A Kúria gyakorlata egészségügyi okból való alkalmatlanságra alapított (munkáltatói) felmondás esetén

Munkáltató által közölt felmondásra három körből eredően kerülhet sor: felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet, amelyek közül az egészségi okból felmerülő alkalmatlanság a munkajogi gyakorlatban felmerülő legritkább körhöz, a munkavállaló képességére alapított körhöz tartozik. Jelen cikkben a Kúria gyakorlatát, valamint az Mt. 2023. január 1-jei módosítása kapcsán felmerülő kérdéseket elemezzük.

Az egészségügyi alkalmatlanság és a keresőképtelenség fogalma

A munkaköri feladatokra való alkalmatlanság azt jelenti, hogy a munkavállaló a számára kijelölt munkafeladatokat valamely személyében rejlő ok (képesség, adottság, készség) hiánya miatt nem tudja ellátni. Az eddigi gyakorlat alapján ennek megállapítása nem történhetett meg olyan időszakban, amely alatt a munkavállalót a törvény a munkavégzési kötelezettsége alól mentesítette[1].

Az érintett munkavállaló egészségügyi alkalmatlanságának megállapítására a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet (a továbbiakban: NM Rendelet) alapján kerülhet csak sor.

A fenti fogalmi kör elkülön tehát a keresőképtelenség körétől, amit a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (a továbbiakban: Ebtv.) 44. § rendelkezése definiál. A jelen témakör szempontjából keresőképtelennek minősül például, aki betegsége miatt munkáját nem tudja ellátni, illetve aki fekvőbeteg-gyógyintézeti ellátásban betegségének megállapítása vagy gyógykezelése miatt részesül.

A fentiekből kitűnik, hogy amíg a keresőképtelenség társasdalombiztosítási-szociális fogalom, az egészségügyi alkalmatlanság munkavédelmi kötelezettségből eredő fogalom. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: Mvt.) rendelkezései szerint a munkavállaló csak olyan munkára és akkor alkalmazható, ha mások egészségét, testi épségét nem veszélyezteti és a munkára – külön jogszabályokban meghatározottak szerint – alkalmasnak bizonyult. Egészségügyi alkalmatlanság megállapítását, tehát annak megállapítását, hogy a munkavállaló az általa ellátandó munkaköri feladatokat egészségügyi alkalmatlanság okán nem képes ellátni foglalkozás-egészségügyi orvos jogosult vizsgálni, valamint megállapítani.

A Kúria gyakorlata a munkavállaló egészségügyi alkalmatlanságára alapított felmondás kapcsán

Egészségügyi okra, kiváltképpen egészségügyi alkalmatlanságra alapított munkáltatói felmondás körében a joggyakorlat nem bővelkedik határozatok tárházában. A témakörben az Mt. 2023. január 1-jei változásáig mindenképpen iránytűként alkalmazott 16/2017. számú munkaügyi elvi határozat az irányadó, ami Kúria Mfv.II.10.214/2016. számú eseti döntésén alapult. A döntés alapjául szolgáló tényállás szerint felmondás közlésére nem került sor, a határozat azonban irányt mutatott abban, hogy jogszerű felmondás esetén milyen szempontrendszert szükséges vizsgálnia a munkáltatónak.

A döntés alapjául szolgáló tényállás szerint a munkavállaló 2003. június 1-jétől lakatos munkakörben állt alkalmazásban a munkáltató felperesnél. A munkavállaló a 2015. január 6-án lefolytatott időszakos orvosi vizsgálat alapján a lakatos munkakör ellátására másodfokú szakvéleménnyel is jóváhagyottan “nem alkalmas” minősítést kapott.

A minősítést követően a munkáltató tájékoztatta a munkavállalót arról, hogy másik betölthető munkakört nem tud felajánlani, munkavégzésre nem kell megjelennie, és munkabért nem fizet a részére, viszont a munkaviszonyát sem szüntette meg a munkavállalónak.

A munkavállaló panaszbejelentése alapján lefolytatott felügyeleti eljárásban a hatóság kötelezte a munkáltatót arra, hogy fizessen meg a munkavállalónak állásidőre járó személyi alapbért azon időszakra nézve, amikor a foglalkoztatási kötelezettsége fennállt, de munkáltató nem tudott a munkavállaló beosztás szerinti munkaidejében foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni, és nem áll fenn elháríthatatlan külső ok.

A munkáltató a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság határozatát bíróság előtt megtámadta, kérte annak hatályon kívül helyezését és a közigazgatási szerv új eljárásra utasítását, a hatóság pedig kérte a határozat hatályában fenntartását.

