Miután felmondtam, elbocsáthatnak?

Kérdésként merül fel az alábbi tényállással kapcsolatban, hogy mit tekintünk a munkaviszony tényleges megszüntetésének? Jelen esetben a munkavállaló „rendes” felmondása, vagy a munkáltató ezt követően közölt, azonnali hatályú felmondási jognyilatkozata szüntette meg a felek között fennálló munkaviszonyt? Van-e jelentősége annak, hogy ezen jognyilatkozatok nem azonos személytől származtak? Valamint ezen kérdések szükségszerűen felvetik azt is, hogy a jogellenességnek melyik fél vonatkozásában van jelentősége.

Lássuk a tényállást.

„A munkavállaló határozott idejű munkaviszonyát indoklás nélkül, harminc napos felmondási idővel megszüntette. A munkáltató ezt követően az említett munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntette azon indok alapján, hogy a munkavállaló felmondását nem indokolta, ezáltal a határozott idejű munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, és ezzel a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét jelentős mértékben megszegte.”

A munkaviszony megszüntetésének esetei

A munkaviszony megszüntethető a felek közös megegyezésével, valamint bármelyik fél egyoldalú jognyilatkozatával, vagyis felmondással, illetve azonnali hatályú felmondással is.[1] A munka törvénykönyve (röviden: „Mt.”) különböző alaki és tartalmi kellékeket ír elő a megszüntető jognyilatkozatok jogszerűségéhez (írásba foglalás, indoklás).

A törvényi rendelkezések értelmében a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni.

Ezzel szemben, ha a munkaszerződés határozott időre jött létre a felek között, akkor speciális jogviszonyról beszélünk. Ilyenkor a munkavállaló is köteles indokolni a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatát. A megszüntetéshez ráadásul csak olyan indok szolgálhat alapul, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, vagy a körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.[2] Ezért az ilyen munkavállalói felmondással kapcsolatban többlet követelmény, hogy az indoklásból egyértelműen kitűnjön, hogy számára a továbbiakban miért fenntarthatatlan a korábbi munkaviszony, vagy fenntartása miért járna rá nézve aránytalan sérelemmel.[3]

Abban az esetben, ha a munkáltató szeretné megszüntetni a munkaviszonyt „rendes” felmondással, minden esetben köteles megindokolni az erre irányuló egyoldalú jognyilatkozatát.

Ez mind határozatlan, mind határozott idejű munkaviszony megszüntetése esetén kötelessége. A felmondás indokaként nem jelölhet meg akármilyen okot. A felmondás alapjául szolgáló okok csoportjai meg vannak jelölve a törvényben, ezek pedig a következőek lehetnek: a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okok.[4]

További lehetőség még a felek számára a munkaviszony azonnali hatályú felmondással való megszüntetése, mellyel mind a munkavállaló, mind a munkáltató élhet. Azonnali hatállyal történő jogviszony megszüntetésre akkor van a feleknek lehetősége, ha valamelyik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.[5] Azonnali hatályú felmondás esetén is terheli a feleket a „rendes” felmondás kapcsán említett indoklási kötelezettség – sőt, az indok valódisága és megfelelősége itt még kiemeltebb szerepet kap. Ez alól kivételt jelent az az eset, ha bármelyik fél próbaidő alatt él rendkívüli felmondással, valamint, ha a munkáltató a munkavállaló határozott idejű munkaviszonyát szünteti meg ily módon.[6] Igaz, ez utóbbi esetben a munkavállaló jogosulttá válik a határozott időből hátralévő időre (de legfeljebb tizenkét hónapra) járó távolléti díjára.[7]

Mindezek fényében a fent említett tényállás kapcsán elmondható, hogy a cikk elején említett történetben, mivel a felek között határozott idejű munkaviszony állt fent, a munkavállaló jogszerű felmondásához szükséges lett volna indokolnia az erre irányuló jognyilatkozatát, méghozzá úgy, hogy az indoklásból kiderüljön az az ok, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi vagy az az indok, amelyre tekintettel a munkaviszony fenntartása aránytalan sérelemmel járna számára. A munkáltatónak viszont nem volt szükséges indokolnia az ezután közölt azonnali hatályú felmondását.

