A hidzsáb az Európai Bíróság előtt

Az idei nyár ismét a fürdőruhákról szólt – ám ezúttal Európa vezető politikusai és bíróságai nyilvánultak meg e divatcikk kérdésében. Habár a francia burkini-vitát (egyelőre) nyugvópontra hozta a Conseil d´Etat, az Európai Bíróságon két olyan ügy is függőben van, mely a muszlim női viselettel kapcsolatos munkahelyi korlátozások megengedhetőségéről szól. Az alábbiakban a legutóbbi, Sharpston főtanácsnok által jegyzett indítványt vesszük górcső alá.

A nyári időszak nagy port kavaró hírei közé tartozik az egyes francia városokban bevezetett és röviddel később a Conseil dʼEtat által a személyi szabadság és a vallásszabadság megsértése miatt megsemmisített[1] burkini-tilalom, de folyamatosan cikkeznek arról is, hogy esetleg Ausztriában vezetnek be burkatilalmat.[3] A kérdés kifejezetten megosztó, hiszen a vallási toleranciára és a nők egyenjogúságára berendezkedett Európában nehéz megfelelő jogi választ adni egy olyan jelenségre, mely egyszerre képezi a muszlim lakosság vallásának, kultúrájának és a nők státuszával kapcsolatos meggyőződésének részét. Európában ugyanis sokan a nők elnyomását[4] sejtik a hajat, teljes testet és esetleg arcot is eltakaró ruhadarabok mögött, mondván, ezzel a nő a férfi tulajdonaként, „arctalanul” jelenik meg a társadalomban[5] és egyáltalán nem biztos, hogy valóban önszántából viseli ezeket. E sejtések miatti kriminalizáció, valamint kifejezetten az iszlámhoz kötődő ruhadarabok, így például a burkini betiltása azonban diszkriminatív lehet és sértheti a vallásszabadságot. Miközben a teljes testet és arcot eltakaró burka betiltása még ”az együttélés követelményeivel”,[6] a hidzsábnak a közszférából való száműzése pedig az állam világnézeti semlegességével volt megindokolható[7] – és mint ilyenek, a vallásszabadság korlátját képezték -, addig kérdéses, hogy magánfelek között, a munkaviszony keretei között a munkáltató korlátozhatja-e a munkavállaló vallásszabadságát a fejkendő munkahelyen való viselésének megtiltásával, illetve elbocsáthatja-e a korlátozást megszegő munkavállalót? Miképpen Kokott főtanácsnok fogalmazott a hasonló tényállású Achbita-ügyben május 31-én adott indítványában: “E probléma társadalmi szempontból kényes jellegét nem szükséges ezen a helyen külön hangsúlyozni, különösen nem a jelenlegi politikai és társadalmi környezetben, amelyben Európa harmadik állambeli migránsok soha nem látott áradatával néz szembe, és mindenütt heves viták folynak a migrációs háttérrel rendelkező személyek lehető legeredményesebb integrációjának eszközeiről és módjairól.“[8]

Az alapügy Bougnaoui asszony keresetével indult, aki azt sérelmezte, hogy korábbi munkaadója, a francia Micropole SA fejkendő viselése miatt elbocsátotta. A Micropole SA szerint Bougnaoui asszony felvételekor kifejezetten kitértek a fejkendő viselésének kérdésére és kifejtették, hogy bár a munkáltató tiszteletben tartja Bougnaoui asszony vallását, mivel munkája során ügyfelekkel fog kapcsolatot tartani, a kendőt nem áll majd módjában minden esetben hordani. Mikor az egyik ügyfél panaszt tett Bougnaoui asszonyra, mert ő nem volt hajlandó a céghez való kiszállásnál levenni a fejkendőjét és emiatt “kellemetlenül érezte magát” az ügyfél több dolgozója is, a Micropole behívta Bougnaoui asszonyt, hogy ismételten felhívja a figyelmét arra, hogy az ügyfelekkel való kapcsolattartásban tiszteletben kell tartania a cég semlegességét. Mivel a felperes kijelentette, hogy nem lesz hajlandó fejkendő nélkül dolgozni, elbocsátották. Miután Bougnaoui asszony első- és másodfokon is elveszítette a Micropole ellen valláson alapuló diszkrimináció miatti pert, a harmadfokon eljáró francia bíróság az Európai Bírósághoz fordult előzetes döntéshozatali kérelemmel, hogy tisztázza, vajon a Tanács 2000/78/EK irányelvének (a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról) 4. cikke alapján korlátozhatja-e indokolt esetben a munkavállaló vallásszabadságát?

