Nem szól szám, nem fáj fejem?

Köztudott, hogy a munkahelyen a véleménynyilvánítás-és szólásszabadság korlátok közé kerül. Korlátot állít neki a munkáltató jó hírneve, jogos gazdasági és szervezeti érdeke, de a jogszabályhalmazban mégis ki tudja pontosan, hogy meddig terjed a véleménynyilvánítás szabadsága? Cikkemben strasbourgi jogeseteken keresztül vizsgálom: mégis mi alapján dől el, hogy merre billen a mérleg nyelve, kinek a jogai bizonyulnak erősebbnek?

Kép forrása: https://www.freepik.com/free-photos-vectors/work-conflict

A véleménynyilvánítás szabadságát, mint alapjogot több nemzetközi szerződés és dokumentum is elismeri, így például az ENSZ által elfogadott Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozata, a Polgári és Politikai Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya, illetve az Európa Tanács 1950-ben, Rómában kelt Emberi Jogok Európai Egyezménye (továbbiakban: Egyezmény) is.

Magyarországon az Alaptörvény védi ezt az alapjogot, s kimondja, hogy

„mindenkinek joga van a véleménynyilvánítás szabadságához.”[1]

A véleménynyilvánítás szabadsága kettős jelentőséggel bír, ugyanis az egyéni önkifejezésnek, a személyiség szabad kibontakozásának és szellemi autonómiájának záloga, illetve a politikai közösség demokratikus működése szempontjából is kulcsfontosságú.[2] Nincs demokratikus társadalom pluralizmus, tolerancia és nyitottság nélkül, így a véleménynyilvánítás szabadsága méltán nevezhető a demokrácia fundamentumának.[3]

Ezen alapjog kiemelkedő jelentősége azonban nem vezet annak korlátozhatatlanságához. Korlátozni ugyanakkor csak más alapvető jog érvényesülése érdekében, avagy valamely alkotmányos érték védelmében, a feltétlenül szükséges mértékben, az elérni kívánt céllal arányosan, az alapvető jog lényeges tartamának tiszteletben tartásával lehet.[4] Ilyen korlát például más emberek jó hírneve vagy jogainak a védelme, így az olyan vélemény, amely mások méltóságát sérti nem részesülhet alapjogi védelemben. A korlátoknak minden esetben megfelelően indokoltnak, illetve kellően szűkre szabottnak kell lenniük.

Munkajog, mint speciális környezet

A véleménynyilvánítás szabadságának további, speciális korlátjával találkozhatunk a munkajogban, ugyanis a Munka Törvénykönyvének (továbbiakban: Mt.) 8.§-a kimondja, hogy

a munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági vagy szervezeti érdekét sérti vagy veszélyezteti.

Ezen belül az Mt. tilalmazza valamennyi olyan információ közlését is, amelyhez a munkavállaló munkakörének ellátása során jutott hozzá, és amelynek közlése a munkáltatóra nézve hátrányos következményekkel járhat.[5]

Mindazonáltal a munkavállaló véleménynyilvánításának szabadsága és a munkáltató jogos gazdasági és szervezeti érdeke gyakran kerülhet szembe egymással. E két jog kollíziójának különös keretet ad a munkajog, mivel a munkaviszony sajátossága a felek egyenlőtlensége és a jogviszony alá-fölé rendelt jellege.[6] A munkavállaló és a munkáltató egyenlőtlen helyzete kiemelten fontossá teszi a „gyengébb fél” szabadságainak védelmét.

