Kit, miért, meddig, hogyan? – A munkahelyi zaklatás jogorvoslati lehetőségei

Napjainkban a zaklatás az élet sok területén megfigyelhető jelenség, amely következtében a sértett fél rengeteg megpróbáltatáson mehet keresztül. A zaklatás megvalósulhat iskolákban, baráti társaságokban, az egyetemeken és a munkahelyeken is. Fontos időben felismerni a problémát és megakadályozni, hogy a zaklatás következtében valaki visszafordíthatatlan károkat szenvedjen, legyen ez testi vagy akár lelki károsodás. A magyar jogrendszer több lehetőséget is kínál annak érdekében, hogy a bíróságok vagy akár a munkáltatók megfelelően fel tudjanak lépni a felmerülő problémával szemben. A következő cikkben a munkahelyi zaklatás lehetséges jogorvoslati lehetőségeit és a velük kapcsolatosan felmerülő nehézségeket fogom megvizsgálni.

Börtön vagy kártérítés?

Ahhoz, hogy megfelelően mutassam be az egyes jogorvoslati lehetőségeket, elengedhetetlen, hogy meghatározzuk, hogy milyen esetekben beszélünk munkahelyi zaklatásról. Először is egy lényeges elhatárolást kell végeznünk, ugyanis a magyar jogrendszerben a zaklatás fogalmával nem csak munkajogi, hanem büntetőjogi kontextusban is találkozhatunk. Miért is fontos a két fogalmat elkülöníteni? Lényeges, hogy a büntetőjogi zaklatás fogalmát kimerítő esetek sokkal súlyosabbak, a társadalomra veszélyesebbek, mint a munkajogi fogalmat megvalósító magatartások. Ezzel természetesen nem szeretném lekicsinyíteni a probléma súlyosságát, viszont a jogalkotó különböző jogkövetkezményeket fűz az egyes magatartásokhoz. Büntetőjogi szempontból a zaklatás: „Aki abból a célból, hogy mást megfélemlítsen, vagy más magánéletébe, illetve mindennapi életvitelébe önkényesen beavatkozzon, őt rendszeresen vagy tartósan háborgatja” A fogalom lényeges elemei közé tartozik a megfélemlítés, magánéletbe vagy mindennapi életbe önkényes beavatkozás és a rendszeresség. Ennek megvalósulására tökéletes példa, ha valakit rendszeresen erőszakos vagy közveszélyt okozó büntetendő cselekmény elkövetésével megfenyegetnek. Ez lehet akár súlyos testi sértéssel, vagy egyéb bűncselekménnyel való fenyegetőzés. Ebben az esetben a jogalkotó a szabadságvesztést határozza meg jogkövetkezményként. Ezekkel az ügyekkel a büntetőbíróságok foglalkoznak.

A munkahelyi zaklatás fogalmának meghatározásakor az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (továbbiakban: Ebktv.) meghatározásából fogok kiindulni. Eszerint zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a hátrányos megkülönböztetésére alkalmas tulajdonságával (nem, faj, hovatartozás, családi állapot stb.) függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. Ezen meghatározás körébe tartozó magatartások kifejezetten eltérőek lehetnek, ide tartozik a gúnyolódás, durva tréfálkozás, viccelődés, de akár fizikai formában is megvalósuláshat a zaklatás. Természetesen a szexuális zaklatás is ide tartozik, aminek súlyos esetei szintén büntetőjogi szabályozás alá tartoznak. Ezekben az ügyekben munkaügyi bíróságok hoznak ítéletet. Akárcsak a magatartások, a jogorvoslati lehetőségek körében is diverzitás figyelhető meg. Ezen jogkövetkezményeket a későbbiekben fogom bemutatni, ugyanis előtte fontos letisztázni, hogy kik követhetik a munkahelyi zaklatást?

Kik lehetnek zaklatók?

