A munkahelyi történések mögött megbújó mobbing – szál

E cikk a Bird & Bird és az Arsboni által meghirdetett 2019. évi Cikkíró Pályázat keretében született.
Szerző: Jauernik Miklós

Egy nehezen kezelhető „gyom” vagy pszichoterror, melynek kialakulását, terjedését sokféle, köztük jogi eszközökkel is meg kell akadályoznunk

I. Bevezetés

A mobbing egy napjainkban egyre gyakrabban jelenlévő, de nem a súlyának megfelelően kezelt jelenség. A munkahelyi mobbingra fókuszálok, kitérve annak lényegére, eseteire, megelőzésére, peren kívüli rendezésére, ötleteket adva a jogalkotónak is.

II. Mi az a mobbing és miért jelentős probléma?

a) Mobbing = pszichoterror

Kutatás a jogi munkaerőpiacról

A kitöltők között a nyertes választása szerint kisorsolunk 4 db Szigetjegyet, egy 75.000 Ft-os IKEA utalványt vagy egy 75.000 Ft-os Repjegy.hu utalványt!

E jelenséggel többségünk találkozott már, mint áldozat, támadó, szemlélő, vagy ezek barátai, hozzátartozói. Sokszor az áldozat érzi, hogy rossz történt vele, de nem tudja beazonosítani.

A mobbing atyja, a XX. századi pszichológus Heinz Leymann szerint a mobbing „magában foglalja mindazt az ellenséges és etikátlan kommunikációt, mely egy vagy több fő által történik, általában egy ember irányában, aki emiatt reménytelen és védtelen helyzetbe kerül és abban is marad e tevékenységek miatt”. Szerinte legalább hónapokon keresztül, heti rendszerességgel történik.

A negatív vélemény vagy a teljesítményre tett, az emberi méltóságot tiszteletben tartó megjegyzés, értékelés vagy az alkalmankénti konfliktus soha nem mobbing.

Ha viszont a munkavállaló az alábbiak valamelyikét huzamosabb időn keresztül érzékeli, akkor mobbing áldozata lehet:

  • Tekintélye csökken, teljesítményét lekicsinylik, gúnyolódnak rajta, megalázzák, aláássák önmagába vetett hitét
  • Lényegtelen feladatokat kap, vagy munkaköre konfliktust követően kiüresedik
  •  „Légüres térbe kerül”, ellehetetlenítik
  • Kettős mércét alkalmaznak vele szemben következmények nélkül.

Legtöbb esetben az áldozat helyzete reménytelenné válik, így bizonytalan, riadt lesz, és jobbnak látja „elmenekülni”.

Ha az áldozat személyisége eltér a munkatársakétól, vagy gyakrabban diszkriminált csoport tagja, az az áldozattá válás esélyét növelheti, de önmagában ettől nem lesz áldozat.

Kiemelendő az is, hogy nincs az a rossz tulajdonság, mely bárkit mobbingra jogosítana.

támadó indítékait tekintve a lista nem teljes: fél, hogy a munkatárs nagyobb tudása vagy karriervágya miatt elveszti a saját pozícióját, tudja, hogy az áldozatot szerető család veszi körül, vagy csak rajta kívánja levezetni frusztrációit.

b) Elhatárolás a zaklatás különböző formáitól

Tartalmát tekintve a mobbing az egyenlő bánásmód sérelmének egyik változatához, a zaklatáshoz áll a legközelebb, de lényeges különbség van köztük.

A 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról (Ebktv). alapján a zaklatás egymással összefüggő fogalmi elemei:

  • védett tulajdonság
  • emberi méltóságot sértő magatartás
  • a kettő közötti összefüggés
  • megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakításának célja vagy hatása

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) kiadványa elhatárolja a munkahelyi zaklatást és a mobbingot. Zaklatás esetén az áldozatnak valószínűsítenie kell, hogy hátrány érte és ez a védett tulajdonságával összefügg. Mobbing esetén a jogsértés és a védett tulajdonság között nincs összefüggés, így mindent az áldozat bizonyít. Az írországi Health and Safety Authority (HSA) álláspontja azonos, viszont a HSA részletesebben foglalkozik a mobbinggal (az ő szóhasználatukban bullying, a két fogalom nem mindenhol azonos jelentésű).

c) Miért fontos a megelőzése?

