Szóba se jöhet Skandinávia? – a svéd munkajogi szabályozás alapjai

Előfordult már veled, hogy azon gondolkodtál, külföldön vállalj munkát? Tanácstalan voltál a célállomást illetően, de mindig is vonzottak a végtelen fenyőerdők, a húsgolyó, a rénszarvasok, a hó, a piros faházak és a fahéjas tekercs? Ha a fenti kérdésekre igennel válaszoltál, akkor az ideális választás Svédország, az alábbi cikkem pedig abban segíthet eligazodni, vajon munkajogi szempontból megéri-e szerencsét próbálni az északi államban.

A munkajog az Európai Unió összes tagállamának az egyik legfontosabb önálló jogága. Ez alól nem kivétel Magyarország és Svédország sem. Hazánk 2004-ben, Svédország 1995-ben csatlakozott az EU közösségéhez. Kulcsfontosságú megemlíteni, hiszen a két ország jogrendszerének közös nevezői az EU elsődleges és másodlagos jogforrásai. A munkajog területe pedig az Unió négy alapszabadságában is visszaköszön.

Az EU egyik leginnovatívabb rendelkezése az ide kapcsolódó munkavállalók szabad mozgása. Ez a szabadság az uniós munkaerőpiac kialakításának fő eszköze, ami egyidejűleg két dolgot tesz lehetővé. Egyrészt elősegíti az EU munkaerőpiacán a kereslet és kínálat kiegyenlítődését. Másrészt támogatja, hogy a munkavállalók megtalálják a képességeiknek leginkább megfelelő állásokat, és ezáltal javítani tudják élet- és munkakörülményeiket.

A gyakorlatban a munkavállalók szabad mozgása leginkább azt jelenti, hogy a volt keleti blokk országainak állampolgárai a vasfüggöny nyugati oldalán található államokban vállalnak tömegesen munkát. A magyarok például Ausztria és Németország mellett az Egyesült Királyságban élnek és dolgoznak a legnagyobb számban. Mindemellett Svédországban is nagy számban vállalnak munkát magyar állampolgárok, hiszen a hazai fizetések akár háromszorosát is meg lehet keresni egy adott iparágban található ugyanolyan jellegű munka végzésével.

A következőkben a magyar Munka Törvénykönyvének fejezeteit követve mutatom be a legfontosabb eltéréseket Svédország és Magyarország munkajoga között.

Az egyenlő bánásmód követelménye

Az egyik legrelevánsabb és legyakoribb alapjog, amit az Mt. is megemlít az az egyenlő bánásmód követelménye: Magyarországon a Munka Törvénykönyvének rögtön az 1. fejezete foglalkozik az egyenlő bánásmód követelményével. Fontos kiemelni, hogy az alapjogok tekintetében az alapjogi jogviszony kötelezetti oldalán általában mindig az állam áll. Ez alóli kivételes helyzetet tölt be a munkajog, hiszen a munkaviszonyok alapjogi kötelezettje a munkáltató lesz.

Az Mt. és az Alaptörvény rendelkezésein kívül az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény [Ebktv.] is tartalmaz a munkajogilag releváns alapjogi rendelkezéseket. A Munka Törvénykönyvének a 12. § (2) és (3) bekezdései az Ebktv.-ben foglalt rendelkezéseket kisegítő, azokat a munkaviszonyra tekintettel értelmező szabályokat tartalmaznak.  Az alapjogi normáknak az a specifikuma, hogy nem összegyűjtve, taxatíve, kimerítő módon sorolja fel őket a jogalkotó, hanem jellegéből adódóan átszövik az egész jogrendszert a legmagasabb alkotmányos szinttől (Alaptörvény) a középen elhelyezkedő törvényeken át (Mt., Ebktv.) egészen a jogforrási piramis alján található önkormányzati rendeletekig.

A diszkrimináció tilalma azonban nem abszolút, hiszen logikus magyarázata lehet annak, ha két munkavállaló különböző munkabért kap azonos munkáltatótól. A Kúria szerint nem általában tilos az egyenlő munkáért eltérő díjazást fizetni, hanem csak akkor, ha annak alapja kizárólag valamely védett tulajdonság, amelynek nincs objektív összefüggése a munkaviszonnyal.

Svédországban az egyenlő bánásmód követelménye esetében jóval részletesebb és mélyebbre menő a szabályozás. Az egyenlő bánásmód követelményének alapjogát több részjogosultságra bontották, amelyekhez külön definíciókat is rendeltek. A jogszabály kiemelt alapjogi fókusza miatt pontosan meghatározza az alábbi fogalmakat: közvetlen megkülönböztetés, közvetett megkülönböztetés, zaklatás, szexuális zaklatás és utasítás a megkülönböztetésre.

Ezáltal Svédországban minimálisra csökkentek a jogalkalmazás során a joghézagok.

Ennek köszönhetően a munkaügyi perek során a bíróságoknak szinte lehetetlen, hogy félreértelmezzék a törvény rendelkezéseit és emiatt a munkavállaló terhére döntsenek. Ez hatékonyan elősegíti a gyengébbik fél, vagyis a munkavállaló védelmét, ami a munkajog legkiemeltebb célja.

