„Felvenni vagy nem felvenni, az itt a kérdés!”

E cikk a Bird & Bird és az Arsboni által meghirdetett 2019. évi Cikkíró Pályázat keretében született.
Szerző: Lukács Adrienn

Álláskeresés a Facebook korában és a személyes adatok védelméhez való jog

A Facebook és más közösségi oldalak jelentős szerepet töltenek be a mindennapjainkban. Használatuk során világszerte a felhasználók soha nem látott mennyiségben és minőségben osztanak meg személyes adatokat. E jelenség alól a munkavállalók, valamint a leendő munkavállalók sem képeznek kivételt, pedig az online jelenlétük komoly munkajogi következményekkel járhat. Igen gyakori, hogy a munkaerő felvételi eljárás során a leendő munkaadó megnézi a jelentkezők közösségi média profilját. Partyfotók, tengerparton bikiniben heverészős képek, egy átmulatott szombat éjszaka fényképes dokumentációja… sokszor ilyen és ezekhez hasonló információk is szerepet játszanak a munkáltató döntésében. Ugyanakkor a közösségi médiában végzett háttérvizsgálatok során sérülhet a jelentkezők személyes adatok védelméhez való joga. Lássuk, hogyan veheti figyelembe a munkáltató a jelentkező közösségi médiában fellelhető adatait?

A közösségi média szerepe a munkaerő felvétel során

A téma kiindulópontját a kiválasztási eljárás és annak célja jelenti: a megfelelő kompetenciákkal rendelkező jelentkező azonosítása, és a munkahelyre történő felvétele. Ennek megvalósítására számos módszer áll a munkáltató rendelkezésére, ami során széles körű információt nyerhet a jelölt kompetenciáiról, személyiségéről, de akár magánéletéről is – ebben tud a közösségi média a segítségére lenni. Elmondható, hogy az egyre nagyobb népszerűségüknek köszönhetően ma már mind az idősebb, mind a fiatalabb generáció jelen van a közösségi portálokon. Ezen fórumok hihetetlen népszerűsége azt eredményezte, hogy emberek milliói számára vált a mindennapok részévé, hogy megosszák a nyilvánossággal életük legintimebb pillanatait. Ráadásul, mivel a felhasználók jelentős százaléka nem használja az adatvédelmi beállításokat, gyakran minden korlátozás nélkül hozzá lehet férni ezekhez a személyes adatokhoz. Ezzel a magatartással az álláskeresők gyakorlatilag tálcán nyújtják át a munkáltatónak olyan információk tömegét, melyekkel a szakember könnyedén ellenőrizheti például, hogy az önéletrajzban említett tények valósak-e, következtetéseket vonhat le a pályázó személyiségére, életvitelére vonatkozóan, mely nagyban befolyásolhatja a későbbi munkavégzést, a munkahelyre történő beilleszkedést. Természetes, hogy felmerül a kérdés: a jogos gazdasági érdekének érvényesítése végett miért ne tekinthetné meg a munkáltató ezeket a felhasználó akaratából nyilvánosságra hozott, bárki által elérhető személyes adatokat?

Szerződési szabadság kontra személyes adatok védelméhez való jog

A kérdés jogi aspektusát tekintve elmondható, hogy a szerződési szabadság jogintézménye keretében a jogszabályok elismerik a felek, köztük a munkáltató azon jogát is, hogy eldöntse, kivel köt munkaszerződést. [1] A munkavállalói oldalt vizsgálva pedig a jogszabályok garantálják az álláskereső személyes adatok védelméhez való jogát. Két „ellenérdekű” fél áll egymással szemben, mivel a munkáltató abban érdekelt, hogy minél többet megtudjon a jelentkezőről, míg a jelentkezőnek az a célja, hogy megvédje személyes adatait. A jogi szabályozásnak tehát egyensúlyt kell találnia a két fél jogai között.

Elmondható ugyanakkor, hogy kifejezetten a közösségi oldalakra vonatkozó speciális jogi szabályozás nem létezik, az általános munkajogi (és adatvédelmi) szabályok megfelelő értelmezésével lehet megoldani ezt a kérdést. A speciális jogi szabályozás hiánya, a közösségi oldalak rohamos fejlődése, valamint a téma kapcsán felmerülő viszonyok változatossága miatt kijelenthető, hogy igen ingoványos területről van szó. A munkáltatónak azonban figyelnie kell az adatvédelmi rendelkezések betartására, különben a jogsérelmet szenvedett jelölt akár bírósági eljárást is indíthat ellene, vagy az adatvédelmi szabályok tiszteletben tartása felett őrködő Nemzeti Adatvédelmi Információszabadság Hatósághoz (NAIH) fordulhat. De mire is kell figyelni a kiválasztási eljárás során?

