Munkaviszony és szabadalom – Az egyik leggyakrabban megreformálni kívánt terület?

A magyarországi szabadalmi törvények kapcsán már korán észlelték, hogy a munkaviszonyban létrehozott találmányok jogi helyzetét szabályozni kell, hiszen ilyenkor a feltaláló egy kötelezettség alapján dolgozza ki a találmányt, és védeni kell a munkáltató érdekeit is. Éppen ezért már az első magyar[1] szabadalmi törvényben, az 1895. évi XXXVII. törvénycikkben (1895-ös szabadalmi törvény) szabályozták ezt a helyzetet, sőt, ahogy azt a későbbiekben kifejtem, itt még bővebb volt az alkalmazási köre, amely nem csak a munkaviszonyra vonatkozott.

I. Bevezetés

Az első magyar szabadalmi törvény megszületésével pedig szinte egyidősek azok a hangok, amelyek azt mondják, hogy a szabadalmi törvényeket gyakran kell módosítani, hogy követni tudják a tudomány és a technika fejlődését. Természetesen ez nem azt jelenti, hogy rövid időközönként lecseréljük a teljes szabályozást, hanem a szabadalmaztatható találmányok köre alakul át, bővül ki. Például az 1895-ös szabadalmi törvény 2.§ 4. pont alapján nem voltak szabadalmaztathatóak a gyógyszerek és a vegyi úton előállított termékek. A 1969. évi II. törvény 6.§ (3) bekezdés a) pontja nagyjából átvette ezt a gyakorlatot. A jelenleg hatályos 1995. évi XXXIII. törvény (Szt.) már lehetővé teszi a vegyipari termékek, gyógyszerek szabadalmazását, az indoklás a továbbfejlődő joggyakorlattal magyarázza. Az Szt. egyik módosításával 2002-ben került be a biotechnológiai találmány, és annak szabályai.

II. A szabadalmi jog története

Az 1895-ös szabadalmi törvény 5. § szakasza szerint „A szabadalom a feltalálót vagy jogutódját illeti meg.” Az akkori indokolás szerint a szabadalom átruházható volt pl. társaságokra, ha például a társaság teremtette meg a feltalálás feltételeit. A 6. § az ilyen találmányok esetére egyfajta relatív kizáró okot hoz létre, hiszen az államok, vagy magánvállalatok munkavállalóinak bejelentése esetén felléphetett az állam kormánya, vagy a magánvállalat, ha a szabadalmi bejelentés tárgyát képező találmány kidolgozása „alkalmazásából vagy hivatalos állásából folyó teendője volt, vagy szerződés kötelezte őt arra”. Sőt, ha erre alapozva elutasították a bejelentést, akkor az állam vagy a magánvállalat jogosult volt saját nevében megtenni a bejelentést. A kettős felosztás már itt is megjelenik, továbbá külön nevesítve az állami szereplő is. Megvizsgálva a szabályokat, azt tűnik ki, hogy a munkaviszonyban kidolgozott találmányok esetén a feltaláló saját nevében történő bejelentése esetére a mai találmánybitorlás jogkövetkezményeit rendeli alkalmazni.[2] „Érdekesség, hogy Helfy[3] Ignácz a tervezetet feltaláló-ellenesnek minősítette: „az a szellem amely az egész javaslaton végig húzódik, […] a feltalálóknak egyéni jogát annyira szem elől tévesztette, hogy majdnem helyesebb lenne e törvényjavaslatnak azt a czímet adni, hogy a találmányi szabadalmak korlátozásáról szóló törvény”. A baloldali Helfy javasolta, hogy a munkáltatói jogszerzést „kellő kompenzáció mellett” valósítsák meg. Helfy Ignácz javaslata végül nem került a törvény szövegébe”[4]

1909-ben a Magyar Királyi Kereskedelemügyi Minisztériumban dolgoztak ki egy javaslatot az 1895-ös szabadalmi törvény kapcsán. Nem módosítani kívánták a törvényt, hanem új jogszabályt akartak alkotni. A minisztériumi koncepciót széles társadalmi egyeztetés övezte. A javaslat fogalmazta meg a munkaviszony keretében kidolgozott találmány helyzetét: „A közszolgálatban vagy magánalkalmazásban állók találmányai alapján a munkaadót illeti meg a szabadalomra való igény az esetben, ha az illető alkalmazottnak hivatalos állásából, szolgálati szerződéséből, illetőleg alkalmazásából folyó kötelezettsége volt az oly gyártási eljárások tökéletesítése, a minőre, vagy a minőnek termékére a találmány vonatkozik, valamint akkor is, ha az iparág, a melyre a találmány vonatkozik, a munkaadó vállalatának rendes üzleti körébe tartozik és az alkalmazott szolgálati szerződésével, illetőleg a szolgálati szabályzat elfogadásával magát ily találmányai átengedésére kötelezte. A szolgálati szerződések és szabályzatok azon intézkedései, a melyek az alkalmazottat találmányainak jövedelmében való illő részesedésből kizárják, a feltaláló irányában semmisek.“