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Szakértői Bizottsága vizsgálatot folytatott le Magyarországon, melynek eredményeképpen az Egyetemes Munkaügyi Értekezlet 104. ülésszakán elfogadott jelentésben arra az aggályra hívta fel Magyarország figyelmét, hogy az Mt. 8.§-ban szereplő általános megfogalmazás lehetőséget ad a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadságának súlyos korlátozására, amely összeegyeztethetetlen a nemzetközi munkaügyi egyezmény elvárásaival.[7]

E kérdéskör azért jelentős, mivel annak ellenére, hogy az alapvető emberi jogok elsődlegesen a közhatalmi intézkedésekkel szemben nyújtanak védelmet, azoknak érvényesülniük kell a magánszemélyek közötti relációkban is.[8] Ezt az Emberi Jogok Európai Bírósága (továbbiakban: EJEB) mondta ki elsőízben a Young, James és Webster kontra Egyesült Királyság[9] ügyben. A Bíróság egyezménysértőnek mondta ki azt a szabályozást, amely lehetőséget adott olyan brit vasúti szakszervezeti megállapodások érvénybe léptetésére, melyek a tagság megtagadását a munkavállalók elbocsátásával szankcionálták. Az EJEB a magánszemélyek jogainak biztosítására olyan pozitív kötelezettségeket hárít a szerződő államok hatóságaira, ideértve azok bíróságait, melyek megakadályozzák, illetve orvoslást nyújtanak az Egyezményt sértő magatartásokért. E kötelesség figyelmen kívül hagyása a nemzetközi egyezmény megsértését jelenti.[10] A következőkben ezért az EJEB elé került jogeseteket fogom elemezni annak érdekében, hogy az ítélkezési gyakorlatban körül tudjam határolni azokat a szempontokat, amelyeket vizsgálni kell, amikor egy személy véleményszabadságát mérlegre tesszük a munkáltató jogaival.

Emberi Jogok Európai Bíróságának ítélkezési gyakorlata

Az Egyezményben nevesített alapjogok megsértése esetén abban az esetben van lehetőség az EJEB-hez fordulni, ha a kérelmező minden olyan jogorvoslatot igénybe vett az érintett államban, amely alkalmas lehet arra, hogy orvosolja a sérelmezett helyzetet.[11] Mint fentebb említettem az EJEB az Egyezmény által garantált vélemény- és szólásszabadságot (Egyezmény 10.cikke) nemcsak a közhivatalt viselők jogviszonyában, hanem a magánjog körébe lépő munkajogi jogviszonyokban is védelmezi.[12]

E körben az első kiemelendő eset a Guja kontra Moldova ügy[13], amelyben egy elvi jelentőségű döntés született. A kérelmező a legfőbb ügyészség sajtóosztályának vezetője volt, aki 2003-ban kettő levelet adott át a sajtónak, amiket ismert politikusok írtak a legfőbb ügyésznek. Ezekben arra kérték a legfőbb ügyészt, hogy személyesen járjon közbe négy rendőr ügyében, akik ellen büntetőeljárás indult a letartóztatottak bántalmazása és jogellenes fogva tartása miatt. Az egyik napilapban egy cikk jelent meg arról, hogy a hatalommal való visszaélés széleskörű problémává vált Moldovában és ehhez a cikkhez csatolták a legfőbb ügyésznek küldött leveleket is. Ezt követően a kérelmezőt elbocsátották azon az alapon, hogy a levelek titkosak voltak, és az átadással a kérelmező megsértette a sajtóosztály belső szabályzatát. A kérelmező a visszahelyezése végett sikertelen polgári pert indított, ezután került az ügy az EJEB elé.

Az EJEB egyhangúlag megállapította az Egyezmény 10. cikkének sérelmét. Kimondta, hogy az Egyezmény 10. cikkének védelme általánosságban a munkahelyekre is kiterjed. Elismerte ugyanakkor, hogy a munkavállalók lojalitással és diszkrécióval tartoznak munkáltatójuk felé, viszont vannak olyan információk, amelyek kiszivárogtatásához vagy közzétételéhez erős közérdek fűződik. A Bíróság mérlegelte, hogy a kérelmezőnek volt-e más elérhető és hatékony eszköz a méltánytalanság orvoslására és megállapította, hogy ilyen nem állt a rendelkezésére, így a nyilvánossághoz fordulás indokolt lehetett. Vizsgálta, hogy a nyilvánosságra hozott információk közérdekűnek minősültek-e, hiszen amennyiben erős társadalmi érdek fűződött a nyilvánosságra hozatalhoz, úgy a védelem mértéke is fokozottabb. Végül vizsgálta a kiszabott büntetés arányosságát, és megállapította, hogy a kiszabott intézkedés kétségkívül nagyon szigorú volt, melynek következtében akár az ügyészség többi alkalmazottját is elriaszthatta bármely szabálytalanság jelentésétől.[14]