Sharpston főtanácsnok asszony július 13-án közzétett indítványában a következő jogalapokat vizsgálta meg:

• Az Emberi Jogok Egyezményének 9. cikke (vallás-, lelkiismereti és gondolatszabadság) és 14. cikke, valamint a 12. Kiegészítő jegyzőkönyv 1. cikke (diszkrimináció tilalma);
• Az Európai Unióról szóló szerződés 3. cikk (3) bekezdése, valamint az Alapjogi Charta 21. Cikke (diszkrimináció tilalma) és 10. Cikke (gondolat-, lelkiismereti és vallásszabadság);
• Az Európai Unióról szóló szerződés 4. Cikk (2) bekezdése (tagállami nemzeti identitás tiszteletben tartása), továbbá az Alapjogi Charta 16. Cikke (vállalkozás szabadsága);
• 2000/78/EK irányelv (11)-(12) preambulumbekezdés (munkahelyi diszkrimináció tilalma), 3. cikk (hatály).

Az irányelv hatálya mind a köz-, mind pedig a magánszférára kiterjed és lehetővé teszi a tagállamok számára, hogy egy demokratikus társadalomban a közbiztonság és a közrend fenntartásához, a bűncselekmények megakadályozásához, az egészség védelméhez és mások jogainak és szabadságának a védelméhez szükséges intézkedéseket hozzanak (2. cikk (5) bekezdés). Az ügy és az előterjesztett kérdés szempontjából legfontosabb rendelkezés az irányelv 4. cikke, melynek alapján a tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy a “megkülönböztetés nem jelent hátrányos megkülönböztetést, ha az érintett foglalkozási tevékenység jellege vagy végrehajtásának feltételrendszere miatt, az ilyen jellemző valódi és meghatározó foglalkozási követelményt kíván meg, feltéve, hogy a cél jogszerű, és a követelmény arányos”.

Az alkalmazandó francia munka törvénykönyvének L. 1321-3 . cikkének (3) bekezdése is tiltotta a vallási diszkriminációt a munkahelyen, ám L. 1133-1 cikke átültetve az irányelv 4. cikkét lehetővé tette az általános diszkriminációtilalomtól való szükséges és arányos eltérést olyan esetekre, amikor a megkülönböztetésre “valódi és meghatározó foglalkoztatási követelmény” miatt szükséges.

Sharpston főtanácsnok indítványában hosszasan elemzi azt a jelenséget, hogy a vallási meggyőződés – akár ugyanazon a valláson belül is – eltérő értelmezéseket enged meg a vallási szimbólumok viselése, illetve a vallásgyakorlás egyéb formái terén, így pl. Bougnaoui asszony fejkendőt (hidzsáb) hordott, míg más muszlim asszonyok teljes testet és arcot elfedő burkát vagy az arcot szabadon hagyó, fekete csadort hordanak. A főtanácsnok rámutat, hogy az alapügy jelentősége nem korlátozódik az iszlámra vagy a nők helyzetére, hiszen pl. a zsidó kipá vagy a szikh turbán is más vallások által előírt férfi viselet. Talán az Achbita-ügy tényállásából is okulva Sharpston főtanácsnok felhívja a figyelmet arra, hogy az egyéni vallásosság és a vallási előírások betartása egy ember élete folyamán is változhat, hiszen Achbita asszony, aki a G4S őrzővédő cég alkalmazásában állt, munkaviszonyának első három évében nem hordott kendőt, csak később jelentette be, hogy ezentúl recepciósként fejkendőben kíván a munkahelyén megjelenni.

A vallásszabadság lehetséges korlátozásának vizsgálata során Sharpston főtanácsnok több strasbourgi ügyet is említ, így az Eweida-ügyben hozott ítéletet, mely kimondta, hogy az apró, “diszkrét” kereszt viselése nem korlátozható a munkaadó vállalati imidzsére hivatkozással,[9] továbbá a Leyla Şahin–ügyet, melyben az Emberi Jogok Európai Bírósága rámutatott, hogy Európa-szerte eltérő társadalmi jelentősége van a vallásnak, így “a vallási meggyőződés nyilvános kifejezésének jelentése és hatása időben és kontextustól függően eltérő lehet.”[10] A Dahlab-ügyben hozott ítélet kapcsán Sharpston elmozdulást vél felfedezni a strasbourgi bíróság joggyakorlatában, hiszen ebben az Emberi Jogok Európai Bírósága kimondja: a fejkendő viselése „egyfajta hittérítésnek tekinthető, hiszen azt a Koránban lefektetett előírás rendeli alkalmazni a nőkre és azt (…) nehéz összeegyeztetni a nemek közötti egyenjogúság követelményével. Úgy tűnik tehát, hogy nehéz összeegyeztetni az iszlám fejkendő viselését a tolerancia, mások iránti tisztelet és mindenek előtt az egyenlőséggel és diszkrimináció tilalmával.” Ezzel együtt az S.A.S kontra Franciaország-ügyben a strasbourgi bíróság kimondta, hogy “emberi méltóság tiszteletben tartása nem igazolhatja az arcot eltakaró kendő nyilvános helyeken való viselésének tilalmát. A Bíróság tudatában van annak, hogy a kérdéses ruhadarabot sokan furcsának találják. Ugyanakkor rámutat arra, hogy az a kulturális identitás kifejeződése, mely a demokráciákra jellemző sokszínűséghez járul hozzá.”

A főtanácsnok statisztikákat idéz a tagállamokban mért vallásosság igen eltérő adatairól, valamint felhívja a figyelmet arra, hogy az egyes országok különböző szabályokkal közelítik meg a vallási szimbólumok nyilvános vagy munkahelyen való viselését. Így például Franciaországban a szekuláris állam követelménye indokolja a vallásos szimbólumok közszférában való viselésének tilalmát, de a magánszektorban is lehetséges egy ilyen korlátozás, igaz, nem a laïcité, hanem biztonsági, egészségügyi okokból vagy a vállalkozás megfelelő működése érdekében.[11] „Amennyiben tehát a munkaviszony kezdetén már világos volt a kérdéses korlátozás, az valóban indokolt volt, hiszen annak be nem tartása kárt okozhatott a vállalkozásnak, akkor a korlátozás jogszerűnek minősül.”[12]

Sharpston főtanácsnok szerint a munkaadó nem “a munkavállaló lelkét”, hanem annak idejét vásárolja meg a munkaszerződés keretében. Habár a munkaadó joggal lép fel az ellen, hogy a munkavállaló hittérítői tevékenységet végezzen a munkahelyén, a fejkendő viselése nem egyenlő az utóbbival, az csupán a vallásos meggyőződés kifejezése. Emellett különbséget kell tenni a munkaadó által meghatározott általános magatartási szabályok (előírások, tilalmak) és az olyan szabályok között, melyek csupán a munkavállalók egy szűkebb körére érvényesek (pl. vallási meggyőződés, nem, szexuális orientáció vagy bőrszín alapján). Ami a fejkendő viselése és a nemek közötti egyenlőség kérdését illeti, Sharpston egyértelműen amellett foglal állást, hogy a fejkendő a kulturális és vallásszabadság részét képezi és csak azért, mert előfordulhat olyan eset, amikor a kendő a nők elleni elnyomás eszköze, nem szabad általánosítani.

Ami az Emberi Jogok Európai Bíróságának joggyakorlata és az uniós diszkriminációtilalom egymáshoz való viszonyát illeti, Sharpston főtanácsnok felhívja a figyelmet arra, hogy az Alapjogi Charta 52. Cikk (3) bekezdése lehetővé teszi, hogy az uniós jog a strasbourgi gyakorlatnál “kiterjedtebb” védelmet biztosítson egy, az Egyezményben is védett jog tekintetében. Így bár a strasbourgi joggyakorlat alapján az Egyezményben foglalt jogok arányos korlátozása legitim indokból elfogadható, az uniós jog ennél szigorúbb mércét állít és közvetlen diszkrimináció esetén csak jogszabályban nevesített célból igazolható a vallásszabadság korlátozása. Sharpston szerint – már csak az uniós anti-diszkriminációs jog történeti elemzése alapján is – az „uniós jog alapvető jellegzetessége”, hogy szigorúbb követelményeket állít a közvetlen diszkrimináció megengedhetősége elé, vagyis csak taxatíve meghatározott okokból igazolható a nyílt diszkrimináció, miközben a közvetett diszkrimináció már egyéb, jogszabályba nem foglalt legitim indokok fennforgása esetén is jogszerű lehet. Mivel Sharpston szerint a vallási meggyőződés elválaszthatatlan részét képezi annak kifejezése, az azzal kapcsolatos megnyilvánulások korlátozása közvetlenül vallási alapú megkülönböztetést jelent – vagyis az alapügyben nyílt diszkrimináció történt. Ehhez képest Kokott főtanácsnok az Achbita-ügyben éppen ellenkező álláspontra helyezkedett és a közvetett diszkrimináció mellett tört lándzsát: a nyílt diszkrimináció esetében szerinte „mindig emberek megváltoztathatatlan testi jellemzőiről vagy személyes tulajdonságairól – például a nemről, az életkorról vagy a szexuális irányultságról – volt szó, és nem szubjektív döntésen vagy meggyőződésen alapuló olyan magatartásokról, mint a jelen ügyben a fejfedő viselése vagy nem viselése.” Emellett az értelmezés mellett szól, hogy a hívők – akár ugyanazon a valláson belül is – sokféleképpen nyilváníthatják ki vallási meggyőződésüket a külvilág felé, bizonyos szimbólumok viselését adott időpontokhoz, helyszínekhez köthetik, bármikor dönthetnek úgy, hogy azokat elhagyják, stb. Ennek fényében logikusnak tűnik az az érvelés, hogy a vallási szimbólumok viselésének tiltása nem a hívők és nem hívők között diszkriminál, hanem egy semleges szabályt állapít meg, miközben attól lesz közvetettt diszkrimináció, hogy e szabály jellemzően a vallásos személyeket érinti hátrányosan.

Áttérve az alapügy elemzésére, a főtanácsnok megállapítja, hogy az előterjesztett kérdést az elbocsátás kontextusában kell értelmezni, melynek hátterében a munkaadónál érvényben levő öltözködési szabályok álltak, miszerint (bármely és valamennyi) vallási szimbólum az ügyfelekkel való kapcsolattartásban nem viselhető. Ami az előzetes döntéshozatali kérelemben értelmezni kért irányelv alkalmazhatóságát illeti, Sharpston szerint az irányelv nem csupán a vegytiszta vallási alapú diszkriminációt tiltja, hanem a vallási meggyőződés , vagyis a fejkendő viselése miatti megkülönböztetést is. Habár az irányelv szövege erre nem utal, a strasbourgi joggyakorlat alapján a vallási meggyőződés kinyilvánítása az Egyezmény 9. Cikkének védelmét élvezi. Mindezek alapján a fejkendő viselésének Micropole általi megtiltása vallási alapú közvetlen diszkriminációt jelentett a 2000/78/EK irányelv értelmében és az csupán az irányelvben foglalt kimentési okokkal volna kimenthető.

Ilyen irányelvben foglalt ok a “valódi és meghatározó foglalkoztatási követelmény”, melyet az irányelv alapján a nemzeti jog határozhat meg – ennek átültetését kísérelte meg a francia munka törvénykönyvének L. 1133-1 cikke. A főtanácsnok szerint az Európai Bíróság joggyakorlata alapján a kimentést megengedő irányelvi cikket (mint minden kivételt) szűken kell értelmezni, azaz nem jelenthet általános felmentést a diszkrimináció-tilalom alkalmazása alól minden lehetséges munkahelyi helyzetre. Sharpston felidézi, hogy a Bíróság mind a kor szerinti, mind pedig a nem alapján történő megkülönböztetés kapcsán megkövetelte, hogy pontosan megvizsgálják, az adott munkakör betöltése kapcsán valóban indokolt-e a kérdéses védett tulajdonságok alapján történö különbségtétel.[13]

Az a tény, hogy a munkaadó pénzügyi kárt szenvedhet el, vagyis a cég gazdasági érdekei nem igazolhatják Bougnaoui asszony vallásszabadságának korlátozását. Ez már csak az alapvető jogok társadalomban betöltött funkciójánál fogva is így van, ez ugyanis megköveteli, hogy az alapjogok esetleges konfliktusát, ez esetben a vállalkozás szabadságát és a vallásszabadságot mérlegelés útján oldják fel. Ez akár azt is jelentheti, hogy a vallásszabadság érvényesül, hiszen “amennyiben úgy értelmezzük az [irányelvet], ahogyan azt a Micropole javasolja, azt kockáztatnánk, hogy a tilalomtól való eltérést tesszük elfogadottá”.

Mivel Bougnaoui asszonyt a fejkendő nem akadályozta a munkájában és maga a munkaadó is szakmailag kompetensnek találta, az irányelvnek a diszkrimináció tilalmától “valódi és meghatározó foglalkozási követelmény” esetén eltérést engedő rendelkezése a jelen ügyben nem alkalmazandó. Mindezek alapján Sharpston főtanácsnok szerint az alapügy felperese nyílt diszkriminációt szenvedett el, és habár a vállalkozás gazdasági érdeke figyelembe vehető az eset megítélésekor, a meghozott korlátozó intézkedésnek arányosnak kell lennie.

Érdemes megemlíteni, hogy a hasonló tényállású Achbita-ügyben Kokott főtanácsnok nem találta aránytalannak a vallási szimbólumok viselésének korlátozását, „ha ezen tilalom alapját a látható politikai, filozófiai és vallási jelek munkahelyi tilalmára vonatkozó általános működési szabály képezi és az nem egy vagy több, bizonyos vallással vagy általában a vallási meggyőződésekkel szembeni sztereotípiákon vagy előítéleteken alapul.” Az arányos intézkedés megtalálása során Kokott szerint figyelembe kell venni a vallási jel nagyságát és feltűnőségét (ld. Eweida-ügy), a munkavállaló tevékenységének jellegét, a munkavégzés körülményeit és az adott tagállam nemzeti identitását. Utóbbi szempont azért is érdekes, mert közvetve lehetővé teszi pl. a laicïté kiterjesztését a magánszektorban történő alkalmazásra is.