Adatvédelem a munkaerő felvételi eljárásban

Elsőként azt szükséges tisztázni, hogy annak ellenére, hogy a felhasználók maguk teszik nyilvánosan elérhetővé személyes adataikat a közösségi portálokon, ez nem jelenti azt, hogy ezzel minden fajta adatkezeléshez a hozzájárulásukat adnák: a jogszabályokban előírtak továbbra is korlátozzák a felhasználható személyes adatok körét. A NAIH szerint ugyanakkor életszerűtlen lenne elvárni a munkáltató oldaláról, hogy ne tekinthesse meg ezeket a bárki számára nyilvánosan hozzáférhető adatokat. [2] Ezért, bár a nyilvánosan hozzáférhető profil megtekintése önmagában nem lesz jogellenes, ennek során is figyelemmel kell lenni a jogszabályban előírtakra.

A munka világában a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) tartalmaz a munkajogviszony sajátos jellemzőire tekintettel konkretizált adatvédelmi rendelkezéseket, így rendelkezik arról is, hogy milyen adatok kérhetők az állásra jelentkezőktől. Az Mt. 10. § (1) kimondja, hogy a munkáltató csak olyan adatot kezelhet, amely lényeges a munkaviszony létesítése szempontjából.

Az, hogy mi számít a munkajogviszony szempontjából lényegesnek, munkakörönként változik, de leszögezhető, hogy olyan kérdésfeltevés jogszerű, amely a létesítendő munkaviszonyra vonatkozik, illetve a munkakör betöltéséhez kapcsolódó feltételek meglétének az ellenőrzéséhez kapcsolódik (pl.: képzettségre, szakmai gyakorlatra vonatkozó adatok). [3] A korábbi adatvédelmi biztos a felvételi eljárás során feltehető kérdésekről szóló ajánlásában kimondta, hogy állásinterjú során nem megengedett a munkaviszony szempontjából irreleváns, személyes körülményekre történő rákérdezés, így például párkapcsolatra, családi életre, vallási vagy politikai meggyőződésre, vagyoni helyzetre, stb. [4] Ez a megállapítás véleményem szerint a közösségi portálokról gyűjtött adatokra is megfelelően irányadó. A közösségi oldalakon ugyanakkor egy kiemelten érzékeny területen találja magát a munkáltató, mivel ezeken a fórumokon a magánélethez tartozó elemek és a munkakörrel esetlegesen kapcsolatban álló információk elválaszthatatlanul összefonódnak. A felhasználók ugyanis számos olyan információt feltüntetnek, amely egyébként egy állásinterjún nem derülne ki (pl.: vallási, politikai hovatartozás, szexuális irányultság, családi állapot, stb.) és amelyre nem is szabadna a munkáltatónak rákérdezni. Nehezíti a helyzetet, hogy egy általános, minden helyzetben alkalmazható szabályt nem lehet felállítani, hiszen munkakör függő, hogy milyen elvárásoknak kell megfelelnie a jelöltnek.

Az előzetes tájékoztatás követelménye [Mt. 10. § (5)] értelmében az érintettet írásban tájékoztatni kell az adatkezelésre vonatkozó legfontosabb körülményekről. Ezt azt jelenti, hogy például már az álláshirdetésben fel kell tüntetni, hogy milyen célból és milyen módon gyűjtik a jelentkező adatait (köztük azt is, ha a közösségi oldalakat is használják), valamint, hogy hol kaphat bővebb tájékoztatást az adatkezelésről. [5]