A kérdést rendkívül egyszerűen meg lehet válaszolni, ugyanis gyakorlatilag bárki lehet ezen jogsértő magatartás elkövetője, ahogyan az elszenvedő fél is. A jogsértő személyéből kiindulva azonban teljesen más jellegű magatartás jelenik meg, ha a munkáltató vagy ha munkatársak között jelenik meg a zaklatás. Nem jelenthető ki egyértelműen, hogy az egyik minden esetben súlyosabb lenne, mint a másik, ugyanis az adott sérelem elszenvedésének a mértéke szubjektív, a sértett féltől is függ. A munkaviszony tekintetében az Ebktv. rendelkezésein kívül a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) is kiemelten fontos szerepet tölt be. Az Mt. kimondja, hogy “a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.” Ebből kifolyólag kijelenthető, hogy munkahelyi zaklatásnak minősülhet az is, ha például a munkáltató csak és kifejezetten a neme, hovatartozása vagy akár vallása miatt kevesebb fizetést ad egy munkavállalónak. Emellett azonban a zaklatásnak vannak olyan megvalósulási formái, amiket akár a munkáltató akár munkatársak tanúsíthatnak, ilyen például a nyilvános megalázás, megfélemlítés, durva kritizálás. Mindez nagyon nagy hatással lehet a bántalmazott fél lelki, de akár fizikai egészségére is. Rengeteg stressz, mentális betegségek kialakulása vagy akár a munkahely elhagyása is lehet a következménye a zaklatásnak.

Passzív vs. aktív magatartás

Ha a munkahelyi zaklatás jogorvoslati kérdéseiről beszélünk sok embernek először a bíróság juthat eszébe, mint esetleges megoldás. Elengedhetetlen azonban elmondani azt, hogy a bírósági eljárások gyakran kifejezetten hosszúra is elnyúlhatnak és nem is biztos, hogy megfelelő megoldást biztosítanak a probléma elhárítására. Szerencsére a magyar jogrendszer több lehetőséget is kínál a munkahelyi zaklatás orvoslására, így van miből válogatni. Először is fontos letisztázni, hogy a munkahelyi zaklatás megvalósulhat passzív és aktív magatartással is. Aktív magatartás alatt az eddig említett jogsértő magatartások, mint például a megszégyenítés értendő, passzív alatt viszont mulasztást értünk, ami abban merül ki például, hogy a munkáltató tudomást szerez arról, hogy az egyik alkalmazott zaklatja a másikat, mégsem tesz semmit. Ez a felelősségre vonási kérdéseknél kerül fontos szerepbe, ugyanis a törvény alapvetően a munkáltatót kötelezi az egyenlő bánásmód követelményének megtartására. Amennyiben a sértett fél közvetlenül a jogsértő magatartást tanúsító személyt szeretné felelősségre vonni, azt bizonyos esetekben bírósági eljárás keretein belül teheti meg.

Mégis mit tehetünk?

Most, hogy tisztáztuk a felelősségre vonás leglényegesebb kérdéseit, szeretném felvázolni a lehetséges megoldásokat. Fontos, hogy mindent a helyén kell kezelnünk és ne az első lépés legyen az, hogy bírósághoz fordulunk. Érdemes először a zaklató tudomására adni, hogy az általa tanúsított magatartás sértő, ezáltal megakadályozható a helyzet súlyosbodása. Amennyiben ez nem jelent megoldást fel kell keresni egy magasabb beosztású személyt, lehetőleg olyat, akiben megbízunk, és aki továbbítja a panaszt a munkáltatói jogkört gyakorló személy irányába. Természetesen, ha megvan rá a lehetőség fel lehet keresni közvetlenül a munkáltatót is. Abban az esetben, ha a munkáltató nem foglalkozik a problémával vagy hatástalan intézkedést választ, egy ügyvédet érdemes felkeresni és tanácsot kérni. Végül, de nem utolsó sorban fennáll a lehetősége, amennyiben közvetlenül a bántalmazó munkatársat, felettest vagy akár a munkáltatót szeretnénk felelősségre vonni, hogy munkaügyi bírósághoz forduljunk.

Mi a vagyoni és mi a nem vagyoni hátrány?

A munkaügyi bíróság előtt vagyoni és vagy nem vagyoni hátrány elszenvedése miatt indíthatunk pert. Mit is értünk nem vagyoni hátrány elszenvedése alatt? A nem vagyoni hátrány elszenvedése esetén, személyiségi jogok megsértése miatt sérelemdíj követelhető. Mi is a sérelemdíj? A magyar Polgári Törvénykönyv (továbbiakban: Ptk.) meghatározása szerint: „Akit személyiségi jogában megsértenek, sérelemdíjat követelhet az őt ért nem vagyoni sérelemért.” A személyiségi jogok kifejezetten széles skálán mozognak, a Ptk. példálózó felsorolást tartalmaz ezzel kapcsolatban, ide tartozik például az élet, a testi épség, az egészség, de a magánlakás, a becsület és a jóhírnév is. Ha belegondolunk egy munkahelyi zaklatás könnyedén járhat a becsület vagy akár a jóhírnév megsértésével, ami már jogalapot biztosít a személyiségvédelmi per megindítására. Emellett lényeges szempont, hogy „a sérelemdíjra való jogosultsághoz a jogsértés tényén kívül további hátrány bekövetkeztének bizonyítása nem szükséges.” A gyakorlatban azonban nehéz megállapítani a jogsértés mértékét, ezáltal a pénzbeli kompenzációt anélkül, hogy a tényleges hátrányt be ne bizonyítanák a bíróság előtt. Ráadásul a Kúria azt is kimondta, hogy „Személyiségi jogsérelmet megalapozhat a betegség szintjét el nem érő pszichés elváltozás is, azonban ezt a károsultnak (sértettnek) kell bizonyítania” Ez tökéletesen alátámasztja azt, hogy az esetek egy részében elengedhetetlen bizonyítani az elszenvedett sérelmet.  Fontos elmondani azt is, hogy a sérelemdíj a polgári jogon belül két funkcióval rendelkezik, az egyik oldalról kompenzációként, a másik oldalról magánjogi büntetésként jelenik meg. Így tehát a sérelemdíj célja a további jogsértések megakadályozása is. A sérelemdíj útján való jogorvoslatnak előnyei közé tartozik tehát, hogy közvetlenül érvényesíteni lehet a jogsértő, azaz a bántalmazó személlyel szemben és pénzbeli kompenzációval szolgál a sértett számára, ami ráadásul preventív és represszív jellegű is lehet a jogsértővel szemben. Hátrányai között említhető meg az, hogy nincs garancia arra, hogy a bíróság megítéli a jogsértést, a pereskedés nagyon elhúzódhat, ami adott esetben a perrel összefüggő költségek növekedését eredményezheti. Fontos leszögezni, hogy a munkajogi igény főszabály szerint három év alatt évül el. Ez alól kivételt képez azonban a bűncselekménnyel okozott kár megtérítésére vagy személyiségi jogsértéssel összefüggő sérelemdíj megfizetésére irányuló igény, ami öt év, amennyiben a büntethetőségi igény elévülési ideje ennél nem hosszabb. Tehát itt is fontos szerepet játszik, hogy a munkahelyi zaklatás a bűncselekmény határait átlépi-e.

A munkahelyi zaklatás tekintetében a nem vagyoni hátránynál egyszerűbb a vagyoni hátrány esetén igényelhető kártérítés. Az Mt. kimondja, hogy „A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt.” Munkahelyi zaklatás esetében ritkábban figyelhető meg anyagi kár okozása, de elképzelhető, hogy például félelemkeltés céljából a bántalmazó például összetöri a sértett telefonját. Főszabály szerint a munkáltatót terheli a kártérítési kötelezettség a munkahelyre bevitt tárgyak károsulása esetén, viszont a munkavállalónak nem kell megtéríteni azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható. Ebben az esetben tehát a jogellenesen okozott kárért közvetlenül az elkövető vonható felelősségre.