A Guja kontra Moldova ügy jelentősége abban állt, hogy a Bíróság kimondta, hogy az olyan közérdekű információk nyilvánosságra hozatala, melyekhez erős társadalmi érdek fűződik, illetve az ezzel összefüggő vélemény kiemelt védelmet élvez, azt csak nagy szűk körben lehet korlátozni.

A következő jogeset a Marchenko kontra Ukrajna ügy,[15] amelynek kérelmezője egy iskolai tanár volt, aki egyben az iskolai érdekképviseleti szervezet vezető tisztségét is ellátta. A kérelmező gyanította, hogy az iskola igazgatója az iskolának adott segélyt elsikkasztotta, emiatt pedig feljelentést is tett a rendőrségen. A nyomozás során azonban nem találtak bizonyítékot erre vonatkozóan, így a feljelentést elutasították. Ezután a kérelmező tüntetést szervezett a polgármesteri hivatal elé, ahová a tüntetők az igazgató alkalmatlanságát, illetve a sikkasztást tényként közlő transzparensekkel érkeztek. Az igazgató a tüntetés után magánvádas eljárást kezdeményezett a kérelmezővel szemben, amelynek eredményeként a nemzeti bíróság egy év felfüggesztett szabadságvesztéssel és pénzbüntetéssel sújtotta a kérelmezőt rágalmazás bűntette miatt.

Az EJEB kimondta, hogy jelen esetben a kérelmező, illetve támogatói nem vettek igénybe minden jogi eszközt az iskolával kapcsolatos jogtalanságok kivizsgálását illetően, illetve nem léptek fel jogi eszközökkel az eredménytelen vizsgálat és a feljelentés elutasítása kapcsán. Kimondták, hogy a kérelmező köteles lett volna az igazgató feletteséhez, vagy bármilyen hatáskörrel rendelkező szervhez fordulni, mielőtt a nyilvánossághoz fordul. A Bíróság megállapította továbbá, hogy mivel a kérelmező állításai nem voltak tényszerűen alátámasztva, így valóban rágalmazást követett el és ezzel megsértette az igazgató ártatlanság vélelméhez fűződő jogát. Viszont a büntetés arányosságának vizsgálatakor megállapították, hogy a felfüggesztett szabadságvesztés, mint büntetés túlságosan súlyos és aránytalan volt, a nemzeti bíróság túlment azon, ami a véleménynyilvánítás szabadságába való beavatkozáshoz „szükséges” lett volna.[16]

Ebben az ügyben a Bíróság kidolgozta az ún. „lépcsős rendszert”, amely alapján a jóhiszeműség követelménye, hogy a közérdekű, de bizalmas információkat először a felettessel vagy más, hatáskörrel rendelkező szervvel vagy személlyel kell közölni, s a nyilvánossághoz csak abban az esetben lehet fordulni, ha ez az út járhatatlan.[17]