A közigazgatási és munkaügyi bíróság jogerős ítéletével az alperes másodfokú határozatát hatályon kívül helyezte. Döntésének alapköve annak a kérdésnek az eldöntése volt, hogy az állásidő fogalmi elemeként megjelenő munkáltatói foglalkoztatási-kötelezettség fennállt-e a munkavállaló egészségügyi alkalmatlansága során, vagy sem?

Álláspontja szerint a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége az Mt. 42. § (2) bekezdés b) pontja, valamint 51. § (1) bekezdése alapján fennállt, ugyanakkor a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: Mvt.) 49. és 50. §-a alapján a munkavállaló a “nem alkalmas” minősítést követően lakatos munkakörben nem volt foglalkoztatható, a munkaszerződésében meghatározott munkakörben nem végezhetett munkát. A két jogszabály – egymással az általános-speciális viszonyában van, ezért az Alaptörvény 28. cikke szerinti objektív teleologikus jogértelmezés alapján alkalmazandó speciális rendelkezések szerint a felperesnek nem állt fenn a foglalkoztatási kötelezettsége, így állásidőről sem beszélhetünk. A közigazgatási és munkaügyi bíróság érvelése alapján az Mt. nem tartalmazott a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó kötelezettséget, bár erre vagy a munkaszerződés módosítására mindkét félnek lehetősége van.

A fenti megállapításokkal a Kúria teljes mértékben ellentétes álláspontra helyezkedett: az eljáró tanács meglátása szerint amennyiben a munkavállaló a munkaszerződés sze­rinti munkakörben egészségi alkalmatlanság miatt nem foglalkoztatható, ám egyúttal nem is keresőképtelen, és a munkáltató „fenntartja a munkaviszonyt”, a foglalkoztatási kötelezettsége fennáll. A Kúria álláspontja alapján a munkakörre való „egészségügyi alkalmatlanság” nem szünteti meg a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét, és nem is függeszti fel azt, így a munkavállaló jogosult az állásidőre járó díjazásra. [2]

A Kúria rámutatott az ügyben azon álláspontjára miszerint a munkavállalók munkavégzéssel összefüggő képességei, azok változásai nem függetlenek a munkaviszonytól, a munkáltató működésétől, tevékenységétől. Ebből és a fentiekből eredően a munkáltató nem mentesülhet az állásidő-fizetési kötelezettség alól, mivel a mentesülés egyik feltétele (külső elháríthatatlan ok) nem áll fenn abban az esetben, ha fenntartja a munkavállaló munkaviszonyát, noha a munkavállaló a munkakörét egészségügyi alkalmatlansága miatt nem tudja teljesíteni.

Az Mt. 2023. január 1-jei módosításával kapcsolatban felmerült kérdések

A problémakörhöz kapcsolódóan az Mt. 55. § (1) bekezdése az alábbiak szerint módosult:

Az Mt. 2023. január 1-jétől hatályos módosítása szerint tehát a munkavállaló mentesül a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól abban az esetben is, ha munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlanná válik és erre az időtartamra őt díjazás nem illeti meg. Az egészségi okból való alkalmatlanság ugyanakkor továbbra is rendes felmondás jogszerű indokát képezheti.

Mivel a munkavállalónak egészségügyi alkalmatlanság miatt már nincs munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség, a munkáltatónak sincs foglalkoztatási kötelezettsége, így a kúria eddigiekben kialakított gyakorlata kiüresedett a jogszabályi változás útján.

A Kúria gyakorlatában felmerült kérdésre próbált választ adni az Mt. 55. § (1) bek. szerinti módosítás, azonban az inkább anomáliákat okoz(hat) a gyakorlati alkalmazás során.

Az Mt. erre az esetre nem írja elő a munkáltatónak a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő másik munkakör felajánlásának kötelezettségét sem.

Fennállhat már tehát olyan helyzet, hogy a munkavállaló egészségügyi szempontból alkalmatlan munkaköri feladatainak ellátására, a munkáltató viszont a jogviszonyát nem szünteti meg, ennek azonban a korábbi kúriai elvi határozatban foglaltakkal ellentétben már szankciója nem lesz, állásidőre járó díjazást ugyanis a munkáltatónak már nem kell fizetnie, így a jogviszony „lebeghet” a semmiben amíg valamelyik félnek nem áll érdekében megszüntetni azt. Mivel a mentesülés időtartamára díjazás hiányában a munkavállalónak a biztosítási jogviszonya szünetel, sejthető, hogy melyik félnek állhat érdekében akár ebből az okból rendezni hamarabb a zavaros helyzetet.

A cikket dr. Pulay Flóra, a Német Zoltán Ügyvédi Iroda partnere írta.

Ez a cikk az Üzleti kihívások & jogi megoldások rovatban jelent meg, melynek további tartalmait itt találod.

Források