A mobbing hatásaként az áldozatnak csökken a munkateljesítménye, egészségügyi problémákkal (pl. álmatlanság, depresszió) küzd, sérülnek társas és munkahelyi kapcsolatai. Elmenekül munkahelyéről, vagy elbocsátják, mint „problémás” embert (más indokkal). Aki csak a felszínt lát(hat)ja, annak a mobbingot elszenvedő munkavállaló jogilag valóban „problémássá” válhat, mert személyisége is torzulhat, mely viselkedésére is hatással lesz. A mobbing a hosszú ideig tartó gyógyulás mellett bevételkiesést okoz (a táppénz kisebb összegű, mint az alapbér), különösen munkahelyváltás esetén. A mobbing miatt az áldozat elhelyezkedési esélyei csökkennek, különösen akkor, ha az interjún a váltás oka kiderül. Az interjúztató nem tudja ellenőrizni az igazságot vagy úgy vélheti, a jelölt nem tudja elviselni a munkahelyi stresszt.

A munkáltató keresőképtelenség esetén is fizet, ahogy egy vesztes per költségei is  terhelik. A munkavállalók lojalitását gyengítheti és a fluktuáció mértékét növelheti, ha kiderül, hogy a kolléga ügyét nem kezelték megfelelően. Toborzás esetén szintén jelentős költségek (hirdetések, fejvadász cégek) és időráfordítás merülhetnek fel.

Sok áldozatban a támadóról a GONOSZ képe alakul ki, de ennél árnyaltabb a kép. Akár az áldozattal, akár a munkahellyel kapcsolatban neki is lehetnek sérelmei, bár ez a felelősségén nem változtat. E sérelmeket feltérképezve lehetővé válhat akár a konfliktus kezelése is. Ha ez nem sikerül, a támadónak akár az állásába is kerülhet a mobbingolás. Bár ez még mindig kedvezőbb, mintha az áldozattal történik mindez.

A mobbingot csak szemlélő munkatársak lelki sérüléseket szenvedhetnek el, mert tartanak attól, hogy ők lesznek a következő áldozatok, az empatikusabbak pedig azért is, mert nem avatkoztak közbe.

Ha az áldozat keresőképtelensége tartósan megmarad, az az államnak is jelentős költség (álláskeresési járadék, kevesebb adóbevétel).

III. A mobbing típusai és pár árulkodó jele

–          Egy vagy több kolléga által: A felettes, ha csak negligálja, elbagatellizálja a jelenséget, az már megerősíti a támadót abban, hogy „jogosan” cselekszik és nem fogják felelősségre vonni. Gyakran a támadót a felettes és/vagy más kollégái is a felettes felett állónak tekintik (pl. a tulajdonosi körrel, menedzsmenttel fennálló szorosabb kapcsolata, nagyobb szakmai tudása miatt). Fokozza a veszélyt, ha a felettes könnyen befolyásolható. „Árulkodó jele” a támadó általi befolyásnak, ha a felettes a támadó kollégára jellemző szófordulatokat ismétli például a teljesítményértékelés során és az áldozat valamennyi tényszerű érvére van egy azonnali, ám zavaros ellenérve. Sokat sejtető az is, ha a felettes közli, hogy nem szereti a konfliktusokat.

Ha a munkakör egy újabb konfliktus után hirtelen kiüresedik, vagy korábban nem létező hibáival szembesül az áldozat, a gyanú helyébe a bizonyosság lép.

Felettesi „jóváhagyás” vagy akár tétlenség nélkül nem lehet hosszabb távon fenntartani a mobbingot.

–          A felettes által (bossing): Itt az erőviszonyok még egyenlőtlenebbek. Az áldozat limitált esélyeit növelheti, ha van kialakult, érdemi eljárásrend a munkáltatónál vagy egy ilyen téren tapasztalt felsővezető, akihez lehet fordulni. A munkatársak ritkán akarnak vagy mernek kiállni az áldozat mellett.

–          A beosztott által (ún. staffing): Itt jellemzően a felettest szeretnék leváltatni, a beosztottak közül egy vagy több, esetleg valamelyikük az ő helyére ülne. Viszonylag ritkább eset, de nem példa nélküli.

IV. Hogyan előzhető meg, vagy kezelhető a mobbing?

a) Munkavállalóként

Asszertív kommunikáció (nem mindenkivel szemben eredményes): a fél elmondja, neki mi és miért esett rosszul, de nem minősíti a másik személyt. Eszköze az ilyen kommunikáció mellett az lehet, hogy ha ráébred áldozati mivoltára, rögtön cselekszik, mert még belső eljárásrend híján is több dolgot tehet:

1)   Elsőként higgadtan beszél a támadóval, és ha ez nem vezet eredményre, akkor

2)    a felettesükkel (ha különböző felettesek esetén mindegyikkel) azért, hogy mind leüljenek megbeszélni a problémát.