Az 1909-es Vegyészeti Lapokban Bernauer Zsigmond szabadalmi ügyvivő hosszasan elemzi a javaslatot. Fő problémája, hogy véleménye szerint a minisztérium csak jogászokat vont be a kidolgozásba, ezért ugyanazok lesznek a problémák, mint a korábbi szabadalmi törvénynél.[5] A munkavállaló feltalálók helyzetét külön cikkben elemzi, szerinte a javaslat miatt minden olyan találmány, amit munkavállaló dolgoz ki, a munkáltatóhoz fog kerülni, ezzel sérül a feltalálói minőséghez való jog.[6] Ugyancsak a munkavállaló érdekeinek sérelmét vetette fel a Budapesti Ügyvédi Kamara a javaslatról készült véleményében.[7] A reformra végül nem került sor, és használatban maradt az 1895-ös törvény, bár maga a törvény módosult, főleg, mert Magyarország is részesévé vált számos nemzetközi egyezménynek.

Egy 1920-as szabadalmi bírósági ítélet kapcsán a Hiteljog Tára című kiadvány szerkesztője az alábbi megjegyzést fűzi a döntéshez:

„Ehhez a kérdéshez – helyesebben problémához – de lege ferenda sok szó fér. Ez a kérdés is, mely a jelen szabadalmi törvényünkben megoldva nincs, bizonyítéka annak, hogy ez a törvény reformra szorul.”[8]

A továbbiakban a szerkesztő jogász egy olyan javaslatot ismertet vázlatosan, amivel rendezni lehetne az ilyen találmányok helyzetét. A megjegyzés írója, Dr. Schuster Rudolf[9], a javaslat pedig az, amit ő készített 1916-ban a szabadalmi törvény módosítására a kereskedelemügyi magyar királyi miniszter felkérésére.[10] Schuster Rudolf már régóta a szabadalmi törvény módosítása mellett volt, úgy fogalmazott, hogy: „a szabadalmi törvényeknek kellene változniuk a leggyakrabban a világon”[11]

Bár számos módosítása volt a szabadalmi törvénynek, önálló, új kódex kidolgozására csak jóval később került sor, amikor megszületett az 1969. évi II. törvény. A kései dátum valahol érthető, a II. világháború után az új államberendezkedés kialakítása számos, a mindennapi életet jobban érintő jogszabály megalkotását tette szükségessé. Az új törvényt az új gazdaságirányítási rendszer bevezetésével indokolták, hiszen az 1895. évi törvény ekkorra már elavult volt.[12] A törvény bevezette a szolgálati találmány fogalmát:

„Szolgálati találmány annak a találmánya, akinek munkaviszonyból vagy más jogviszonyból folyó kötelessége, hogy a találmány tárgykörébe tartozó megoldásokat dolgozzon ki.”

A jogutódlás jogszabály alapján történt, a feltalálót pedig díjazás illette meg. A díjazást külön jogszabály állapította meg. A 1969. évi II. törvény indokolásából kiderül, hogy a „hazai találmányok kb. 70-75%-a szolgálati találmány és ezek egyben a legértékesebb találmányok is”. Az általános indokolás emellett azt is kifejti, hogy az új rendszerben az állami vállalatok és a szövetkezetek (tehát a munkáltatók) szempontjából a szabadalom versenyeszköz jellege visszaszorult. A találmányokat ingyen adták át egymásnak (legfeljebb költségtérítéssel) a tervutasításnak megfelelően. A szabadalom rendeltetése igazából az lett, hogy a feltalálóknak az újítóknál magasabb díjazást biztosítson. Az 1969. évi II. törvény tehát hosszú idő után törvényi szinten deklarálta a szolgálati találmányok alkotóinak járó díjazást, amivel megszüntette az addigi helyzetet, ami igen csak kaotikus volt, hiszen több jogszabály és díjrendelet próbálta szabályozni a díjakat. [13]

1995-ben pedig a ma is használatos törvény lépett hatályba, amelynek egyik újítása volt, hogy bevezette az alkalmazotti találmányt. A rendszerváltást követően kialakított piacgazdaságban, az átalakított foglalkoztatási szerkezet mellett már nem volt ugyanúgy szabályozható minden jogviszony. Az alkalmazotti ennek egyik példája. Áttekintve ugyanis a szabadalmi jog történetét, látható, hogy már korábban is próbálták figyelembe venni a munkaviszonyból eredő kötelezettséget, ezért az alkalmazotti találmány nem teljesen új fogalom a magyar jogban. A 1995. évi XXXIII. törvény (Szt.) indokolása azt emeli ki, hogy az új szabályok több jogviszonyt fognak lefedni, és egy egyszerű és egységes szabályozás alakul ki, ráadásul több garancia védi a munkavállalót. Miután a szabadalom ismét a munkáltatók egyik fontos gazdasági érdekévé vált, ezért szükséges volt a jogszabályi rendezés.