A Palomo Sanchez és mások kontra Spanyolország ügyben[18] a négy kérelmező a munkahelyi szakszervezet tagja volt, amely havonta jelentetett meg hírleveleket. Az egyik ilyen kiadvány beszámolt egy munkaügyi perről, amit a kérelmezők a munkaadójukkal szemben nyertek meg. A hírlevél címoldalán karikatúrán ábrázolták a személyzeti osztály igazgatóját, illetve a cikk trágár szóhasználattal kritizálta azokat a dolgozókat, akik a cég mellett tanúskodtak. A hírlevelet a szakszervezet hirdetőtáblájára is kitették. Ezután fegyelmi eljárás indult ellenük, majd súlyos fegyelmi vétség miatt azonnali hatállyal elbocsátották őket. A nemzeti bíróságok úgy ítélték meg, hogy a karikatúra, illetve a cikkek támadó jellegűek voltak, megsértették az érintett személyek becsületét és méltóságát, amivel a kérelmezők túllépték a véleménynyilvánítás szabadságának határait. Ekkor került az ügy az EJEB elé, amely egyetértett a nemzeti bíróság döntésével és hangsúlyozta, hogy különbséget kell tenni kritika és sértés között, az utóbbi pedig jogosan szankcionálható, ugyanis

a védelem nem terjed ki azokra a véleményekre, amelyeket kifejezetten üzletromboló céllal közölnek és egyetlen céljuk jogsérelem okozása.[19]

A következő fontos jogeset a Wojtas-Kaleta kontra Lengyelország ügy[20]. A lengyel közszolgálati televíziós műsorszolgáltató két klasszikus zenei programot vett le a műsoráról. Ezt a lépést a lengyel közszolgálati televíziós újságírók szakszervezetének elnöke cikkében kritizálta, ugyanis úgy vélte, hogy ez a lépés negatív hatással lesz a zenei műsorok színvonalára. A munkáltató fegyelmi intézkedésként írásbeli megrovásban részesítette a kérelmezőt arra hivatkozva, hogy megsértette a munkáltatója jó hírnevét. Az EJEB egyhangúlag megállapította a véleménynyilvánítás szabadságának megsértését, s bár elismerte, hogy az alkalmazottak a munkáltatójuk felé lojalitással és diszkrécióval tartoznak, azonban nem lehet figyelmen kívül hagyni azt a tényt, hogy a kérelmező kritikáját újságíróként tette. Tekintettel az újságírók társadalomban játszott szerepére, és azon felelősségére, hogy hozzájáruljanak és ösztönözzék a nyilvános vitát,

a diszkréció és tartózkodás követelménye nem alkalmazható egyformán az újságírókra, miután funkciójuk természete az információk és eszmék közlése.[21]

A Melike kontra Törökország ügyben[22] kérelmező az adanai oktatási minisztériumban dolgozott takarítóként. A Facebookon különböző témájú cikkeket lájkolt (tüntetésre való felhívás, vallási szereplő szexista kijelentéseinek bírálata stb.), ami miatt fegyelmi eljárást indítottak ellene, majd a munkájából elbocsátották. A török bíróságok úgy ítélték meg, hogy a bejegyzések alkalmasak voltak arra, hogy a munkahelyi békét és nyugalmat megzavarják, mivel azokban politikai pártok és vezetők elleni propagandáról lehetett olvasni, így a kérelmező megszegte a kollektív szerződésben foglaltakat.

Az EJEB megállapította, hogy a „tetszik gomb” használata a véleménynyilvánítás szabadságának gyakorlásának egy általános, népszerű online formája. A tetszik gombbal a kérelmező közérdekű kérdésekben fejtette ki a véleményét, amelynek korlátozása jellegéből kifolyólag csak csekély mértékben megengedett. Kimondta, hogy a nemzeti bírságok teljes mértékben elmulasztották vizsgálni a kérelmező magatartásának következményeit. A cikkeket nem ő írta, a kérelmező szándéka a tartalom terjesztésére nem terjedt ki, a „like” mindössze a szimpátiáját fejezte ki. Az EJEB kimondta, hogy a nemzeti bíróságok nem vettek számításba minden tényt, amikor arra a megállapításra jutottak, hogy a kérelmező tevékenysége alkalmas a munkahelyi béke és nyugalom megzavarására. A kérelmező ugyanis pozíciójából kifolyólag korlátozott ismertséggel és reprezentatív státusszal rendelkezhetett a munkahelyén, így a Facebook tevékenysége nem lehetett jelentős hatással a tanulókra, szülőkre, tanárokra vagy más alkalmazottakra. Ezzel szemben a kollektív szerződésben előírt legsúlyosabb hátrányt alkalmazták vele szemben: a munkaviszony azonnali hatályú, végkielégítésre nem jogosító megszűntetését.

