Vendégmunkások foglalkoztatásának munka- és alkotmányjogi kérdései

Valószínűleg mind ismerünk olyan munkáltatót, munkahelyet, vagy lehet akár saját munkahelyünk az, ahol Fülöp-szigeteki, indiai vagy más harmadik országbeli állampolgárt foglalkoztatnak. A magyar munkaerőpiac az utóbbi években megnyitotta a kapuit ezen országok előtt, melyek nagy érdeklődéssel is fogadták mindezt. A magyar munkaerő számára ugyanakkor e fejlemény újdonságot jelent, hiszen egy olyan jelenség, amely az ezt megelőző évtizedekben korántsem volt megszokott. Bár természetesen a munkavégzés lehetősége fennáll a külföldiek számára, de azt különböző szabályokhoz köti az ország jogalkotása. Hogy milyen előírásokról is van szó, milyen feltételeket határoznak meg, és hogyan érintik a vendégmunkásokat, illetve a magyar munkavállalókat, azzal jelen cikkben foglalkozom.

Ahhoz, hogy megértsük, kiket is értünk vendégmunkások alatt, segítségül kell hívnunk egy elfogadott, ám alkalmazásra végül nem kerülő jogszabályt, a vendégmunkások magyarországi foglalkoztatásáról szóló 2023. évi L. törvényt. Ez alapján vendégmunkás az, aki munkavállalás céljából érkezik Magyarországra, és Magyarországon az e törvény szerinti feltételek és foglalkoztató által foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban foglalkoztatott, hazánkkal nem szomszédos, Európai Gazdasági Térségen kívüli, a törvény alapján meghatározott harmadik országbeli állampolgár. A hazánkban munkát vállaló vendégmunkások száma kétségkívül évről évre gyarapszik, amelyet jól mutat a KSH 2023-ban készült statisztikája, mely szerint az azt megelőző évhez képest közel 12.000 fővel nőtt a számuk. Ez a gyarapodás korántsem véletlen, hanem egyenesen arányos a különféle beruházások és fejlesztések folyamatával, amelyek értelemszerűen fokozottabb mértékben igényelték és igénylik a munkaerőt, mindezen belül pedig a külföldit is.

Annak megválaszolásához, hogy miként is foglalkoztatható egy vendégmunkás hazánkban, először is azt kell tisztáznunk, hogy milyen feltételek mellett szerezhetnek tartózkodási engedélyt, ugyanis a kettő kérdéskör szorosan összekapcsolódik egymással. A vendégmunkások tartózkodásának szabályozására a harmadik országbeli állampolgárok beutazására és tartózkodásra vonatkozó általános szabályokról szóló  2023. évi XC. törvény (Btátv.) keretén belül került sor. A törvény értelmében a tartózkodási jogosultságokkal kapcsolatosan a tartózkodás tartamának megfelelően különféle kategóriákat különböztethetünk meg, és az időtartam hosszúságát illetően beszélhetünk: rövid, tartós, illetve huzamos időtartamról.

A vendégmunkások szempontjából a tartós időtartamú magyarországi tartózkodás releváns, amely értelmében a harmadik országbeli állampolgár száznyolcvan napon belül kilencven napot meghaladó tartamban tervez, kíván az ország területén tartózkodni.

Nem elég csupán ehhez ennek megléte, hanem számos, a törvény által meghatározott feltételnek meg kell felelni, mint például rendelkeznie kell az ország területén szálláshellyel vagy lakóhellyel. A vendégmunkások kapcsán a Btátv. alapján további négy csoportot lehet megkülönböztetni aszerint, hogy munkavégzési célból a vendégmunkás számára milyen tartózkodási engedélyt lehet kibocsátani. Ennek megfelelően a Btátv. különbséget tesz szezonális munkavállalás célú, beruházás megvalósítása céljából kiállított munkavállalási célú, foglalkoztatási célú és vendégmunkás- tartózkodási engedély között. A különbség ezek között elsősorban a tartózkodás céljában és a tartózkodási engedély érvényességi idejében áll. Témánk szempontjából a vendégmunkás tartózkodási engedély az, amelyet bővebben szeretnék érinteni.