III. A jelenlegi szabályozás

Érdekes visszatekinteni a szabadalmi jog szolgálati és alkalmazotti találmányok szabályozásának történetére, hiszen 100 évvel később ugyanúgy igazak Schuster Rudolf gondolatai a reform szükségességéről. A szabadalmi törvényünk a munkavállalók által feltalált találmány esetén két helyzetet ismer, a kulcs az, hogy a munkaszerződés alapján kötelezettsége volt-e megalkotni a találmányt, vagy nem.

„9. § (1) Szolgálati találmány annak a találmánya, akinek munkaviszonyból folyó kötelessége, hogy a találmány tárgykörébe eső megoldásokat dolgozzon ki.

(2) Alkalmazotti találmány annak a találmánya, aki, anélkül, hogy ez munkaviszonyból eredő kötelessége lenne, olyan találmányt dolgoz ki, amelynek hasznosítása munkáltatója tevékenységi körébe tartozik.”

Az Szt. egyik nagy újítása, hogy megszületett az alkalmazotti találmány fogalma. A jogalkotó egyoldalú kógenciát vezetett be a munkavállalók érdekében, ugyanis az érdeküket szolgáló szabályoktól szerződésben sem lehetett a hátrányukra eltérni. Ez azt jelenti, hogy semmissé váltak az olyan munka- vagy egyéb szerződések, ahol munkavállaló előre lemond találmányi díj iránti igényéről. A díjigények rendezésében fontos újítás a licenciaanalógia is, aminek értelmében a feltalálót a találmány tárgya szerinti szakterületen szokásos licenciaforgalmi viszonyok szerint számítandó, arányos találmányi díj illeti meg. [14]

2002. január 1. napján hatályba lépett a formatervezési minták oltalmáról szóló 2001. évi XLVIII. törvény, amely a módosuló rendelkezések és a kapcsolódó átmeneti szabályok között tartalmazott a szolgálati találmányokra vonatkozóan néhány rendelkezést, és hatálybalépésével egyidejűleg ezeket módosította. Ez a módosítást azt jelentette, hogy a felek (munkáltató és feltaláló/munkavállaló) egyező akarattal eltérhetnek a találmányi díjszerződésre – különösen a díj mértékének arányosítására és megállapítására – vonatkozó rendelkezésektől. Egy új típusú díjszerződés is bevezetésre került, a „kockázatmegosztásra irányuló találmányi díjszerződést”, amely alatt olyan találmányi díjszerződést kell érteni, amelyben meghatározott összegű díjat állapítanak meg a feltaláló jövőbeli találmányaival kapcsolatban. A törvény indoklásából kiderül, hogy a korábbi egyoldalú kógenciát fel kívánja lazítani, és a polgári jogi szerződés irányába kíván eltérni, valamint azt, hogy olyan – mindkét fél számára nagyobb, de egyben megosztott kockázatot hordozó – találmányi díjszerződés is köthető, amelyben meghatározott összegű díjat állapítanak meg a feltaláló jövőben megalkotásra, illetve értékesítésre kerülő találmányaival kapcsolatban[15]. Ezzel az évtizedek során annyiszor hangoztatott munkavállalói érdekek ismét korlátozódtak.

Az Szt. további rendelkezései világossá teszik, hogy teljesen más a jogi helyzet egy szolgálati és egy alkalmazotti találmány esetén, és a felek (a munkáltató és a munkavállaló) számára nem mindegy, hogy milyen jogaik és kötelezettségeik lesznek a találmány kapcsán. Elég egy jóhiszemű, hibás értelmezés, vagy egy hiányosan megírt munkaszerződés, amiből könnyen jogvita alakulhat ki a találmány kapcsán. Mindkét fél érdeke, hogy erre ne kerüljön sor.

Nem is feltétlenül szükséges, hogy a munkaszerződésből derüljön ki a kötelesség. Ugyanúgy megállapíthat munkaviszonyból folyó kötelességet a munkaköri leírás.