Bár az Mt.-ben nem került nevesítésre, de fontos megemlíteni egy további adatvédelmi követelményt, amely kiemelt szerephez jut a közösségi médiában folytatott háttérvizsgálatok során. Az adatvédelmi jogban ugyanis létezik a pontosság követelménye, ami azt jelenti, hogy a kezelt adatoknak pontosnak és szükség esetén naprakésznek kell lenniük. [6] A pontosság kapcsán egyrészt kérdésként merülhet fel, hogy valóban a jelentkező közösségi média profiljáról van-e szó? Hiszen egy Kovács Péter nevű pályázó könnyen összetéveszthető más, Kovács Péter nevű felhasználókkal. Másrészt, az ilyen adatok félrevezetőek is lehetnek a jelölt személyiségét illetően, ugyanis a Facebook-on nem feltétlenül mindenki a legprofesszionálisabb oldalát mutatja be – helyette a barátaival, családtagjaival érintkezik ezeken a felületeken, így kérdéses lehet, hogy mennyire kap a munkáltató pontos képet a jelentkezőről. A naprakészség kapcsán ki kell emelni, hogy adott esetben évekre visszamenően megtekinthető az egyén online jelenléte – ami akár olyan helyzeteket is szülhet, miszerint a friss diplomás szakembert egy, még a gólyatáborban készült vadabb partyfotó miatt nem vesznek fel egy állásra. Pontatlan adatok kezelése esetén pedig nemcsak a jelentkező jogai sérülhetnek, hanem az is előfordulhat, hogy a munkáltató megbízhatatlan információra alapítja a döntését és utasítja el egy egyébként az állásra teljesen megfelelő személy jelentkezését.

Álláskeresők, figyelem! Avagy mit érdemes észben tartani az álláskeresés során?

Habár a személyes adatok védelméhez való jog az álláskeresők közösségi médiába feltöltött adataira is vonatkozik, a gyakorlatban felmerül egy igen nagy nehézség: néhány extrém esetet leszámítva [7] ezek a keresések láthatatlanok maradnak a jelentkező számára. A munkáltató ugyanis a nyilvánosan elérhető adatokhoz csupán pár kattintással, és ami még fontosabb, észrevétlenül férhet hozzá – így adott esetben a jelentkező nem fogja tudni, hogy a közösségi média profilja miatt lett elutasítva a jelentkezése. A háttérellenőrzések láthatatlansága miatt érdemes az álláskeresőknek is megtenniük bizonyos lépéseket, és aktívan részt venniük online hírnevük alakításában.

Egyrészt kiemelkedő fontosságú a hozzáférés kérdése: ki láthatja az adott tartalmat? Javasolt az adatvédelmi beállítások használata, hiszen így könnyedén elkerülhető, hogy a leendő munkaadó egy egyszerű kereséssel és pár kattintással hozzáférjen a jelentkező teljes online profiljához. Másrészt nagyon fontos felelősen eldönteni, hogy mi az a tartalom, amit a felhasználó szeretne, ha elérhető lenne róla. Célszerű időnként felülvizsgálni az elérhető információt, és ami már nem releváns, azt eltávolítani, hiszen nem feltétlen szerencsés, ha a még egyetemista korban feltöltött, jogász buliban készített videó évek múltán is elérhető a nagyérdemű számára. Továbbá érdemes elővigyázatosnak lenni és posztolás előtt belegondolni, hogy a feltöltött tartalom igen széles személyi kör számára válhat elérhetővé – akár még az adatvédelmi beállítások használata esetén is. Lehet, hogy egy barátoknak szánt poszt a leendő munkaadó asztalán fog landolni. Annak érdekében, hogy el lehessen dönteni, hogy mi az a tartalom, amit még ki „szabad” posztolni, a szakirodalomban „nagymama szabályként” ismert elv [8] nyújthat segítséget, miszerint csak olyan tartalmat tegyünk közzé, amit nem szégyellnénk, ha a nagymamánk tudomására jutna!

Összegzésképp elmondható, hogy a jogszabályi követelmények betartása mellett, de meg lehet tekinteni a jelentkező profilját. Azonban a munkáltatónak ilyen esetekben is figyelemmel kell lennie arra, hogy csak olyan adatokat kezeljen, amelyek valóban alkalmasak arra, hogy a jelölt szakmai kompetenciáit megítélje, a magánéletét azonban ne érintse. Azt is szem előtt kell tartani, hogy ezek az adatok nem minden esetben megbízhatóak, a folytatott háttérvizsgálatról pedig megfelelően tájékoztatni kell a jelentkezőket. A jelentkezőnek pedig posztolás előtt célszerű feltennie magának a kérdést, hogy zavarná-e, ha esetlegesen a leendő munkáltatója is hozzáférne az adott tartalomhoz? Amennyiben „igen” a válasz, akkor az idővonal helyett célszerű a privát üzenet küldése opciót választani.

Felhasznált források: