Önéletrajz robotszemmel – a mesterséges intelligencia és a big data szerepe a munkaerőpiaci kiválasztásban

Felvételt nyerni egy munkahelyre úgy, hogy közben egy lélekkel sem találkozunk? Kitaláció ez vagy napjaink valósága? A munkaerőpiaci kiválasztást sem kerülte a technológiai fejlődés – könnyen elképzelhető, hogy a közeljövőben teljesen máshogy fogunk interjúzni, mint ahogy azt eddig megszokhattuk. Hogy miért? A mesterséges intelligencia (MI) és a big data berúgta az ajtót és megérkezett a munkaerőpiacra.

Az MI mindennapos használata talán sokaknak még tudományos fantasztikumnak tűnik, de, ha jobban belegondolunk, naponta használunk (hol komplexebb, hol egyszerűbb) intelligens szoftvereket.

A Spotify zenéket, a Facebook barátokat, a Youtube videókat ajánl nekünk: miért lenne elképzelhetetlen, hogy egy program állásokkal tegye ugyanezt?

De mehetünk tovább is: okos ágensek segítségével kötünk szinte naponta adásvételi és megbízási szerződéseket a webáruházakban; eljöhet az az idő, amikor a munkaszerződést is így fogjuk megkötni – sőt, ahogy az alábbi példán át látni fogjuk, részben már el is jött.

Online álláskeresés – álom vagy rémálom?

Képzeletbeli munkakeresési történetünk főhőse István, az átlagos munkavállaló archetípusa: egyetemi alapképzést gazdasági területen szerzett, büszke tulajdonosan egy angol középfokú nyelvvizsgának és  B kategóriás jogosítványa is van. Mégis, a koronavírus okozta járványhelyzetben sajnálatos módon elveszítette a munkáját. Hosszú évek óta nem váltott állást, most viszont kénytelen frissíteni az önéletrajzát és visszatérni a munkaerőpiacra. Egy barátja javaslatára letölti az egyik divatos álláskereső applikációt, megadja az adatait, összekapcsolja a közösségi médiás fiókjait az appal – úgysincs semmilyen takargatnivalója – és elkezd válogatni az elérhető pozíciók között: használja az applikáció rengeteg funkcióját, a területi alapú szűrést, a beépített képességfelmérő teszteket, az ajánlási rendszert és az aktivitást mérő pontrendszert is. Telnek a napok, István már több helyre is elküldte az önéletrajzát, és reménytelve várja a munkáltatók válaszát.

A várva várt visszajelzés

Kisvártatva érkezik is egy reakció: az önéletrajza alapján egy munkáltató kiválasztotta felvételijének első fordulójára. István izgatott lesz, folyamatosan figyeli a telefont, hogy mikor hívja az interjúztató, ehelyett pár nappal később egy e-mail érkezik csak, pár soros tájékoztatóval és egy tesztsorra irányító linkkel. „Ez lenne az első körös interjú?” – gondolja kétkedve, de csak kitölti a tesztet; a kérdésekre figyelmesen válaszol, és megkönnyebbülve nyugtázza, hogy azok a tipikus, „élőszavas” interjúkban is előforduló témákra irányulnak, pár matematikai és logikai feladatot leszámítva.

Néhány napon belül megkapja az értékelést is: beválogatták a második fordulóba, viszont az e-mailben megjelölt időpont családi okok miatt nem felel meg Istvánnak, így megpróbálja elérni a munkáltatót, hogy egyeztessen vele, de csak félsikert ér el: legnagyobb meglepetésére elérhetőségként egy chatbotot talál. A határidő közeleg, így hősünk „beszédbe elegyedik” a programmal, az pedig megtévesztően emberi módon társalog vele; meg sem tudná talán mondani, hogy nem egy ember „ül” a másik oldalon, ha erre nem hívják fel külön a figyelmét. Az általa kért időpont módosítást gyorsan rögzíti a rendszer és István megkönnyebbülve folytatja a felkészülést az interjúra.

Egy rendhagyó interjú

Elérkezik a várva-várt interjú napja, a beszélgetéshez István egy népszerű telekommunikációs alkalmazáson keresztül tud csatlakozni. Legjobb ruhájában izgatottan várja az interjúztató csatlakozását, aki percre pontosan megjelenik a képernyőn. A beszélgetés innentől István számára ismerős keretek között folyik, a kérdésekre legjobb tudása szerint válaszol, lassan elengedi magát, de valami nem hagyja nyugodni: a vele szemben ülő mimikája, mozdulatai valahogy nem tűnnek természetesnek.

Ekkor döbben rá, hogy valójában egy számítógépes programmal beszélget.

Az animált arc, habár valóságosnak tűnik, mégis idegennek hat. István megőrzi a hidegvérét és rezzenéstelen arccal válaszol a kérdésekre. Az interjú véget ér, elköszönnek egymástól. István perceken belül e-mailben értesül, hogy köszönik a részvételét, majd tájékoztatják. Pár órán belül meg is érkezik a válasz: alkalmasnak találják a munkára és szeretnék alkalmazni, mellékelik a munkaszerződésre vonatkozó ajánlatot, és megkérik, hogy aláírva hozza be azt a levélben megjelölt címre. István fantasztikusan érzi magát, de egy kérdés nem hagyja nyugodni: hogy lehet, hogy a kiválasztás alatt nem találkozott egyetlen valódi, élő emberrel sem?

A munkaerőpiac átalakulása

István története sem nem egyedi, sem nem futurisztikus. A munkaerőpiac megváltozott, legutóbb a koronavírus járvány okozta lezárás és a szélessávú internet elérés terjedése keverte újra az álláskeresők és munkaadók pakliját, és nagyban felértékelődött a távmunka – a home office – szerepe is: az a munkáltató, aki távol tartja magát az uralkodó technológia trendektől, elképzelhető, hogy behozhatatlan hátrányba kerül a versenytársaihoz képest. Nézzük meg, mi is történt Istvánnal a kiválasztás alatt: a fiktív állásportál, amire regisztrált, több olyan technológiát is használt, amelyeknek köszönhetően a „hagyományos” kiválasztási folyamat legtöbb eleme, azok „offline” formájában szükségtelenné vált; ez nem jelenti azonban, hogy az alapvetések teljesen megváltoztak volna. A technológia legfeljebb felerősítette a korábban is hangsúlyos elemeket, például segített igazán középpontba állítani a felhasználót magát. Minden kiválasztással foglalkozó szakember legfontosabb feladatának mondható, hogy a jelöltről (felhasználóról) a lehető legtöbb információt gyűjtse össze, amelyek elemzésével, értékelésével aztán ki lehet választani a pozícióra legalkalmasabb munkavállalót.

A big data szerepe a kiválasztásban

A platformizált kiválasztási programokon keresztül a szükséges információkat, a később felhasználandó adatokat maguk a jelöltek, maguk a felhasználók adják meg; méghozzá saját érdekükben „önként és dalolva”. Ahogy a munkaerőpiac telítődik, ahogy napról napra többen keresnek munkát és igyekeznek magukat különleges képességeikkel, átlagon felüli képzettségükkel (vagy bármivel, amin megakadhat a toborzó szeme) pozicionálni, hatalmas mennyiségű adat keletkezik. Gyorsan és folyamatosan változó, egyedi adatfolyam ez, ami magába foglalhatja – ezáltal kiolvasható belőle – az egész hazai munkaerőpiac majd’ összes tulajdonsága. Joggal merülhet fel a kérdés: hogy lehet kezelni ilyen hatalmas adatmennyiséget?

A választ a mesterséges intelligencia adja meg. A kiválasztás ezen szakaszában a mesterséges intelligencia és a big data szerepe, kapcsolata kritikus fontosságú: a felhasználó feltölti az adatait, önéletrajzát, összekapcsolja a közösségi felületeivel, esetleg kitölti a szintfelmérő teszteket. Ezekkel olyan értékes információkat oszt meg önmagáról, ami nagymértékben hozzájárulhat a toborzás sikeréhez. Ez csak a jéghegy csúcsa, az adathalmaz tovább növekszik, ahogy a mélyére ásunk.

A közösségi médiás felületek összekapcsolása és az ajánlási rendszer nem csak a munkát keresőkről árul el sokat, hanem ismerőseikről, barátaikról is.

A munkavállalók kapcsolati hálója és annak fontossága

A LinkedIn kutatása alapján a munkavállalók online kapcsolati hálóját kihasználva tízszer annyi minőségi munkaerő toborozható, mint enélkül, a felületükön „toborzott” munkavállalók pedig 40%-al ritkábban hagyják ott az új munkahelyüket az első hat hónapban és általánosságban is „jobb minőségű” munkaerőt képviselnek, mint a hagyományos toborzási módszerek után jelentkezők. Az algoritmus a megadott szempontok alapján elemzi a felhasználókat, összehasonlítja a szakmai – és magánjellegű – előéletüket és az alapján összeállítja a potenciálisan megfelelő munkavállalók listáját.

Ezen a ponton még nem beszélhetünk önállóan dönteni képes rendszerről, pusztán a szoftver végzi el a toborzók helyett az „unalmas” munkát, azt viszont fejlődőképesen és kimagasló hatékonysággal: a deep learning – tanulni képes szoftver – technológia sajátossága az is, hogy minél nagyobb az adatbázis, annál pontosabb eredményt ad. Minél több munkakereső, annál pontosabbak a találatok. A rendszerrel tehát jól járt István is, de talán még jobban a munkáltató.

A legfontosabb fegyver az álláskeresésnél: az önéletrajz

Az önéletrajz kritikus pontja a munkakeresésnek már időtlen idők óta. Testre szabhatjuk, hogy minél jobban reprezentáljon minket és aki elolvassa, mindent megtudhasson szakmai életünkről. Napjainkban számtalan sablon és minta érhető el, hogy önéletrajzunk már első ránézésre lenyűgözze leendő munkáltatónkat, és ugyan mindegyik más színeket használ, vagy más felépítésű, de lényegében ugyanazokat az elemeket tartalmazza. Képzettség, szakmai előélet és elismerések, ezek az elemek szinte minden önéletrajzban, sztenderdizálhatóan megtalálhatók.

Elég csak megtanítani ezeknek a tipikus adatblokkoknak az olvasására az MI-t, és máris pillanatok alatt megmondja, hogy kivel érdemes foglalkozni.

Nincs meg az előírt három évnyi tapasztalat? A szoftver azonnal megmondja. Egy bizonyos intézményben végzetteket nem szeretnénk alkalmazni? A szoftver kiszűri nekünk. A kiválasztáshoz szükséges idő drasztikusan – akár hetekkel – is csökkenthető azzal, ha megtanítjuk a big data segítségével „önéletrajzot olvasni” az MI-t. Ugyan István úgy gondolja, még csak az önéletrajzát küldte el, a munkáltató máris hatalmas mennyiségű információval rendelkezik róla; és még csak most következik a szoftveresen megtámogatott – vagy szoftveresen lefolytatott – interakció a két fél között. Itt szükséges kitérnünk a munkáltató információs fölényére.

Egyértelműen kevésbé hangzik futurisztikusnak, hogy már a hagyományos „offline” interjúk előtt is a munkáltató többet tud rólunk, mint mi róla.

A közösségi médiás felületeinken közzétett anyagaink többet is elárulhatnak rólunk, mint azt szeretnénk. Hiszen ki szeretné, hogy a leendő munkáltatója megjegyezze, mennyire is jól sikerült az a múlt heti buli, nem?

A kiválasztási technológiák fejlődése

Az István által kitöltött tesztek a korábban említett támogatott interakciónak a legprimitívebb fajtáit, míg az animált „arccal” rendelkező szoftverrel folytatott beszélgetés a legmagasabb, jelenleg elérhető technikai megoldását jelentik. És ugyan egy-egy tesztsor értékeléséhez látszólag nincsen szükség mesterséges intelligenciára, ha a megadott adatok elérnek egy bizonyos mennyiséget, az algoritmus az elemzett adatfolyamból már képes kiválasztani azt a kis szeletet, aminek az értékelési rendszerbe való beépítésével sokkal pontosabb képet kaphat a munkáltató arról, hogyan is teljesített a jelölt az első körös tesztíráson. Ezáltal képes hatékonyan helyettesíteni, sőt, felülmúlni az olyan – gyakran fals, megtévesztő, nem elég pontos eredményeket adó – megoldásokat is, amelyek során az adott jelentkezőket csak egymáshoz viszonyítva vizsgálják.

Valódi személy ül velem szemben?

A virtuális interjúztató esete már egy fokkal bonyolultabb: komoly számítási kapacitás szükséges ahhoz, hogy tényleg összetéveszthető legyen egy valódi emberrel, aminek ellenőrzéséhez a filmekből és könyvekből gyakran ismerős Turing-tesztet hívhatjuk segítségül. Ennek lényege, hogy egy kérdező folyamatosan kérdéseket tesz fel a gép és a valódi ember tesztalanynak. Ha a kérdező öt perc lefolyása után sem tudja megállapítani, hogy melyik-melyik, a gép átment a teszten.

Tehát, ha sikerül valódi személyhez fogható programot beültetnünk az interjúztató székébe, az rengeteg gyakorlati előnnyel jár a technológia: a jelöltről immár vizuálisan is beáramló adatokat elemezve képes „értelmezni” a jelölt által elmondottakat, rögzíteni és kielemezni a mozdulatait, testbeszédét, majd ezeket a teljes adatbázissal összehasonlítva sokkal komplexebb képet tud adni a beszélgetésről, mint egy valódi ember.

Meg kell még említeni azt is, hogy egy ilyen szoftver alkalmazása esetén a részrehajlás, vagy egyébként szubjektív szempontok érvényesítése teljességgel kizárt. A program ugyanis képes arra, amire egy élő ember nem: mindentől elvonatkoztatva, objektíven értékelni a jelölt képességeit, majd azt befogadhatóan, az általuk megkívánt formában és módon reprezentálni a döntéshozók fele. Azt, hogy ez a szereplőink közül kinek jelent előnyt és kinek hátrányt, mindenkinek a józan belátására bízom.

Ki hozza meg a végső döntést?

A döntés meghozatala mindig nehéz feladat: István jól szerepelt az interjúkon, a válaszok megfeleltek a beprogramozott kritériumoknak; a háttérben azonban, a „motorháztető alatt” – István számára láthatatlanul – a döntéshozatal már javarészt automatizálódott. Azért csak javarészt, mert a piacon alkalmazott megoldások általában két nagy rendszertípusba sorolhatók. Az egyik a ténylegesen önállóan dönteni képes szoftver, amihez nincsen szükség külső – emberi – beavatkozásra. A másik – és napjainkban elterjedtebb – csoport az ún. „döntéssegítő szoftverek” csoportja, amelyek esetében ha mást nem is, a végső döntést az ember hozza meg.

A döntéshozatal során persze igénybe veszi az álláskereső platform által összeállított adatcsomagot.

Megismerheti István adatlapját, kapcsolati hálóját, interakcióit a felületen, önéletrajzának elemzését és értékelését; a kitöltött tesztekből felmérheti, István hogyan teljesítene nyomás alatt, a szoftveres interjú után pedig visszahallgathatja a beszélgetést, elolvashatja az arról készült elemzést, ezeket számára megfelelően összegeztetheti, akár konkrét javaslatok szintjén is.

A jövőbelátó szoftver

Mindezek birtokában már megalapozott döntést hozhatna, egy dologra azonban csak korlátozottan lenne képes: nem tudná megjósolni, hogy a kiválasztani kívánt munkaerő hogy fog beválni a gyakorlatban. Vajon a piacon elérhető legjobb jelöltet fogja alkalmazni, vagy sem? A szoftver – ha nem is százszázalékos pontossággal – erre is választ tud adni, és ha nem is lát a jövőbe, az elérhető információkat a lehető leghatékonyabban tudja elemezni és ezekből – hangozzon bármilyen ijesztően is – képes következtetéseket levonni. Jelen tudásunk szerint pedig a megalapozott következtetések állnak a legközelebb a jóslatokhoz.

Az elektronikus szerződéskötés jogi megítélése

A szerződéskötésre adott esetben alkalmas szoftverek – ágensek – hatalmas tudásbázissal rendelkeznek, de vajon a jog hogyan tekint rájuk?

Röviden: a teljes egészükben mesterséges intelligenciák által, önállóan megkötött szerződéseket a magyar jogrendszer még nem tudja érdemben elhelyezni.

Egyértelműen megállapítható, hogy a hatályos szabályozás egyelőre nem ismeri el jogi léttel bíró entitásoknak a mesterséges intelligenciákat. Ahhoz, hogy ezt a jelenséget jobban megismerjük, érdemes két oldalról megközelíteni a kérdéskört: az írásbeliség és a jogi személyiség léte felől.

Az elektronikus írásbeliség kérdésköre mind a polgári jogban, mind a munkajogban sokáig vitatott téma volt. Kiindulópontként rögzíthető, hogy mind a Ptk., mind az Mt. vonatkozó szakaszai nem gördítenek komoly akadályt az elektronikusan megtett jognyilatkozatok, megkötött szerződések elé. A hivatkozott jogszabályok szerint az információnak változatlanul visszaidézhetőnek kell lennie, továbbá a nyilatkozattevőnek és a jognyilatkozat időpontjának azonosíthatónak kell lennie, mégpedig magából az elektronikus dokumentumból.

Mi a helyzet az e-mail-el?

Kiemelendő azonban, hogy az általában használt platformok – e-mail, SMS – főszabály szerint nem felelnek meg a támasztott kritériumoknak; ebben az esetben a jognyilatkozat nem minősülhet írásbeliként. Adott esetben a bíróságnak meg kell vizsgálnia és meg kell állapítania, hogy az adott közlési forma az adott körülmények között megfelelt-e ezeknek a feltételeknek. E-mail esetében ez digitális aláírással megoldható, a Ptk. 6:7.§ (3) bekezdésében foglalt rendelkezés ugyanis a valódiság és hamisítatlanság követelményét nem szabályozza, és nem várja el a nyilatkozat abszolút hamisíthatatlanságát ahhoz, hogy az írásbeli nyilatkozatnak minősüljön. Tekintettel arra, hogy az Mt. a munkaszerződés megkötésénél kötelező írásbeliséget ír elő, úgy fontos, hogy a fenti három feltételt az alkalmazott eszköz egyszerre teljesíteni tudja.

A munkajog tekintetében érdemes azonban további feltételeket megjelölni, hogy az adott jognyilatkozat a munkajog szabályai szerint is alkalmas lehessen az elérni kívánt joghatás kiváltására. A legtipikusabb hiba, hogy a jognyilatkozat ugyan e-mailen keresztül érkezik, és adott esetben alá is van megfelelően írva, de a feladó (aláíró) nem a munkáltatói jogkör gyakorlója. Az ilyen jellegű figyelmetlenségek könnyen vitás helyzetekhez vezethetnek a munkaviszony során.

A digitális aláírás, mint megoldás

A digitális aláírás lehetősége megkönnyítheti a felek helyzetét. Fontos már az elején kiemelni, hogy a közvélekedés ellenére ez nem egy képszerkesztőben a kurzorral rajzolt szignót takar, hanem a kódolás egy speciálisabb változatát. Európai Uniós szinten elismert ezen aláírások alkalmazása, amik hitelesítéséhez viszont a jogalkotó szigorú követelményrendszert is fűzött. Az eIDAS rendeletben megállapításra kerültek azok a kritériumok, amelyek fennállássá esetén kiválthat joghatást egy digitális aláírással ellátott jognyilatkozat; e rendelettel összhangban, a bizonyító erő tekintetében a polgári perrendtartás okiratokra vonatkozó szabályainak is szükséges lehet megfelelnie az adott jognyilatkozatnak.

A Ptk. önmagában is ad lehetőséget a feleknek, hogy elektronikus úton kössenek egymással szerződést. Amennyiben mindkét fél tisztában van a szerződéskötés technikai részleteivel, illetőleg azzal, hogy a szerződés írásban kötöttnek minősül-e, a feltételek fennállása esetén köthetnek érvényes megállapodást kizárólag elektronikus platformon keresztül. Fontos azonban, hogy ezen rendelkezés hatálya az e-mail továbbító rendszerekre és az ehhez hasonló felületekre nem terjed ki, a jogalkotó kifejezetten a „kattintásos”, azaz platformizált szerződéskötés lehetőségét teremtette meg a Ptk. ezen rendelkezéseivel.

A felek előtt tehát két út is nyitva áll a munkaszerződés megkötésére elektronikusan: figyelembe véve a tényt, hogy a jognyilatkozatok megtételére vonatkozó szabályozás a Ptk.-ban és az Mt.-ben is megegyezik, arra a következtetésre juthatunk, hogy megfelelő hitelesítéssel ellátott elektronikus jognyilatkozatot tehetnek a felek, úgy, hogy az joghatást is kiváltson; ebből következőek szerződést is köthetnek. Amennyiben tehát a felek megállapodnak a lényeges kérdésekben, úgy a munkaviszony érvényesen létrejöhet.

A elektronikus szerződéskötés dogmatikai anomáliái

A másik módszer a Ptk.-ban rögzített elektronikus szerződéskötés jogintézménye. Itt azonban dogmatikai akadályokba ütközhetünk, mivel a korábbi munkajogi szabályozástól eltérően az új Mt. szakított a Ptk. generális alkalmazhatóságának gondolatával. A hatályos szabályozásban a jogalkotó egyértelműen megjelöli azokat a jogszabályhelyeket, ahol a Ptk. rendelkezései alkalmazhatóak, így az sem teljesen egyértelmű, hogy a Ptk. klasszikus háttérjogszabályként alkalmazható-e. Amennyiben nem, úgy a felek az elektronikus szerződéskötésre vonatkozó szabályokat magukra nézve nem tekinthetik irányadónak és a megfelelő hitelesítés hiányában jognyilatkozatuk nem is lesz írásbelinek tekintendő. Mivel a munkaszerződésre vonatkozó szabályozás kötelező írásbeliséget ír elő, így elméletileg nem jöhetne létre a munkaviszony.

A kialakult bírói gyakorlat ezen méltánytalan helyzet áthidalására arra az álláspontra helyezkedik, hogy – tekintettel a törvény munkavállaló-központú megközelítésére – a szóban létrejött megállapodást a munkavállaló érvénytelenségre vonatkozó hivatkozásának hiányában írásban, érvényesen létrejött megállapodásnak kell tekinteni. Ezzel a gondolatmenettel tehát feloldható lehet a Ptk. alkalmazásának tekintetében felmerült akadály is és a felek képesek lehetnek elektronikus rendszeren keresztül is megkötni a munkaszerződést.

MI, mint jogalany

A másik kérdéskör a mesterséges intelligenciák jogi személyiséggel való felruházásának lehetősége. Évtizedek óta hosszas társadalmi vita tárgyát képezi ez a kérdés; az ilyen elektronikus ágensek definícióját törvényi szintre az Egyesült Államokban a Uniform Electronic Transactions Act (UETA) a emelte. Az Európai Unióban elsősorban a GDPR rendelet foglalkozott ezzel a jelenséggel, de folyamatos nemzetközi egyeztetések és kutatások folynak napjainkban is.

A UETA szerint ilyennek kell tekinteni minden szoftvert, illetve elektronikus, vagy más automatizált eszközt, amely más személy irányítása vagy felügyelete nélkül önállóan cselekszik, illetve reagál elektronikus jelzésre egészben vagy részben.

Tehát az már elmondható, hogy – a jog számára is – léteznek ilyen szoftverek; de mégis, hogyan tudjuk ezeket érdemben kihasználni?

Egy szoftver a képviselőm?

Az mesterséges intelligenciával megtámogatott ágenseket legkönnyebben a képviselő jogi kategóriájába illeszthetjük be. Lényegét tekintve, ha a munkavállaló „egy programmal köt szerződést”, az a jog nyelvére lefordítva azt jelenti, hogy habár az MI önálló döntése révén kötheti meg a szerződést, de az az általa képviselt személyt – a munkáltatót – kötelezi. Ez összhangban áll az UNCITRAL elektronikus kereskedelmi modelltörvénnyel, amely szerint közvetlen emberi kontroll nélküli üzenetek nem válthatnak ki joghatásokat. Mi is ez a modelljogszabály? Az ENSZ által összeállított szabályozási javaslat, ami az elektronikus térben létrejövő gazdasági tevékenységeket és interakciókat hivatott átláthatóbbá tenni és segíteni a tagállamokat egy saját szabályozás kialakításában. Összefoglalva tehát, az MI által tett szerződési ajánlatot minden esetben úgy kell értelmezni, hogy az attól a jogi entitástól származik, aki a rendszert üzemelteti.

Kell a modern technológia a munkaerőpiacra?

Összefoglalva, a munkaerőpiacikiválasztás digitalizálása és intelligens szoftverágensekkel való megtámogatása számtalan előnnyel járhat: a kiválasztott munkaerő minősége mindenképpen nőni fog. Átadhatóvá válnak a múltnak a klasszikus, sokszor információhiánnyal küzdő toborzói módszerek is, amelyekkel mintha egy hatalmas szénakazalban kellene a toborzóknak rábukkanniuk a tűként megbújó „tökéletes munkavállalóra”.

Az MI alkalmazásával kapnak egy fémdetektort a munkához.

Az adatelemzés segítségével növekedhet a produktivitás is, tekintettel arra, hogy a munkavállalóról sokkal több információ áll rendelkezésre, pontosabban optimalizálható a későbbi munkavégzése is. Ha minden munkavállaló munkája ilyen módon összehangolásra kerül, a munkáltató megnyugodhat: a vállalkozás a legmagasabb hőfokon működik. Az automatizáció időt és energiát is spórol. A HR osztály válláról lekerülhet a teher egy része, felszabadult energiáikat pedig fókuszálhatják arra, hogy javítsák a munkahelyi légkört, illetve fejlesszék a vállalati kultúrát. Ki szeret rosszkedvűen dolgozni?

Hová vezet ez a folyamat?

Megszűnhet az a jelenség, amikor egy sikertelen interjú után a jelölt annyit mond: „nem tetszettem nekik”. A mesterséges intelligencia alkalmazása és az objektív tényeken alapuló kiválasztás fogalmilag kizárja a részrehajlást és az interjúk során felmerülő jogsértéseket. Egy elképzelt világban, ahol minden munkáltató ilyen szoftvert használ, jelentősen kevesebb dolga lenne a munkaügyi bíráknak is.

A mesterséges intelligencia használata, bár még sokaknak idegen és félelmetes dolognak tűnik, egyre jobban beszivárog a mindennapjainkba. Azok a munkáltatók, akik elkezdik alkalmazni ezeket a technológiákat hatalmas előnybe kerülhetnek, míg passzívabb versenytársaik fokozatosan lemaradhatnak. Hogy ez a folyamat hová vezet, még nem látszik, de a fenti szoftveres eszközök a mindennapjaink részévé fognak válni, így jobb lesz megbarátkoznunk velük. Így talán nem fogunk megdöbbenni, ha a képernyőről egy robot kérdezi: „dolgoznál nekünk?”

Az írás az Arsboni Gyakornoki Programjának keretében készült,
melyet a Baker McKenzie és a Schönherr Hetényi Ügyvédi Iroda támogatott.
A cikk megírásához az Arsboni a Jogtár adatbázisát használta.

Irodalomjegyzék