A nőket érő munkaerő-piaci diszkriminációról

Miközben a hátrányos megkülönböztetés fogalma beleivódott a köztudatba, és egyre gyakrabban találkoz(hat)unk a nők társadalmi helyzetével foglalkozó cikkekkel, kezdeményezésekkel, a nemi alapú diszkrimináció jelentősége a mai napig nem tudta kivívni magának a megfelelő figyelmet. Pedig a jelenség mindennapos, a munkaerő-piacon is megfigyelhető, és a társadalom több mint felét érinti közvetlenül. A kérdés csak az, észre vesszük-e, mit jelent a nők hátrányos helyzete valójában?

equal pay for equal work1

A munkaerő-piaci diszkrimináció mérésére egyelőre nem dolgoztak ki egységes módszertant Európában, s az ilyen irányú adatgyűjtés is gyerekcipőben jár. Hazánkban először 2007-ben képezte lakossági felmérés részét diszkriminációs kérdésblokk (KSH, 2010), amelyet később 2010-ben és 2012-ben ismételték meg. Utóbbi eredményei szerint a nőket nagyobb arányban éri negatív diszkrimináció a munkahelyükön, mint a férfiakat, s ez a jelenség nem egyedülálló a világban. A nem mellett a családi körülmények (pl. kisgyermek) külön változót képeztek a vizsgálatban, amely rámutatott arra, hogy ebből kifolyólag is jellemzően a nőket éri hátrányos megkülönböztetés.

A nőket sújtó munkaerő-piaci diszkrimináció egyes területei

Alapvetően négy olyan terület van a munkaerő-piacon, amelyek a nemi alapú diszkrimináció tipikus megnyilvánulási formái. Ezek a munkához jutás, a szakmai előmenetel és mobilitás, a béregyenlőtlenség, továbbá a munkahelyi zaklatás problémaköre.

A munkához jutással kapcsolatban közismert tény, hogy a nőket a gyermekvállalás akadályozza a leginkább. Egy 2007-es kutatás eredménye szerint a gyermekvállalás a nők foglalkozatási esélyét 37 százalékkal rontja, míg a férfiakét éppen ellenkezőleg, 8 százalékkal növeli. 2011-ben készült el az Egyenlő Bánásmód Hatóság kutatása, amely „A munkáltatók munkavállalói kiválasztási gyakorlata a diszkrimináció tükrében” címmel jelent meg. A kutatás célja az volt, hogy felderítse a hátrányos megkülönböztetés gyakorlatának okait és összefüggéseit, így szerves részét képezte az állásinterjúkon elhangzó tiltott kérdések témaköre is. Ezek a munkavállaló családi állapotára, korára, gyermekvállalási terveire, gyermekeinek számára és korára vonatkoznak. Eredményeik szerint jellemzően a köz- és versenyszférában képezik az interjú részét, a civil szervezeteknél kevésbé. A gyermekek számára vonatkozó kérdést legnagyobb arányban (57 %) a közalkalmazottnak jelentkezők esetében tették fel, a versenyszférában „mindössze” a szervezetek egyharmada kíváncsi erre. Szintén a közalkalmazottak vezetői körében jellemző a gyermekvállalási tervek megismerésére irányuló kérdés, a versenyszférában a vezetők ötöde teszi fel a kérdést a jelöltnek (EBH, 2011b). A tiltott kérdések feltevésnek általános oka a jelentkező alaposabb megismerése, ugyanakkor belátható, hogy egy állásinterjún az anyaságra, vagy az apaságra vonatkozó kérdés nem jelent érdemi információt a jelölt személyes kvalitásaival kapcsolatban, de könnyen okot szolgáltathat arra, hogy a jelentkező elessen a megpályázott pozíciótól.

A munkaerő-piacon tapasztalható nemi diszkrimináció másik területe a nők vezetővé válásával, munkahelyi mobilitásával kapcsolatos hátrányos helyzet, amelyek az amerikai szakirodalomból üvegplafon és ragadós padló néven átvett jelenségek.