A vendégmunkás-tartózkodási engedély azon vendégmunkás részére adható,

• akinek célja, hogy foglalkoztatásra irányuló jogviszony alapján, ellenérték fejében más részére, illetve irányítása alatt Magyarországon munkát végezzen (ideértve a munkaerő-kölcsönzés útján történő foglalkoztatást is),
• akinek foglalkoztatója nyilvántartásba vett kedvezményes foglalkoztató vagy nyilvántartásba vett minősített kölcsönbeadó,
• aki a Kormány rendeletében meghatározott harmadik ország állampolgára és
• végezetül, akinek munkavállalása olyan foglalkozásban történik, amelyet a foglalkozáspolitikárt felelős miniszter nem zár ki.

Amennyiben mindezen feltételek fennállnak, kiadható ez a tartózkodási engedély, amelyet maximum két évre adnak ki, és ami egyszer legfeljebb egy évvel hosszabbítható meg. Mindezekből következik, hogy amennyiben egy munkáltató munkaviszonyt létesít egy vendégmunkással, az kizárólag határozott idejű munkaszerződés keretében történhet, melyre – akárcsak a magyar munkavállalók esetén – a Munka Törvénykönyve tartalmaz rendelkezéseket. Fontos kiemelni azonban az eltéréseket az általános szabályok szerint létesített határozott idejű munkaviszony és a vendégmunkásokkal létesített munkaviszony között. Míg általánosan egy ilyen szerződést legfeljebb öt évre köthetnek meg a felek, addig ez a vendégmunkások esetén a tartózkodási engedély érvényességének idejéhez igazodik, és maximum három évre korlátozódik.

Következő és lényegi különbség a kettő között a munkaviszony megkötését megelőző mozzanat. Vendégmunkások foglalkoztatása esetén ugyanis szükséges egy úgynevezett előzetes megállapodás léte, amely “kötelező érvényű állásajánlatnak minősül”. Tartalmát tekintve e megállapodás hasonlóságot mutat a magyar munkavállalók részére előzetesen nyújtott, a munkaviszonyra vonatkozó írásbeli tájékoztatókkal, azonban e speciális, a vendégmunkások esetében alkalmazandó dokumentum kiegészül több más elemmel is, így például a rokonokkal történő kapcsolattartásra vagy a munkakör ellátásához szükséges szakmai képesítésre is kitérnek benne. Végezetül lényeges ismét hangsúlyozni, hogy a vendégmunkás-tartózkodási engedélyek esetében a munkaviszony lesz az, amely a tartózkodás jogalapját adja. Ugyanis, ha a munkaviszony még a tartózkodási engedély érvényességének ideje alatt megszűnik, akkor ezt a körülményt a foglalkozatónak be kell jelentenie elektronikus úton, és ezzel egyidejűleg a tartózkodási engedély is érvényességét veszti a jogszabály erejénél fogva, érvénytelen lesz a bejelentéstől számított hatodik naptól kezdődően, és a munkavállalónak hat napja lesz arra a munkaviszony megszűnését követően, hogy elhagyja az országot .

Mindezek ellenére, ahogy a fenitekben már említésre került, a vendégmunkások száma évről évre nő hazánkban. Számottevő számban vannak jelen a hazai autó-, és akkumulátor iparban, de mindezek mellett a mezőgazdaságban is. Míg előbbi esetében leggyakrabban a szakmai tudás miatt foglalkoztatják őket, addig az utóbbit leginkább egy szükséghelyzet generálta, ugyanis nincsen elegendő számú magyar munkavállaló ezen területeken.

Az akkumulátor gyárak kapcsán az utóbbi időben több cikk is napvilágra került, melyek szerint a vállalatok elsősorban a magyar munkaerőtől válnak meg szívesebben. Ilyen eset volt az is, amikor a Salgótarjánban működő akkumulátor gyár dolgozói közül váltak meg magyaroktól. Akkora viszhangot kapott az eset, hogy több hírportál is foglalkozott vele, a területileg illetékes országgyűlési képviselő is megszólalt az ügyben, és végül maga az érintett vállalat is kénytelen volt egy közérdekű közleményt kiadni.