A munkaviszony létesítése

A munkaviszony létesítéséről a Munka Törvénykönyvének VII. fejezete szól. Magyar viszonylatban ennél a jogintézménynél a szerződési elméletet kell alkalmazni. Ezt magyarázza az a tény, hogy hazánkban a munkaviszony az írásba foglalt munkaszerződés aláírásával keletkezik. Erről az Mt. 42. § (1) bekezdése rendelkezik, amely szerint a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, ami lehet egyéni jellegű vagy kollektíven, a munkavállalók csoportja által kötött. A kollektív szerződések előnye, hogy bizonyos esetekben el lehet térni a törvényi rendelkezésektől. A leggyakrabban tárgyalt elsődleges kérdések általában a bérek és a foglalkoztatási feltételek.

A gyakorlat azt tükrözi, hogy Magyarországon viszonylag kevés esetben kerül sor kollektív szerződések megkötésére. Svédországban ez épp ellenkezőleg van:

a skandináv országban a munkavállalók több, mint 80% dolgozik kollektív szerződés megkötése által.

A kollektív szerződések kötelező érvényűek, és a munkajoggal együtt a foglalkoztatási feltételek alapját képezik. Egyrészt, léteznek országos szinten megtárgyalt központi kollektív szerződések. Másrészt, a kollektív szerződések lehetnek egy adott munkahelyre vonatkozó megállapodások is, amelyek javíthatnak az országosan elfogadott feltételeken.

A munka díjazása – minimálbér

A munkabérre való jogosultság a munkavállaló munkaviszonyból folyó legfontosabb joga, amelyet a törvény számos, többségében eltérést nem engedő szabállyal véd. Abban az esetben, ha nem engedélyezett semmiféle eltérés, a kógens normának mindenképp érvényesülnie kell, ezáltal védve a munkaviszonynak a gyengébbik, az alárendelt pozíciójában lévő felet, vagyis a munkavállalót. A kógens szabályozás magyarázata és a fokozott védelem onnan ered, hogy mint már említettem, a munkajogban nem az állam az alapjogi jogviszony kötelezettje, hanem a munkáltató. Ebből következik, hogy a munkáltató alapjogi kötelezettsége a munkabér kifizetése, amit az Mt. 42. § (2) bekezdés b) pontja fejt ki. További fontos példa, hogy az alapbér meghatározása a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme, ennek rögzítése nélkül a munkaszerződés létre sem jön.

A hazai munkabérek két nagyobb csoportba tagolhatók: teljesítménybér és időbér. Az időbér alapja a ledolgozott órák száma. A teljesítménybér alapja a munkavállaló által nyújtott munka. Rendkívül fontos, hogy az alapbért időbérben kell megállapítani, mivel Magyarországon a munkaszerződésekben alapvetően időbért kötnek ki a munkaviszonyban álló felek.

A munkáltató ugyanakkor a munkabért teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja. Ez része a munkajogban ismert, polgári jogi gyökerekkel rendelkező szerződési szabadságnak. A kapcsolat abból kifolyólag releváns, hogy a Munka Törvénykönyvének háttérszabálya a Polgári Törvénykönyv.

További fontos jellemző, hogy Magyarországon kormányrendeletben meghatározott módon minimálbér is létezik. Svédországban ezzel szemben egészen máshogy zajlik a munka díjazása, aminek a magyarázata éppen az, hogy

az északi államban nincsen jogilag szabályozott minimálbér.

Svédországban nem létezik minimálbérre vonatkozó jogszabály, ehelyett a szociális partnerek kollektív megállapodásokon keresztül szabályozzák a bérek megállapítását, gyakran központilag, az egész ország egész gazdasági ágazataira vonatkozóan. Ezen kívül Finnország, Dánia, Ausztria és Olaszország is erősítik a minimálbér nélküli fejlett EU tagállamok listáját. Ezekben az országokban egészen más szemlélet uralkodik: nem a bérek minimumszintjére törekednek a munkáltatók, hanem a kölcsönös béralkura.

A svéd minimálbéreket nem törvény szabályozza, hanem alkudozás tárgyát képezik a munkaadók és a szakszervezetek között, és ezáltal a kollektív szerződések részévé válnak. Ezáltal egy teljes üzleti ágazatra vonatkozóan is születhet nemzeti megállapodás, amelyet azt követően munkahelyekre lebontott egyezségek egészíthetnek ki.

Tehát szóba jöhet Skandinávia? Röviden: igen! Azonban fontos kiemelni, hogy mindkét európai ország jogrendszerében vannak negatív és pozitív hatású munkajogi rendelkezések, amelyekről mindenki eltérően vélekedik. Viszont mindenképp megjegyzendő, hogy Skandináviában kiemelkedő és vezető szerepet tölt be Svédország az alapjogi garanciák terén, ami alól a munkajog sem kivétel.

Ez a cikk az Arsboni 2023. tavaszi gyakornoki programjának keretében készült.

Források