A koronavírus járvány sok tekintetben a munkapiaci trendek átalakulását eredményezte. Ez nem csupán a munkáltatók nagy része által lehetővé tett távmunka, illetve home office munkavégzésben merül ki, a rugalmas munkavégzési üzletpolitika is mind inkább teret nyert. A járvány időszakát követően a távmunkavégzés helyett, kiemelten bizonyos erre alkalmas munkakörökben pedig kötetlen munkarend került bevezetésre. A jelen cikkben a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat és annak sajátosságait járjuk körül.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 96. § (2) bekezdése szerint a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel a munkavállaló számára írásban átengedheti. A kötetlen munkarend alkalmazását ugyanakkor önmagában nem zárja ki az, hogy a munkavállaló a munkakörébe tartozó egyes feladatokat csak meghatározott időpontokban vagy időszakokban végezheti el (így például meetingeken, ügyféltalálkozón való részvétel).
Kötetlen munkarend esetén az Mt. munkaidő-beosztással kapcsolatos szabályainak jelentős részét nem kell alkalmazni az Mt. 96. § (3) bekezdésben foglaltakra figyelemmel. Mivel a munkavállaló maga rendelkezik a munkaidő-beosztásáról, nem érvényesülnek a munkaidő-beosztás közlésére, a munkaközi szünetre, a maximális napi, illetve heti munkaidő mértékére vagy a munkaszüneti napi munkavégzésre vonatkozó szabályok. A munkavállaló szabadságát és betegszabadságát kötetlen munkarendben megvalósuló foglalkoztatás esetén az általános munkarend szerint, hétköznapokra kell kiadni és nyilvántartani.
Kötetlen munkarend alkalmazása esetén a munkáltató nem köteles a munkavállaló munkaidejének a nyilvántartására, így jelenléti ív vezetéséről sem kell gondoskodniuk a feleknek. A szabadság kiadását ugyanakkor ez esetben is nyilvántartani szükséges, azaz vezetni kell, hogy a kötetlen munkarendű munkavállaló a tárgyévi szabadságából mennyit és mikor használt fel. Főszabály szerint a rendkívüli munkára és annak elszámolására vonatkozó szabályok kötetlen munkarend esetén nem alkalmazandóak, mivel a munkavállaló maga jogosult munkaidejét beosztani. Ezen szabály azonban nem vezethet ahhoz, hogy a munkavállaló által ténylegesen teljesített túlóra nem kerüljön a munkáltató által elismerésre.
A munkáltató ugyanakkor kötetlen munkarend esetén sem oszthat ki több feladatot a munkavállalóra, mint ami a munkaszerződésben rögzített napi munkaidő alatt reálisan elvégezhető lenne. Amennyiben ugyanis ez megvalósulna, úgy a munkáltató oldalán a joggal való visszaélés megállapítására kerülhet sor [Mt. 7. § (1) bekezdés], a munkavállaló pedig elmaradt munkabért követelhet a szerződése szerinti óraszámon felül teljesített munkaidőre. Ha a munkavállaló az általános szabályok szerint 8 órányi munkát köteles elvégezni, ha kötetlen is a munkarendje, de bizonyítja, hogy a munkáltató részére olyan mennyiségű munkafeladat elvégzését írta elő, hogy feladatai nem voltak elvégezhetőek ennyi idő alatt, a többletmunkavégzés ellenértékére igényt tarthat. Nincs akadálya azonban annak, hogy a munkáltató szabályzatot készítsen a rendkívüli munkaidő vonatkozásában, amelyben rögzíthető, hogy a napi munkaidő lejártát követően, illetve heti pihenőnapon, pihenőidőben rendkívüli munkavégzésre kizárólag akkor van lehetőség, ha a munkáltató azt írásban elrendeli vagy a munkavállaló kérelmére írásban jóváhagyja (így például a munkavégzés megkezdése előtt kötelező róla tájékoztatni a közvetlen felettest). Ezzel az eljárásrenddel a későbbiekben minimálisra csökkenthető a munkáltatóval szembeni – többletmunkavégzésből eredő – esetleges igényérvényesítés kockázata abban az esetben is, ha a munkáltatónál alkalmazott (nem kötelező) nyilvántartási rendszerekbe „többlet munkák” felvitele történne a munkavállaló által.
Fontos kiemelni, hogy a kötetlen munkarendre érvényes munkaidő nyilvántartása alóli mentesülés nem jelenti azt, hogy a munkáltató ne ellenőrizhetné munkavállalója munkavégzését, azaz, hogy a munkavállaló valóban a munkaszerződésben megállapított mértékben dolgozik-e. A munkáltató felhívhatja a munkavállalóját, hogy az általa teljesített munkaidővel számoljon el, ennek körében pedig rögzítse, hogy mely feladatra mennyi időt fordított. Amennyiben a munkavállaló a munkáltató részére átadott kimutatásban rögzített adatokból megállapítható, hogy a munkavállaló nem vagy nem teljes mértékben tesz eleget munkavégzési kötelezettségének a munkaszerződésben rögzített időtartamban, megszegi a munkaszerződésből fakadó legfőbb kötelezettségét, ezért felelősségre is vonható.
A kötetlen munkarend bevezetésével és kapcsolódó szabályzatok kialakításával összefüggésben érdemes munkajogi ügyekben jártas szakértő támogatását kérni.
A Built on Trust rovat támogatója a BékésPartners.***
Ha nem szeretnél lemaradni a további írásainkról, kövesd az Arsbonit a Facebookon. Videós tartalmainkért pedig látogass el a Youtube csatornánkra.