3)   Mediátor (pártatlan, nem dönt, de segít a feleknek a konfliktus rendezésében) bevonására is sor kerülhet. A kezdeti konfliktusok még könnyebben feloldhatók és egy független személyben a felek jobban meg is bíznak. Mediátor bevonása a mobbing kialakulása után is hasznos lehet: bár a konfliktus feloldásának esélye csökken, az is eredmény, ha a probléma mélyére ásnak a felek.

Félelmei miatt az áldozat gyakran nem cselekszik időben. Tart attól, hogy „árulkodónak” fogják tartani, s emiatt a konfliktus nem rendezhető. A konfliktus és a mobbing azonban nem ugyanaz. Előbbi a társas érintkezések velejárója, sokszor még hasznos is tud lenni. Az ebből kifejlődő mobbing viszont súlyosabb és tartósabb, segítség nélkül pedig lehetetlen megállítani. További félelme lehet még, hogy a vezetés érdektelensége vagy hozzá nem értése esetén őt tartják majd a probléma forrásának, s távozni kényszerül.

Bár a leírtakra van valós esély, a tétlenség veszélyesebb: egy idő után az áldozat elszigetelődik, majd ténylegesen ő lesz az, akiből hiányzik a kollegialitás, akivel nem lehet együttműködni, aki elmegy betegszabadságra, hogy „ne kelljen dolgozni”…

b) Munkáltatóként

Szabályzatok, tréningek, következetes gyakorlat az elvárható. A legtöbb etikai szabályzat rendelkezik a megalázó viselkedés és a diszkrimináció tilalmáról (a mobbingról ritkán). Ez akkor értékes, ha van mögötte tartalom. Fontos a mobbing ismertetése (mi ez, mikortól mobbing a mobbing, milyen szakaszai és negatív hatásai lehetnek), hiszen ez a fogalom kevésbé ismert, mint például a diszkrimináció. A munkavállalónak tudnia kell, kihez fordulhat és mi az eljárásrend. A mediáció igénybevételére is kitérhet a szabályzat.

Ha kétségtelenné válik, hogy mobbing történt, a munkáltatónak valamilyen döntést kell hoznia. Ez lehet a feleknek munkaszervezés szempontjából történő elkülönítése, figyelmeztetés, szankció (ha a kollektív szerződés vagy annak hiányában a munkaszerződés lehetővé teszi), végső esetben a támadó munkaviszonyának megszüntetése.

V. A jogalkotó néhány lehetősége

Tanulmányok, részletes kutatások támogatása, melyek „forintosítva” is kimutatják a mobbing hatásait:

Sok cikk, tanulmány szól arról, hogy a mobbingnak milyen hatásai vannak, mégis nehezen számszerűsíthető, hogy mind a munkáltatóknak, mind a gazdaságnak ez milyen károkat okoz. Bár fontos a munkáltatóknak az emberi munkakörnyezet kialakítása és fenntartása, ha ismerik a pontos adatokat, az ad egy extra motivációt, mely ösztönzőbb bármilyen jogszabálynál.

A mobbing szabályozása a jogalkotó által:

Az Ebktv. a védett tulajdonságokkal kapcsolatos jogsértésekkel foglalkozik, a mobbinggal nem. Még a munkavédelmi törvény is szűkszavú e kérdéskört illetően (nem nevesíti a mobbingot).

Álláspontom szerint egy új fejezetre van szükség az Ebktv-n belül. Hasznos lenne, ha az Mt. a mobbinghoz ugyanolyan következményeket fűzne, mint a munkaviszonynak az egyenlő bánásmód megsértésével történő megszüntetéséhez (munkaviszony helyreállítása és ebből eredő anyagi következmények).

A mediáció “beemelése” a munkajogi szabályok közé, továbbá a Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat (Szolgálat) Kódexének kiegészítése:

A mediációt érintő jogszabályok között nincs olyan, mely kifejezetten a munkahelyi konfliktusokkal foglalkozik. Az Mt. sem említi a mediációt. Ezt a hiányosságot pótolja a Szolgálat Kódexe. Ők ott tudnak segíteni (egyeztetés, békéltetés, tanácsadás, döntőbíráskodás, közvetítés útján), ahol kollektív szerződés van hatályban a felek között, egyéni vitákra nem terjed ki a hatáskörük. Elsősorban érdekvitákkal és nem jogvitákkal foglalkoznak. Tevékenységük kiegészítése esetén azonban lenne lehetőség arra, hogy az egyéni konfliktusok megoldásában is segíthessenek.