A munkaköri leírásban akár valami általánosabb meghatározás is megadható. A munkáltató belső szabályzatot is bevezethet (pl.: újítási vagy szellemi tulajdonvédelmi szabályzat). Fontos, hogy megfelelően ki legyen hirdetve. Vizsgálható, hogy a szokások teremtenek-e kötelezettséget.

Nem egyértelmű, hogy a találmány szolgálati jellegéhez helyileg hol kell azt kidolgozni: a munkahelyen kell-e ezt megtenni, vagy a munkahelyen kívül? A szerzői jogban van egy döntés (SZJSZT 09/04), de az a munkaviszonyban létrehozott művel foglalkozott, amikor kimondta, hogy a munkaviszonyban létrehozott mű estén az alkotás a munkahelyén történt-e. Ráadásul a szerzői jogban nincs ilyen kettősség. Azonban egyre gyakoribb, hogy a munkavállaló nem a munkahelyén végzi a munkát, gyakran a munkáltatónak nincs is olyan méretű épülete, ahol dolgozni lehetne. Népszerű az otthoni munka és a távmunka is. Ezek miatt célszerű lenne ennek meghatározása.

A legtöbb egyetem, de cég is szokott saját IP kezelési szabályzatot bevezetni. Ezekben világosan szokták ezt rögzíteni, és nem számít a helyszín a kidolgozáskor.

Főleg nagyobb cégeknél fordulhat elő, hogy több munkavállaló közösen dolgoz ki egy találmányt, azonban ez csak egyikük kötelessége. Ez azt fogja eredményezni, hogy egy közös találmány jön létre, ami az egyik feltaláló szempontjából alkalmazotti, míg a másik szempontjából pedig szolgálati találmány lesz. Ennek a helyzetnek a jogi tisztázása, adminisztrálása nagyon bonyolult, ezért érthető, ha a cégek inkább know-how-ként akarják védeni a szellemi tulajdonukat.

A joggyakorlat a feltalálót szokta védeni, ezért a munkáltatóknak nagyon alaposan kell bizonyítania, hogy mi tartozott a munkavállaló munkaviszonyból eredő kötelességébe.

Gyakorlatilag elengedhetetlen az írásbeliség és a pontos megfogalmazás, ellenkező esetben könnyen dönthet úgy a bíróság, hogy a perbeli találmány alkalmazotti találmánynak minősül, ami korlátozottabb jogokat jelent.

Az Szt. előírja, hogy a szolgálati találmány értékesítése esetén a feltalálót találmányi díj illeti meg, melynek mértékét a törvény is szabályozza. Egyező akarattal, írásban a törvényi szabályozástól el lehet térni. Ezért érdemes a munkavállalóval már korábban megállapodni, hogy milyen díjazási rendszer működjön, annak érdekében, hogy egy kidolgozott találmány esetén könnyebben menjenek a folyamatok.

Sok későbbi jogvita megelőzhető, ha a cégek szellemi tulajdon-kezelési szabályzatot vezetnek be. Ez gyakorlatilag bármilyen cégnek javasolt, hiszen bármikor bekövetkezhet, hogy egy munkavállaló valamilyen találmányt dolgoz ki. A nagyobb, technológiai cégeknél pedig szinte elengedhetetlen egy ilyen szabályzat. Fontos a munkavállalók tudatosságának a növelése is, ezért érdemes egy tájékoztató anyagot is készíteni. Erre az új szabályozás mellett is szükség lesz, de célszerű lenne, ha olyan, IP központú szabadalmi törvény születne, amely támogatja az ilyen szabályzatokat, és ennek keretében a jogalkotó is erősítené a tudatosságot a cégekben.

IV. Összegzés

Összefoglalva jól látható, hogy jelenleg a munkaviszonyban álló feltaláló és a munkáltató közös érdeke, hogy a jogszabályoknak megfelelő és szakszerűen kidolgozott munkaszerződések és IP szabályzatok kerüljenek alkalmazásra. A feltalálói tevékenységhez a legtöbb esetben komoly forrásokra van szükség, amelyeket a cégek tudnak biztosítani, ezért érthető, ha a munkáltatók szeretnék, hogy a befektetésük megtérüljön. Ehhez az is kell, hogy jogilag szabályozottan, ezáltal egyértelműen, további egyeztetés nélkül részesülhessenek a szabadalomból. Ehhez pedig szükség van a szabadalmi jog ezen szakaszainak módosítására, vagy egy új kódexre. Természetesen mindez megfelelő előkészítéssel, a különböző szakmai szervezetek (a munkavállalókat is beleértve) és szakemberek bevonásával lehetséges, ahogy ez történt például 1909-ben.

(A cikket írta: dr. Kratochwill György, a LES Hungary tagja)

Források