Az EJEB minden esetben vizsgálja a munkáltatónak okozott kárt, amely ebben az esetben elhanyagolható súlyosságú volt. A testület emiatt állapította meg a véleménynyilvánítás szabadságának megsértését és ítélte meg a kérelmezőnek a 2000 eurós nem vagyoni kártérítést.[23]

Az utolsó jogeset egy magyar vonatkozású ügy, amely azért nagyon érdekes, mivel az EJEB az elsőfokú bíróság, a Kúria, illetve az Alkotmánybírósággal is ellentétes ítéletet hozott. A Herbai kontra Magyarország ügyben[24] a kérelmező egy magyarországi bank alkalmazottja volt 2006 óta, mint humán erőforrás gazdálkodási szakértő. A kérelmező munkaviszonyát 2011-ben a munkáltató rendes felmondással megszüntette. Az elbocsátás indoka a munkavállaló által társüzemeltetőként üzemeltetett internetes portál volt, amelynek felületén a kérelmező a humánerőforrás területén közölt írásokat, valamint szakmai előadások és rendezvények szervezésén keresztül kínált egy tudásmegosztó szakmai vitafórumot. Ezen témák szorosan összefüggtek a munkavállaló munkaköri feladataival, tevékenységét pedig előzetesen nem jelentette be a munkáltatójának.

Az elsőfokú bíróság kimondta, hogy a kérelmező megsértette a munkáltató és a munkavállaló közötti kölcsönös bizalom elvét, hiszen a blogon közölt tartalmakkal a bíróság szerint a kérelmező munkaviszonyával kapcsolatos információkat hozott nyilvánosságra, hiszen a cikkek alapjául szolgáló tapasztalatát a bankkal fennálló munkaviszonyában szerezte. A másodfokú bíróság helyt adott a kérelmező keresetének, mivel a blog ismeretterjesztő jellege a másodfok szerint nem jelenti azt, hogy a kérelmező a bankkal fennállt munkaviszonya útján szerezett információkat kívánt megosztani, így összességében a munkáltatói érdek veszélyeztetését sem látta megvalósulni. A rendesbírósági szakban végül a Kúria hatályon kívül helyezte a közbenső ítéletet és az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.

Ezután a kérelmező alkotmányjogi panasszal élt a döntés ellen, arra hivatkozva, hogy a szakmai blog és az ott közölt cikkek a véleménynyilvánítás és a szabad tájékozódás alapjogának védelmi körébe tartoznak. Az alkotmányjogi panasz következményeként megszületett a 14/2017. (VI.  30.) AB határozat, amely a panaszt elutasította arra hivatkozva, hogy a munkajogi jogvita alapját jelentő tevékenység nem mutat olyan közéleti kötődést, amely garantálná számára az Alaptörvényben garantált véleménynyilvánítási szabadságból fakadó alapjogi védelmet.

Az EJEB viszont kimondta, hogy habár való igaz, hogy a közölt tartalmak nem járultak hozzá a közéleti vitához, azonban

a véleménynyilvánítás szabadsága nem korlátozható bizonyos formátumú, témájú információkra, illetve a közlés bizonyos módjaira.