A mobbing megjelenése az oktatásban:

Új-mexikói tanulmányaim alatt megismerkedhettem Molly O’Rourke-kal, aki a pszichoterrorról írt könyveket gyermekeknek. Példaértékű írás, hiszen ez már az óvodában kezdődik majd az iskolában (diák-diák, tanár-diák között), az egészségügyben (orvos-beteg, beteg-beteg között) és más munkahelyeken is folytatódik. Ilyen művek megjelenés hasznos lenne a hazai oktatásban is, hiszen ha már gyermekkorban tanulnak a mobbingról, akkor az növeli az empátiát, a pszichoterror felismerésének és ellene való küzdelem esélyeit is, visszaszorítva ezzel a mobbing gyomszerű terjedését.

VI. Az ír gyakorlat

Az Európai Unió több tagállamában (pl. Svédország, Belgium, Egyesült Királyság) fellépnek a mobbing ellen. Írországban a már hivatkozott HSA is részletes útmutatást ad a mobbing megelőzéséről, s arról, hogy ellene mit lehet tenni. Elkülöníti az informális és a formális eljárást. Az informális út első lépcsőjeként egy ún. contact person rögzíti az áldozat adatait és a sérelmet, valamint az áldozat szerint a mobbingot elkövető személy(ek) nevét. A probléma kezelését egy arra kijelölt, képzett személyre bízza a munkáltató, ő tisztázza a tényeket, értesíti és meghallgatja a feleket. Segítségül hívhatók mediátorok is, akiket egy külön szervezet biztosít (Workplace Relations Commission, hasonlít az itthoni Szolgálatra, de szélesebb körben járhat el). Ha ez az eljárás sikertelen, vagy a mobbing folytatódik, akkor formális eljárás következik. Megtörténik a tanúk meghallgatása, az ügy alapos megvizsgálása és kialakításra kerül egy végleges álláspont is. Az ír rendszer a jogszabályok az állásfoglalások terén is részletes, mégis átlátható és gyakorlatias. Írország kis, a vezető EU tagállamokhoz képest kevésbé ismert ország, gyakorlata mégis működőképes lehet számunkra is.

VII. Záró gondolatok:

A mobbing életeket tehet nehézzé (vagy tönkre) és közvetve ugyan, de az államnak, a munkáltatóknak, valamint az áldozatnak és családjának is jelentős összegbe kerül. Pontos hatásainak felmérése, az ellene történő harc alapos kidolgozása és megvalósítása  az állam és a munkáltató részéről jelentős és folyamatos energia, valamint anyagi befektetést igényel.

De ha sikerül csökkenteni a mobbing mértékét és enyhíteni hatásait, akkor az javítja a munkavállalók, a munkáltatók, valamint a gazdaság teljesítőképességét, továbbá egészségesebbé teszi a társadalmat. Mindezek közvetve növelik az ország versenyképességét és jólétét is.

A legfontosabb, hogy már gyermekkortól kezdve mindenki tisztában legyen (tájékoztatás, ismeretterjesztés, oktatás útján) a mobbing lényegével, romboló hatásával és megelőzésének fontosságával, azért, hogy társadalmunk ezen a téren is gyerekcipőből felnőtt cipőbe lépjen.

Felhasznált irodalom:

  1. 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról
  2. EBH Füzetek A munkahelyi zaklatás megelőzése és a jogérvényesítés formái

https://www.egyenlobanasmod.hu/sites/default/files/kiadvany/EBH%201%20HUN%20web.pdf

  1. CODE OF PRACTICE FOR EMPLOYERS AND EMPLOYEES ON THE PREVENTION AND RESOLUTION OF BULLYING AT WORKhttps://www.hsa.ie/eng/Publications_and_Forms/Publications/Occupational_Health/CoP_Bullying.pdf
  2. Bányai Gábor, Boruzs Klára, Bíró Klára: A munkahelyi mobbing kezelésének jogi vetületei,https://www.researchgate.net/publication/306042059_A_munkahelyi_mobbing_kezelesenek_jogi_vetuletei
  3. Mazur Tímea: A munkavállalókat fenyegető egyik legnagyobb veszély – a munkahelyi mobbing

http://dolgozattar.repozitorium.bgf.hu/9827/1/mazur_timea_2017jan_publikus.pdf

  1. 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről
  2. http://www.leymann.se/English/frame.html
  3. http://www.mobbingportal.com/leymanh.html
  4. https://nfsz.munka.hu/Lapok/nfsz_munkaugyitanacsado/content/kodex.pdf

***

Ha nem szeretnél lemaradni a további írásainkról, kövesd az Ars Bonit a facebookon.

MEGOSZTÁS