A ragadós padló a horizontális szegregációhoz kapcsolódik. Az elnevezés azt a tendenciát ragadja meg, amely szerint a gazdaságilag aktív nők többsége az alacsony presztízsű, kevés fizetéssel járó munkahelyeken kényszerül elhelyezkedni, amelyeket alacsony mobilitás jellemez. Az előrelépési lehetőség hiánya, illetve elenyésző mértéke miatt a nők beleragadnak ezekbe a foglalkozásokba, s azok, akik valahogyan mégis képesek kiszakadni ebből a környezetből, üvegplafonba ütköznek.

Az üvegplafon elmélet párja a vertikális szegregáció, amely a nők munkahelyi hierarchiában elfoglalt pozíciójához kapcsolódik. Egy adott szervezet vezető pozícióit betöltők nemi összetételének vizsgálatakor általában azt láthatjuk, hogy a nők jelenléte elmarad a férfiakétól. Az üvegplafon jelenség lényege az, hogy a nőket egy láthatatlan és nehezen áttörhető fal akadályozza karrierükben. Az elnevezés egy kísérletről kapta nevét: halak akváriumába üveglemezt tettek. A halak megszokták, hogy csak az akadályig tudnak úszni az akváriumban, így amikor kivették az üveglemezt, akkor sem úsztak tovább a korábbi akadály vonalánál (Debreceni-Komka, 2004). Az üvegplafon tehát olyan akadály, amelyet a nők interiorizálnak, saját maguk által is gátolva előrelépésüket (Nagy, 2009).

equal pay fo equal work2

A hátrányos megkülönböztetés részét képezi a két nem közötti béregyenlőtlenség is, amely azóta létezik, amióta a nők megjelentek a fizetett munka világában.  Az Egyenlő Bánásmód Hatóság 2011-ben készült „A férfiak és nők közötti jövedelemegyenlőtlenség és a nemi szegregáció a mai Magyarországon” című kutatásának eredményei alapján Magyarországon a nők férfiakhoz képesti jövedelemhátránya 2011-re a 2001-ben mért 20 százalék körüli értékről 13-18 százalék körülire csökkent. Ez az arány az Európai Unió tagországaihoz viszonyítva a középmezőnyhöz tartozik. Az azóta eltelt évek során jelentős változás nem történt. Az EBH eredményei szerint az átlagosan mért női jövedelemhátrányhoz képest (16 %) a versenyszférában egy százalékkal magasabb a nők bérhátránya a férfiak béréhez képest (17 %), de a legmagasabb eltérés (24 %) a köztisztviselők fizetésében mutatkozott. A civil szférában (6 %) és a közalkalmazottak körében (10 %) az átlagos értéknél alacsonyabb a differencia.

A kutatás eredményei szerint a nemek bérezése a kor függvényében eltérő mintát mutat: a pályakezdés idején közel azonos jövedelemszint után a férfiak bére gyorsan növekedni kezd, majd egy szinten stagnál, míg a nőké a másik nemhez képest folyamatosan csökken, s idővel a nemek közötti béregyenlőtlenség stabilizálódik.

Képzettség tekintetében a nők fizetése minden szinten alacsonyabb a férfiakénál. A legnagyobb különbség a felsőfokú végzettséggel rendelkező férfiak és nők között van (24,28 %). Az adatok szerint minél magasabb a munkaerő-piacon betöltött pozíció, annál nagyobb a nők jövedelemhátránya. Ezzel ellentétesen, az alacsony keresetű munkavállalók között a nemek közötti különbség 2007 után megszűnt (EBH, 2011a).

Végül a nőket érő hátrányos megkülönböztetés részét képezi a nőket érő (szexuális) zaklatás a munkahelyen91F[1]. A nagy látencia ellenére már 1998-ban arról számolt be egy Európai Uniós kutatás, hogy a nőknek 30-50 százalékát, a férfiak 10 százalékát érte szexuális zaklatás a munkahelyén. Az egyes országok között nyilvánvalóan vannak − akár több tíz százalékot meghaladó − eltérések, de a 16 évvel ezelőtti adatok megmutatják a zaklatás gyakoriságát és súlyosságát. A munkahelyi zaklatást az esetek többségében nem követi sem kivizsgálás, és elenyésző esetben fordulnak az elszenvedők bírósághoz az ügyben.

