Hosszú túlórák, megugorhatatlannak tűnő elvárások, folyamatos nyomás… Nincs is talán, aki munkavállalóként ne tapasztalná meg kisebb–nagyobb mértékben a munkahelyi stresszt, úgy tűnik, hogy ez a jelenség a mindennapi élet része, melybe a legtöbben beletörődnek. Mégis milyen úton lehetséges fellépni a munkáltatóval szemben, ha e stressz hatására egészségkárosodás következne be?
1. Munkahelyi stressz: mivel is állunk szemben?
Számtalan forrása lehet a munkahelyi stressznek, okozhatja ezt az állandó túlterheltség, a feladatok monotonitása, de egyre gyakrabban jelentkező stresszfaktor a munkahelyi mobbing is, vagyis az, mikor az ellenséges, az emberi méltóságot sértő kommunikáció megalázó és kirekesztő közeget teremt. Az Európai Munkavédelmi Ügynökség megfogalmazása szerint munkával összefüggő stressz akkor lép fel, mikor “a munkakörnyezet követelményei meghaladják a munkavállaló́ azon képességét, hogy e követelményeket teljesítse (vagy ezt kezelje)”.[1]
Fontos azonban, hogy a stressz önmagában még nem feltétlenül káros, sőt, bizonyos stresszfaktoroknak kifejezetten pozitív hatásai lehetnek. Így például a növekvő munkahelyi elvárások fokozhatják az alkalmazkodóképességet, magasabb teljesítményre ösztönözhetnek. Ha viszont a stressz szintje tartóssá válik, akkor ez komoly biológiai változásokat indít el az emberi szervezetben, és nem kell sok ahhoz, hogy végső soron pszichikai panaszokhoz (mint depresszióhoz) vagy fizikai megbetegedésekhez (például gyomorfekélyhez) vezessen.[2]
A helyzet komolyságát mutatja, hogy egy 2022-ben végzett, uniós szintű kutatás szerint a válaszadók 46%-a van kitéve komoly munkahelyi időnyomásnak és túlterheltségnek, emellett a megkérdezettek 27%-a nyilatkozott úgy, hogy a munkahelyi stressz és depresszió egészségügyi problémákat is előidéz az esetében, tízből négy válaszadó szerint pedig a COVID-19 pandémia eredményeképpen a munkavégzéssel összefüggő stressz mértéke még emelkedett is.
2. A munkáltató kötelezettségei a munkahelyi stressz vonatkozásában
A munka törvénykönyve és a munkavédelemről szóló törvény is kimondja, hogy a munkáltató köteles biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeit.[4] A munkavégzéshez kötődő stressz oka sok esetben rejlik a mennyiségi túlterheltségben, a rengeteg túlórában, ehhez kapcsolódóan a munkavédelemről szóló törvény rögzíti, hogy csak olyan körülmények közt és olyan időtartamban lehet munkát végezni, mely az egészségét, testi épséget nem károsítja.[5]
A munkáltató feladata az is, hogy folyamatosan értékelje a különböző munkahelyi kockázatokat[6], többek közt a stresszt is, amely az úgynevezett pszichoszociális kockázat egyik megjelenési formája. A stressz és a munkavédelem összefüggését legvilágosabban akkor fejezi ki a munkavédelemről szóló törvény, mikor a munkahelyi veszélyforrások közt kifejezetten említi az idegrendszeri és pszichés igénybevételt[7], emellett a foglalkozási megbetegedés lehetséges okaként a stressz mint pszichoszociális kockázat is szóba kerül.[8]
Mindenképpen előremutató, hogy e szabályozási szemlélet a munkavégzésssel összefüggő stresszt munkahelyi veszélyforrásként és kockázatként kezeli, az már azonban igencsak kérdéses, hogy ezek a rendelkezések a gyakorlat szintjén mennyiben tudnak érvényesülni. Ha például a munkáltató folyamatosan végzendő stresszértékelési kötelezettségére gondolunk, akkor ez egy elég nehezen megfogható feladatot teremt, hiszen nincsen olyan eszköz, amivel a stressz teljesen objektíven mérhető lehetne, ráadásul a munkáltatónak arra is figyelemmel kell lennie, hogy minden munkavállaló másképp reagál még ugyanarra a stresszfaktorra is.[9]