A „panasztörvény”

A magyar országgyűlés 2023 májusában elfogadta a panaszokról, a közérdekű bejelentésekről, valamint a visszaélések bejelentésével összefüggő szabályokról szóló XXV. törvényt. A törvény lehetővé teszi mindenki számára, hogy panasszal és közérdekű bejelentéssel forduljon az állami és helyi önkormányzati szervekhez, ráadásul lehetőséget ad munkahelyi visszaélések, szabálytalanságok bejelentésére is, amit meg lehet tenni akár névvel, akár név nélkül. Jogszabályban meghatározott foglalkoztatóknak kötelezően előírja azt, hogy visszaélés-bejelentő rendszert hozzanak létre. A panasz a törvény megfogalmazása szerint „olyan kérelem, amely egyéni jog- vagy érdeksérelem megszüntetésére irányul, és elintézése nem tartozik más – így különösen bírósági, közigazgatási – eljárás hatálya alá.” Ezzel szemben a közérdekű bejelentés „olyan körülményre hívja fel a figyelmet, amelynek orvoslása vagy megszüntetése a közösség vagy az egész társadalom érdekét szolgálja.” A törvény célja, hogy a jogsértéseket bejelentők jogi védelmet élvezzenek, ezáltal megakadályozva, hogy a jóhiszemű és hiteles bejelentések következtében a munkáltató ne büntethesse meg, ne távolíthassa vagy korlátozhassa a bejelentőket. A jogszabály külön határozza meg a belső visszaélés-bejelentési rendszer kiépítésének feltételeit magán- és közszférában foglalkoztatók számára. Így tehát a magánszférában két kategória jelenik meg. Foglalkoztatotti létszámtól függetlenül létre kell hozni a visszaélés-bejelentő rendszert a pénzmosási törvény hatálya alá tartozó foglalkoztatóknak, pl.: hitelintézeteknek. Emellett az 50 fő feletti alkalmazottat foglalkoztatóknak is létre kell hozniuk. A közszférában akkor kötelező létrehozni a visszaélés-bejelentő rendszert, ha a foglalkoztató állami szerv, helyi önkormányzat, állami szerv vagy helyi önkormányzat irányítása vagy felügyelete alatt álló költségvetési szerv, vagy az állam vagy helyi önkormányzat tulajdonában vagy tulajdonosi joggyakorlása alatt álló szervezet, gazdasági társaság. Abban az esetben, ha a foglalkoztató 10 000 főnél kevesebb lakosú település helyi önkormányzata, illetve olyan költségvetési szerv, illetve az állam vagy helyi önkormányzat tulajdonában vagy tulajdonosi joggyakorlása alatt álló szervezet, gazdasági társaság, amely 50 főnél kevesebb alkalmazottat foglalkoztat, nem kötelező létrehoznia ilyen rendszert. A rendszer felépítésének a tekintetében a jogszabály viszonylag szabad kezet ad, tehát akár szóban, akár írásban is létrehozható a visszaélés-bejelentési csatorna. Mindez azért fontos, mert így a jogalkotó védelemben részesíti a bejelentést tevőket, akik így védve vannak az esetleges hátrányos következményektől.

Záró gondolatok

A cikk során megpróbáltam feltárni a munkahelyi zaklatás lehetséges megjelenési formáit és a jog által kínált megoldási lehetőségeket. Fontosnak tartom leszögezni, hogy mindent a helyén kell kezelni. Mit is jelent ez? Nem szabad, hogy az első lépésként a bíróságra rohanjunk, amennyiben valamilyen hátrány ér minket a munkahelyünkön. Először mindig érdemes megpróbálni egymás között megbeszélni a problémát, akár a munkáltató vagy egyéb magasabb pozícióban lévő munkatárs bevonásával. Abban az esetben, ha mindez nem nyújt megfelelő megoldást, érdemes lehet jogi lépéseket tenni. Mindenre azonban a jog sem nyújthat megoldást, kártérítést ugyan lehet kapni vagyoni és nem vagyoni hátrány elszenvedése miatt is, de ha egy munkahelyi zaklatás olyan szintre jut, hogy a bíróság elé kerül, valószínűleg az elszenvedett sérelmeket nem lehet egyszerűen pénzzel orvosolni. A megoldást személy szerint a prevencióban látom. A munkáltatóknak oda kell figyelniük, hogy megfelelő munkahelyi légkört teremtsenek a munkavállalóknak. Természetesen nem állhat ott minden pillanatban a „főnök” az összes alkalmazott mellett, viszont fontos kikérni és meghallgatni a dolgozók véleményét, emellett megfelelő szűrőket kell alkalmazni a felvételi eljárásokban.

Ez a cikk az Arsboni 2024. tavaszi gyakornoki programjának keretében készült.

Irodalomjegyzék