Nők a magyar jogtudományban

A rendszerváltás óta a nők folyamatosan felülreprezentáltak a felsőoktatásban. Ma Magyarország nyolc egyetemén találunk állam- és jogtudományi karokat. Ezeken összesen 642 főállású és részmunka-idős oktató tanít, amelyből 207 nő és 435 férfi. Tehát az oktatók 33 százaléka nő, míg 67 százaléka férfi. Ez az arány karonként lebontva az alábbiak szerint oszlik meg.

Women in the Hungarian Legal Sciences1

Látható, hogy míg Miskolcon a nők és férfiak aránya nagyjából megegyezik, ugyanakkor Debrecenben hiába vannak közel megegyező mértékben férfi és női oktatók, a nők az oktatói hierarchia alsó részén tömörülnek, míg a férfiak minden pozícióban megjelennek, eloszlásuk sokkal kiegyenlítettebb a hierarchiában.

Mindez az oktatói hierarchia szerinti felosztásban a következőként alakul.

Women in the Hungarian Legal Sciences2

S végül az oktatói hierarchiában elfoglalt pozíció karonkénti bontásban.

Women in the Hungarian Legal Sciences3

A nyolc jogi karból egynek az élén áll nő. Dékán helyettesként már hét nővel (és tizenöt férfival) találkozunk.

A 111 tanszékvezetőből 23 nő, és a 8 doktori iskolából csak egyet vezet nő.  A Magyar Tudományos Akadémia doktorai között állam- és jogtudomány tudományterületen 6 nőt és 52 férfit találunk.

Különbségek helyett mechanizmusok

Már a feminizmus harmadik hulláma (XX. század végén) rámutatott arra, hogy a formális egyenlőség megteremtése nem elegendő a nőket érő hátrányos megkülönböztetés megszüntetéséhez, mivel a nemek közötti egyenlőtlenség mélyen gyökerezik a társadalomban.

A feminista jogelmélet kiindulópontja szerint a nők alárendelt helyzetben vannak a társadalomban és a jog a patriarchális viszonyok újratermelésének eszköze. Az elmélet az egyenlőtlenségek okait a hatalommegosztás, a hatalomhoz való hozzáférés dimenziójába helyezi. Eszerint a tradicionális jogrendszer mögött egy patriarchális hatalom áll, ami a férfiuralom, férfi dominancia megtestesítője, ezáltal a nők elnyomásának felelőse.

Ahogy Catherine MacKinnon, a feminista jogelmélet egyik meghatározó alakja fogalmaz: „az állam feminista értelemben hímnemű” (MacKinnon, 2001). Mivel a jogalkotásban, a jogalkalmazásban, a döntéshozásban jórészt férfiak vesznek részt, akik szocializációjuk során megtanulták, hogy ők a társadalom “vonatkoztatási pontja”, így a jog és a jogintézmények is a férfiakat alapul véve, nekik kedvezve alakultak ki.

A nőket érő munkaerő-piaci diszkrimináció megnyilvánulási területeinek bemutatásából az derült ki, hogy a nők nehezebben kapnak munkát, szakmai előmenetelük, munkahelyi mobilitásuk akadályozott, bérhátrányuk kimutatható, és gyakran vannak kitéve szexuális zaklatásnak. Érdekeik hatékony képviselete nem valósult meg, a hatalommal rendelkezők (főleg férfiak) mindeddig nem tudtak eleget tenni e hátrányok leküzdéséért. Ahhoz, hogy a nők maguk is döntéshozó pozíciókba kerülhessenek, eszközként szolgálhat a nemi kvóta. Annak ellenére, hogy ezt önkéntes alapon bárhol, többek között a politikában és a versenyszférában is bevezethetnék, alig találunk rá példát. A nemi szerepekhez tapadó sztereotípiák leküzdéséhez és a tényleges egyenlőség megteremtéséhez azonban a legfontosabb az lenne, hogy végre szembesüljünk a diszkriminációval. Azzal, hogy mindenki részt vesz benne: az is, aki csinálja, és az is, aki elfogadja.