3. Perelni és/vagy felmondani?
Ha a munkavállaló arra a következtetésre jut, hogy a stressz a kiváltó oka egy olyan megbetegedésnek, amely a munkáltató lényeges kötelezettségének – az egészséget nem veszélyeztető munkakörülmények biztosításának – a súlyos megsértését jelenti, akkor a munkavállaló a körülmények gondos mérlegelése mellett gyakorolhatja az azonnali hatályú felmondás jogát.[10] Ha viszont a munkavállalónak kára merült fel vagy személyiségi jogainak megsértését érzékeli, akkor az egészségkárosodásra hivatkozva akár perelheti is a munkáltatót. A munkáltató kártérítési felelőssége rendkívül szigorú, felelnie kell a munkavállaló egészségét érintő károkért is, ám ehhez a munkavállalónak kell bizonyítania azt, hogy a fennálló munkaviszony és az egészségkárosodás közt okozati összefüggés áll fenn.[11]
Azt viszont nagyon nehéz alátámasztani, hogy az egészségromlást nem az élet más területein jelenlevő egyéb stresszforrások okozták, hanem ténylegesen a munkavégzéssel összefüggő stressz miatt következett be. Olyan komplex kérdés ez, melynek eldöntéséhez a perben szakértőt kell kirendelni. Számolnia kell tehát a kártérítési pert fontolgató munkavállalónak azzal is, hogy nem csupán egy nagy eséllyel hosszadalmas és drága eljárás elébe néz, hanem az sem biztos, hogy a bíróság a kérelmének helyt fog adni.
Érdekesség, hogy az Egyesült Királyságban már 1901 óta irányadó az a felfogás, miszerint a munkáltató a munkavállalót a munkavégzés közben ért valamennyi stresszhelyzetért felel, akkor is, ha arra egyébként semmiféle ráhatása nem volt.[12] Az Egyesült Királyság egyébként úttörőnek számít e területen abból a szempontból is, hogy elsőként itt érvényesítettek sikeresen egy idegösszeomlás miatti kárigényt arra alapozva, hogy az egészségi állapotot a munkahelyi túlterhelés okozta.[13]
Bár Magyarországon is megvannak a munkahelyi stressz elleni fellépés munkavállalói eszközei az azonnali hatályú felmondás és a kártérítési igényérvényesítés formájában, ám az eredendő problémát, magát a stresszt sajnos egyik út sem képes kezelni. Előbbi esetben a munkahelyi stresszel együtt maga a munkaviszony is megszüntetésre kerül, míg egy kártérítési ügyben a munkavállaló könnyedén még egy annál is nyomasztóbb közegben találhatja magát, mint amely őt a pereskedésre indította. A valódi megoldást a hatékony prevenció hozhatná el, e téren a munkáltatót anyagi erőforrásokkal[14] lehetne ösztönözni különféle egészségmegőrzést célzó kezdeményezésekre, például stresszkezelési tréningek szervezésére vagy szakember (pszichológus) bevonására. Ha a stresszt mint veszélyforrást még a komolyabb károk bekövetkezése előtt sikerül megfékezni, akkor ezzel az igényérvényesítési utak (és az ezzel járó nehézségek) is elkerülhetőek.
Ez a cikk az Arsboni 2022. őszi gyakornoki programjának keretében készült.
Források: [1] Szakács Dóra: A munkahelyi pszichoterror munkajogi és munkavédelmi szempontjai. In. MJO, 2019/3., pp. 46-53. [2] Berki Gabriella: A munkahelyi stressz munkajogi megítélése. In: Acta Universitatis Szegediensis: acta juridica et politica: publicationes doctorandorum juridicorum, 2009/1-14.sz., pp. 3-41., 6-8. o. [3] Kép forrása: https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Work_Related_Stress_Illustration.jpg [4] A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 51. § (4) bekezdés, a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: Munkavéd. tv.) 2. § (2) bekezdés [5] Munkavéd. tv. 44. § (3) bekezdés [6] Munkavéd. tv. 54. § (2) bekezdés [7] Munkavéd. tv. 87. § 13. pont [8] Munkavéd. tv. 87. § 1/D. a) pont [9] Sipka Péter: A munkáltatói kárfelelősség elmélete és gyakorlata, Budapest, 2021, HVG-Orac, 171. o. [10] Mt. 78. § (1) bekezdés a) pont [11] Sipka, 2021, 171-172. o. [12] Sipka, 2021, 170-171. o. [13] Berki, 2009, 32. o. [14] Berki, 2009, 36. o. *** Ha nem szeretnél lemaradni a további írásainkról, kövesd az Arsbonit a Facebookon. Videós tartalmainkért pedig látogass el a Youtube csatornánkra.