Sharpston főtanácsnok szerint végső esetben – amennyiben a munkaadó és a munkavállaló nem tudnak megegyezni a vallási meggyőződés kinyilvánítása és a vállalkozás szabadságának összeegyeztethetősége kérdésében, a munkavállaló vallásszabadsága élvez előnyt, hiszen az az érv, hogy esetleg az ügyfeleket sérti a munkavállaló vallásossága csupán az ügyfelek vélt vagy valós előítéleteinek ad helyt egy védett tulajdonsággal összefüggésben. Habár utóbbi okfejtéssel nehéz lenne vitatkozni (valóban, az ügyfél világnézeti szabadságának tiszteletben tartása mellett is megkövetelhető, hogy tolerálja mások vallási meggyőződésének kifejeződéseit, akkor is, ha nem ért egyet velük), még számtalan érdekes ügy kerülhet az Európai Bíróság elé. Bizonyos muszlim és zsidó férfi hívők például nem foghatnak kezet idegen nőkkel.[14] Ha ugyanezt a tényállást vesszük alapul, a Micropole hívő munkavállalója nem tárgyalhatna az ügyfél női alkalmazottaival, vezetőivel, amit Sharpston okfejtését követve – habár esetenként a női egyenjogúság tagadását is jelentheti, nem általánosíthatunk – a vallási meggyőződés kifejeződésének és mint ilyet, alapvetően védelemre érdemesnek kell tekintenünk. Kérdés, hogy ilyen esetekben “valódi és meghatározó foglalkoztatási követelménynek” tekinthetjük-e a nőkkel való tárgyalóképességet vagy az ügyféltől elvárható alkalmazkodás körébe esik-e, hogy a vallási meggyőződés tiszteletben tartása érdekében férfi ügyfeleket küldjenek az érintettel való tárgyalásra?

Úgy tűnik, már van is ilyen nemzeti joggyakorlat: Svédországban egy muszlim férfi, Alen Malik Crnalic nem fogott kezet a cégvezetőnővel csak a férfi kollégákkal az állásinterjún és végig nem is nézett a szemébe. A cég nem alkalmazta, mert alkalmatlannak ítélte Crnalic-ot a munka elvégzésére, mire ö pert indított – és nyert. A bíróság szerint tiszteletben kell tartani Crnalic vallási meggyőződését, hogy nem foghat kezet nőkkel. Miközben Sharpston főtanácsnok azt sugallja, az ügyfelek toleranciára “kényszerítése” gyakorlatilag az olyan előítéletek lebontására nevelnek, amelyek a védett tulajdonságok ellen irányulnak, addig az ügyfelek vagy munkaadók toleranciára, esetleg alkalmazkodásra “kényszerítése” hosszú távon nem csupán a cégek gazdasági érdekét sérthetik, hanem olyan vívmányokat is erodálhatnak, mint a nemek egyenlősége, melyet a vallásszabadságot is védő irányelv garantál. Amennyiben Sharpston főtanácsnok indítványát követi a Bíróság, a cégek viselik annak kockázatát, hogy előre megszabják, lehet-e vallási szimbólumokat viselni, illetve a vallási meggyőződést bármilyen más módón kifejezni a munkahelyen, vagy ha nem, bármikor szembesülhetnek azzal, hogy valamelyik munkavállalójuk úgy dönt, ezentúl kendőben, turbánban, tőrrel, stb. jár dolgozni vagy nem fog kezet az igazgatónővel. Kokott főtanácsnok szerint “Végső soron az iszlám fejkendővel kapcsolatos jogi problémák azt az alapvetőbb kérdést helyettesítik, hogy mennyi másságot és sokszínűséget kell egy nyitott és pluralisztikus európai társadalomnak eltűrnie köreiben, és ezzel szemben milyen mértékű alkalmazkodást követelhet meg bizonyos kisebbségektől” – és egyre inkább: mennyi alkalmazkodást követelhet meg a többségtől.

Láncos Petra Lea

***

Ha nem szeretnél lemaradni további írásainkról, kövesd az Ars Bonit a Facebookon!

Képek: innen, innen és innen.

Jegyzetek