Sem a feministák, sem a nők hátrányos helyzetével foglalkozó szakemberek, sem a társadalmi kezdeményezések nem azt akarják elérni, hogy a nőket erőszakkal kényszerítsék bele olyan pozíciókba, amelyeket nem akarnak betölteni. Mindannyian a lehetőségért küzdenek. Olyan társadalmi viszonyokért, amelyek nem bélyegzik meg a fiúsnak tartott szakokra jelentkező középiskolás lányokat, nem nevezik „törtetőnek” és „agresszívnak” az ambiciózus női munkatársakat, és úgy általában, nem próbálják meg az érintetek helyett eldönteni, hogyan kellene viselkedniük, élniük mindennapjaik során.

Gulya Fruzsina

 ***

Ha nem szeretnél lemaradni a további írásainkról, kövesd az Ars Bonit a facebookon.

***

Irodalom jegyzék:

  • Debreceni Erzsébet–Komka Norbert (2004) A nők foglalkoztatási helyzete és a nők foglalkoztatási esélyegyenlőségét célzó aktivitások a fővárosban. Budapest: Fővárosi Esélyegyenlőségi Módszertani Iroda Műhely
  • Egyenlő Bánásmód Hatóság (2011a) A férfiak és nők közötti jövedelemegyenlőtlenség és a nemi szegregáció a mai Magyarországon. EBH TÁMOP-5.5.5 projekt társadalomtudományi kutatásai, 1. tanulmány, 2011

http://www.egyenlobanasmod.hu/tamop/data/TAMOP_EBH_1_szakertoi.pdf (A letöltés időpontja: 2014. október 16.)

  • Egyenlő Bánásmód Hatóság (2011b) A munkáltatók munkavállalói kiválasztási gyakorlata a diszkrimináció tükrében. EBH TÁMOP-5.5.5 projekt társadalomtudományi kutatásai, 2. tanulmány, 2011

http://www.egyenlobanasmod.hu/tamop/data/2.2_kivalgyak_majus18.pdf (A letöltés időpontja: 2014. október 16.)

  • European Commission (1998) Sexual harassment in the workplace in the European Union.

http://www.un.org/womenwatch/osagi/pdf/shworkpl.pdf (A letöltés időpontja: 2014. október 20.)

  • Grosch–Horváth–Keveházi–Koltai–Komka–Rabi–Sáfrány–Vucskó (2007) A munka – magánélet összeegyeztetését segítő és gátló tényezők Magyarországon. Budapest: Fővárosi Esélyegyenlőség Módszertani Iroda Műhely
  • http://www.egyenlobanasmod.hu/tanulmanyok/hu/nok_Mo.pdf (A letöltés időpontja: 2014. október 12.)
  • Központi Statisztikai Hivatal (2010): Munkaerő-piaci diszkrimináció http://www.ksh.hu/docs/hun/xftp/idoszaki/pdf/merodiszk12.pdf (A letöltés időpontja: 2014. október 12.)
  • MacKinnon, Catharine A. (2001) Különbözőség és dominancia. A nemi diszkriminációról (1984) In: A feminizmus változásai. Előadások életről és jogról. Budapest: Pont Kiadó, 2001, p.30–41.
  • Nagy Beáta (2009) Női vezetők.In: Nagy Ildikó–Pongrácz Tiborné (szerk.) Szerepváltozások 2009. Tárki- SzMM, Budapest p.52–64.

[1]Az Ebktv. definiálja, mit jelent a zaklatás. E szerint „zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a nemével függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása (10.§ (1) bek.).”

***

Ha nem szeretnél lemaradni a további írásainkról, kövesd az Arsbonit a Facebookon. Videós tartalmainkért pedig látogass el a Youtube csatornánkra.