasson, vállalati szintű törekvések szükségesek. Lehetővé kell tenni, hogy a vállalatok a kisgyermekes szülőkre is potenciális munkaerőként tekintsenek. Egy olyan munkakörnyezet megteremtését kéne megvalósítani, melyben az anyák számára elérhető a flexibilis munkaidő és rugalmasan viszonyulnak az anyák életviteléhez. Szorgalmaznám mind a nagyobb, mind a kisebb vállalatok estében a családbarát munkahely kialakítását, akár atipikus foglalkoztatással, távmunka bevezetésével, munkaidő-kedvezménnyel vagy gyermekes munkavállalóik számára létrehozott gyermekmegőrzési szolgáltatások biztosításával.

Ez a cikk az Arsboni 2024. őszi gyakornoki programjának keretében készült.

Forrásjegyzék