Ebben megjelölték egyfelől az elbocsátások indokát, amelyet az autóiparban tapasztalt kereslet visszaesésként jelöltek meg. Továbbá kiemelték, hogy nem kizárólagosan magyar munkavállalók elbocsátására került sor, hanem a vendégmunkás állomány száma is csökkent.

Mindezek következtében felmerül a kérdés, hogy mennyiben realizálható, azonosítható egy esetleges alapjog sérelem ezen, illetve az ehhez hasonló esetekhez kapcsolódóan. Számos alapjog köthető a munkaviszonyhoz. Az első és legegyértelműbb a munka és foglalkozás szabad megválasztásához való jog, de ide sorolható az egyenlő bánásmód követelménye is. Lényeges ezzel kapcsolatosan annak értelmezése, hogy mit is jelent, mi a tartalma az egyes jogoknak.

A munkához való jog egy második generációs alapjog, amely a munka és a foglalkozás szabad megválasztását teszi lehetővé. Ahogyan az Alaptörvény írja: mindenkinek joga van a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához, valamint a vállalkozáshoz. Alanyi jogi oldala, hogy az állam nem akadályozhatja meg, illetve nem lehetetlenítheti el az adott munka vagy foglalkoztatás gyakorlását. Ez viszont nem egyenlő azzal, hogy az állam mindenki számára köteles munkát adni, az állam több tényezővel is szűrheti az egyes munkakörök betöltésére alkalmas emberek listáját. Ilyennek számít akár egy képesítés feltétele. Arra, hogy a vendégmunkások foglalkoztatása, vagy a magyar dolgozók elbocsátása értékelhető-e ezen szociális jog sérelmeként, a rövid és tömör válasz, hogy nem. A jog ugyanis a munkaalkalmak lehetőségének megteremtésére utal, előírja, hogy az Magyarország törekszik megteremteni annak feltételeit, hogy minden munkaképes ember, aki dolgozni akar, dolgozhasson is, az államnak biztosítania kell egy olyan feltételrendszert, amely által az egyén munkához juthat, továbbá nem akadályozza foglalkozásának gyakorlása közben.

A vendégmunkásokkal történő munkaviszony létesítése semmiben sem akadályozza a magyar állampolgárokat abban, hogy munkához való jogukat érvényesítsék. Amennyiben pedig elbocsátják őket, akár jogosan, akár jogellenesen, még az sem alapozza meg ezen jog sérelmét, hiszen tartalmát tekintve nem erre irányul a védelem.

Az egyenlő bánásmód követelménye, az egyenlő bánásmódhoz való jog az Európai Unió jogában és a magyar jogrendszerünkben is egyaránt deklarált jog. A jog tartalma megegyezik elnevezésével, azaz mindenkit egyenlően kell kezelni, mindez a jogegyenlőség követelményének az alanyi jogi megjelenése. Sérelem következik be azonban, amikor egy személyt vagy csoportot, vélt vagy valós védett tulajdonsága miatt ér hátrány. Védett tulajdonságnak minősül többek között a nemzetiség, faji hovatartozás, vallási meggyőződés vagy éppen a vagyoni helyzet. Munkahelyi környezetben több módon is megvalósulhat efféle sérelem. Realizálódhat például közvetlenül, amikor a munkáltató a védett tulajdonságok valamelyike miatt alkalmaz kedvezőtlenebb bánásmódot a munkavállalóval (azok csoportjával) szemben, mint amely bánásmódban más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne.