Erre tekintettel a Bíróság nem értett egyet az Alkotmánybíróság azon álláspontjával, hogy a szakmai jellegű közlések e jellegükből kifolyólag kívül esnének a 10. cikk védelmi körén.[25]

Összegzés

Sajnos úgy gondolom, hogy a hatályos jogi normák nem adnak egzakt választ arra vonatkozóan, hogy meddig terjedhet a véleménynyilvánítás szabadsága a munkaviszonyban, viszont a bírói gyakorlat vizsgálatával és a vizsgálandó szempontok feltérképezésével egy lépéssel közelebb kerültünk a határok beazonosításához. Azonban mielőtt a téma szakértőinek titulálnánk magunkat gondoljunk bele, hogy az általános szempontokat mindig az adott ügyre egyediesítve kell alkalmazni, így fordulhat elő az az eset, hogy a bíróságok különböző fokain eltérő ítéletekkel találkozhatunk. Az EJEB ítélkezési gyakorlata azonban precedensként jelenik meg a hazai bíróságokon. A hazai rendes bíróságok és az Alkotmánybíróság is egyre több határozatában hivatkozik viszonyítási pontként az EJEB gyakorlatára, amely elősegítheti az egységes jogalkalmazást, illetve ezzel párhuzamosan az EJEB előtti magyar ügyek számának csökkentését is. E törekvés hatására 2021. január 1-jén összesen 516 függőben lévő kérelem volt Magyarországgal szemben, így hazánk már nincs az „EJEB számára legtöbb eljárást biztosító országok listáján”.[26]

Ez a cikk az Arsboni 2021 őszi Gyakornoki Programjának keretében készült, melynek támogatója a Nagy és Trócsányi Ügyvédi Iroda.

Hivatkozások

[1] Magyarország Alaptörvény IX. cikk (1) bekezdés

[2] 7/2014 (III.7.) AB határozat

[3] 36/1994 (VI.24) AB határozat indoklása

[4] Alaptörvény I. cikk (3) bekezdés

[5] 14/2017 (VI.30) AB határozat indoklása

[6] 14/2017. (VI.30.) AB határozat indoklás [21.]

[7] 14/2017. (VI.30.) AB határozat indoklása

[8] Sándor Lénárd: Az emberi jogok és a munkajog zsinórmércéi Opus et Educatio 3. évf. 1.sz.

[9] (7601/76, 7806/77) 1981. augusztus 13.

[10] 14/2017 (VI.30.) AB határozat indoklása [19.]

[11] https://alkotmanybirosag.hu/kozlemeny/strasbourg-az-emberi-jogok-europai-birosaganak-eljarasat-megelozoen-az-alkotmanyjogi-panasz-lehetoseget-ki-kell-meriteni

[12] 14/2017 (VI.30) AB határozat indoklása [28]

[13] (14277/04) 2008. 02.12-i ítélet

[14] Kóczián Sándor: Az Emberi Jogok Európai Bíróságának véleménynyilvánítás szabadságával kapcsolatos ítéletei I. rész 175.-178.o

[15] (4063/04.) 2009.február 20. ítélet

[16] Kóczián 178-180.o

[17] Varga Zoltán: A véleménynyilvánítás szabadságának korlátozása a munkaviszonyban-az Emberi Jogok Európai Bírósága Matúz ügyben hozott ítéletének tükrében, De iurisprudentia et iure publico 2015. I.szám

[18] 28955/06, 28957/06, 28959/06 és 28964/06 2011. szeptember 12-i ítélet

[19] Kóczián: 186-188.o

[20] 20436/02 2009. július 16-i ítélet

[21] Kóczián: 181-183.o.

[22] 35786/19 2021.06.15

[23] https://laweuro.com/?p=15331

[24] 11608/15 2019. november 5.

[25] https://ejeb.atlatszo.hu/2019/11/19/a-szakmai-velemeny-is-vedett-akar-a-munkaltato-erdekevel-szemben-is/

[26] https://dfk-online.sze.hu/images/JÁP/2010/2/Szente.pdf

***

Ha nem szeretnél lemaradni a további írásainkról, kövesd az Arsbonit a Facebookon. Videós tartalmainkért pedig látogass el a Youtube csatornánkra.