A munkaviszony tényleges megszűnésének ideje – a munkaviszony a felmondási idő alatt is fennállt?

Jelen esetben ahhoz, hogy eldöntsük, melyik fél jognyilatkozata váltott ki végül joghatást, vagyis szüntette meg a felek között fennálló munkaviszonyt, azt kell megvizsgálni, hogy meddig tart a munkaviszony. A felmondás közlésével, vagy a felmondási idő leteltét követően váltja ki a felmondó jognyilatkozat a célzott joghatásokat?

A következetes ítélkezési gyakorlat alapján erre a kérdésre az a válasz adható, hogy a munkavállaló rendes felmondása esetén, a felek között fennálló munkaviszony a felmondási idő leteltével szűnik meg.[8] Tehát jelen esetben a munkavállaló által közölt („rendes”) felmondást követően, a felmondási idő lejártáig, vagyis a közlést követő harminc napig a felek között még fennállt a munkaviszony. A feleket egészen eddig az időpontig tehát változatlanul jogosították és terhelték a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek. Ezek alapján a munkáltató élhetett azonnali hatályú felmondási jogával, mivel még egy létező jogviszonyt kívánt megszüntetni. A törvény rendelkezéseinek értelmében a munkaviszony az azonnali hatályú felmondás közlésének időpontjában szűnik meg. Ezek alapján megállapítható, hogy a munkavállaló jognyilatkozatához (amely a munkaviszonyt csak később, a felmondási idő leteltével szüntette volna meg) nem fűződnek valós joghatások, mivel az a munkáltató utóbb közölt, de a munkaviszonyt azonnal megszüntető, azonnali hatályú felmondása „megelőzte” azt.

Összefoglalva: a felek között fennálló munkaviszonyt ténylegesen a munkáltató rendkívüli felmondása szüntette meg.[9]

A jogellenes megszüntetés vizsgálata

A munkavállaló tekintetében jelen esetben nem indokolt a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeinek vizsgálata, hisz a fent kifejtettek alapján megállapításra került, hogy a tényleges joghatást a munkáltató jognyilatkozata váltotta ki, így érdemben már a továbbiakban nem szükséges azt vizsgálni, hogy jogellenesen szüntette-e meg a munkavállaló munkaviszonyát, sem azt, hogy ehhez milyen jogkövetkezmények fűződhetnének.

A jogellenesség tehát jelen eseteben csak a munkáltató jognyilatkozata kapcsán vizsgálható. A munkáltató azonnali hatályú felmondását arra alapozta, hogy a munkavállaló nem indokolta a felmondását, így a munkaviszonyt jogellenesen szüntette meg, ezáltal a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét jelentős mértékben megszegte.

A munkáltató által megjelölt indok azonban nem szolgálhatott volna az azonnali hatályú felmondása alapjául, hisz a törvényben a munkavállaló oldalán szereplő, felmondáshoz kapcsolódó tartalmi és formai kötelezettségek nem munkaviszony alatti kötelezettségeknek tekinthetők. 

Ezen kötelezettségek megszegése nem munkaviszonybeli kötelezettségszegésnek, hanem a munkaviszony jogellenes megszüntetésének minősül. Ezzel kapcsolatban külön jogkövetkezmények[10] (pl. a munkavállaló pénzfizetési kötelezettsége) állnak ilyen helyzetben a munkáltató rendelkezésére. A munkáltatónak ezekkel kellett volna élnie az azonnali hatályú felmondás helyett.

Mindezeket összegezve a példával érintett tényleges perben eljáró bíróság a munkáltató azonnali hatályú felmondását a megfelelő felmondási ok hiánya miatt jogellenesnek ítélte meg. Megállapította, hogy a munkavállaló ennek következtében a határozott időből hátralévő – jelen esetben a harminc nap volt – időtartamra járó távolléti díjára vált jogosulttá.[11]

A cikk megírásához az Arsboni a Jogtár adatbázisát használta.

Irodalomjegyzék