A hátrányos megkülönböztetés közvetetten is megvalósulhat, mikor látszólag nincs összefüggés a kedvezőtlenebb bánásmód és a védett tulajdonság közt, de valamely gyakorlat vagy szabály, amely mindenkire alkalmazandó, egy védett tulajdonsággal rendelkező személyt vagy csoportot lényegesen nagyobb arányban mégis hátrányosan érint. A munkavállalók esetében kétségkívül jogsérelemről merül fel, ha bizonyítható, hogy a munkáltató kizárólag faji hovatartozásuk, nemzetiségük, stb. miatt bocsátotta el őket. A vendégmunkások oldaláról nézve, az ő helyzetükbe helyezkedve, nemcsak a munkáltató részéről jelentkező hátrányos megkülönböztetésnek lehetnek adott esetben kitéve, hanem bármiféle, a többi munkavállaló által megvalósított visszás, kirekesztő magatartásnak is. A vendégmunkások különféle harmadik országokból érkeznek, a magyarok számára ismeretlen nyelvi és kulturális közegből. Emiatt kialakulhat egy “klikkesedési” vágy, mely eredményeként a vendégmunkások szegregáltan fogják a munkát végezni. További probléma az, ha ezt a munkáltató is támogatja és elősegíti, és így például megvalósítja a jogellenes elkülönítést, mint az egyenlő bánásmód megsértésének egyik típusát. Lényeges, hogy ez esetben már a puszta elkülönítés ténye önmagában sérti az egyenlő bánásmód követelményét, még akkor is, ha az elkülönített csoportot egyformán kezelik. E magatartással ráadásul nem csupán a harmadik országbeliek beilleszkedését akadályozzák meg, hanem hátráltatják a termelési folyamat hatékonyságát is.

Összességében a magyar jogforrások a magyar munkaerő védelmére koncentrálnak. Ezt bizonyítja a Magyar Közlönyben még októberben megjelent, a harmadik országbeliek foglalkoztatására vonatkozó kormányrendelet módosítása. Ennek értelmében a munkáltatóknak elsődlegesen a magyar munkaerő foglalkoztatására kell koncentrálniuk.

A legjelentősebb szigorítás, hogy a munkavállalási kérelmet a jövőben minden olyan esetben is el kell utasítani, ha

• a munkáltatóra a kérelem benyújtását megelőző egy éven belül munkaügyi vagy munkavédelmi bírságot szabtak ki;
• a kérelem benyújtását megelőző egy éven belül harmadik országbeli állampolgár engedély nélküli foglalkoztatása miatt munkaügyi bírsággal sújtották vagy befizetésre kötelezték;
• a foglalkoztató felszámolási vagy kényszertörlési eljárás alatt áll, vagy nem folytat gazdasági tevékenységet.

Bár hazánkban elsősorban a magyar munkaerő megtartására és foglalkoztatására törekszenek, mindaddig az Unión belül általános cél, hogy a külföldi, ebbe beleértve a harmadik országbeli állampolgárokat is, munkát tudjanak vállalni, miközben azonos szociális és társadalombiztosítási szabályok érvényesek rájuk, mint a tagállam állampolgáraira. Az Unió alapvetően szabad kezet enged a tagállamoknak társadalombiztosítási rendszerük kialakításában, azonban a szociális rendszerek közötti átjárhatóság biztosítása érdekében négy elvet fektetett le:

• a már korábban tárgyalt egyenlő bánásmód elve;
• időszakok összesítésének elve;
• egyetlen alkalmazandó jog elve;
• ellátások hordozhatóságának elve.

Összességében a vendégmunkások foglalkoztatása, ha jogszerűen történik, nem jelent hátrányt egyik félre nézve sem. Egyaránt lehetőség nyílik a harmadik országbelieknek, hogy az országunkban munkát vállalva segíthessék az otthon maradott családtagokat, és egyben e foglalkoztatás előnyös a munkáltatóknak is, mert az üresen maradt munkahelyeket feltölthetik, ezzel pedig nagyobb kapacitással dolgozhatnak. A magyar munkerő részére pedig nem jelent hátrányt, mert a munkahelyük ezáltal reálisan nem kerül veszélybe. Ahhoz azonban, hogy ez az állapot megvalósulhasson, elsősorban az emberek gondolkodása terén kell változást elérni. Fontos lenne, hogy ne defenzíven reagáljunk az idegen munkaerő érkezésére, hanem befogadóan és együttműködően. Bár mindez egy hosszabb időtartamot vehet igénybe, hiszen több rögződött képzetet kellene fellazítani, de úgy vélem, a végső eredmény és a könyebb együttélés érdekében szükséges lenne ennek megtétele.

Ez a cikk az Arsboni 2024. őszi gyakornoki programjának keretében készült.

Forrásjegyzék