Egy lépéssel mindig hátrébb… – avagy a hátrányos megkülönböztetés bizonyos esetei a munka világában

Nem kaptam egyenlő esélyeket! Ő miért keres többet, mint én? Miért őt választották? Zaklatnak a munkahelyen – vagy ez még belefér? Kihez forduljak?

A hátrányos megkülönböztetés megalapozott ok nélküli egyenlőtlen bánásmódot jelent, amely által az emberek kedvezőtlenebb bánásmódban részesülnek valamely védett tulajdonságuk miatt. Alkotmányos alapvetés, hogy a törvény előtt mindenki egyenlő.[1] A hátrányos megkülönböztetés azonban az élet minden területén jelen van, nem jelent kivételt ez alól a munka világa sem, ráadásul munkavállalóként könnyen kiszolgáltatottá válhatunk. Cikkemben a hátrányos megkülönböztetés különböző munkajogi esetein keresztül szemléltetem a napjainkban irányadó gyakorlatot a témában.

Alapjogok és egyenlő bánásmód a munka világában:

Magyarországon az Alaptörvény határozza meg és deklarálja azt, hogy mit is tekinthetünk alapvető jognak. Az alapjogok minden egyes személyt egyenlő mértékben megilletnek és garantálják az egyének szabadságát közvetlen alanyi jogi kikényszeríthetőség útján. Olyan emberi jogi alapelveket jelentenek, amelyek egységesen a munkavállalók és a munkáltatók oldaláról is „biztosítékot” nyújtanak az ember személyét vagy bizonyos csoportját érintő jogsérelmekkel szemben, hivatkozási alapot adva a jogérvényesítésre a különböző egyéb jogszabályokon túl. Alapvető jogaink kiemelt védelemben részesülnek, azok többsége viszont nem korlátozhatatlan. Korlátozásuk azonban csak abban az esetben lehetséges, ha az az elérni kívánt céllal arányosan és a feltétlenül szükséges mértékben történik.[2]

A munkajogban az alapvető jogok megfelelő érvényesülésének kiemelt jelentőséget kell tulajdonítanunk. A munkaviszonyban és a különböző foglalkoztatási jogviszonyokban általában alá-fölérendeltségi viszonnyal találkozhatunk, melyekben a felek hierarchikus egyenlőtlensége tekinthető jellemzőnek, ezért azon garanciális szabályok, amelyek az alapvető jogok érvényesülését biztosítják, elengedhetetlenek. Az Alaptörvény alkotmányos védelmet biztosít a munka világával kapcsolatban és azzal összefüggésben nevesített egyéni és csoportos alapjogokat illetően. A munkavállaló foglalkoztatása során a személyéhez közvetlenül kapcsolódó alapvető jogokat tiszteletben kell tartani, valamint ezzel együtt a munkavállalók csoportját érintő és megillető jogokat is.[3]

Az egyenlő bánásmód követelménye nem tekinthető újkeletű társadalmi elvárásnak manapság, alapvető jogainkat tekintve az egyenlőség biztosításának elsődlegessége igen fontos terület. Minden egyes társadalomban minden egyes személy különböző értékeket képvisel és különböző szerepeket tölt be. Az emberek különböznek egymástól, amely nyilvánvalóan egyenlőtlenségi problémákhoz vezethet, azonban ezen értékrendek között nem állíthatunk fel semmiféle sorrendiséget.

Magyarországon elsősorban az Alaptörvény XV. cikke deklarál olyan egyenlőségi klauzulákat, amelynek betartása az élet minden egyes területén, így különösen a munka világában is nélkülözhetetlen. Az Alaptörvény ezen rendelkezése kiemeli, hogy a törvény előtt mindenki egyenlő, valamint rögzíti, hogy Magyarország az alapvető jogokat mindenkinek bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, fogyatékosság, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül biztosítja, továbbá, hogy a nők és a férfiak egyenjogúnak minősülnek.[4]

Az Alaptörvényen túl az egyenlő bánásmód elvének érvényesülése érdekében egyéb ágazati jogszabályokat is létrehoztak a jogalkotók. Kiemelendő az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. számú törvény (Ebktv.), amely a munkaviszonyban előforduló hátrányos megkülönböztetések szempontjából lényeges hivatkozási alap. Az Ebktv. rendelkezése alapján az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás.[5]

Az egyenlő bánásmód megsértésének egyik különösen érzékeny területe a munka világa. A munkajognak a társadalom különböző csoportjai és személyei, mint például különböző kisebbségi csoportok, nők, fiatalok, idősek, valamint fogyatékossággal élő személyek is a részesei és nagyon könnyen hátrányos megkülönböztetés áldozataivá válhatnak. Ezen személyek kiszolgáltatottságuk miatt olyan szituációkba kényszerülnek, amelyből kilábalni és változtatásokat eszközölni számukra nehéz feladat. Értem ez alatt azt, hogy sokszor az ilyen védett tulajdonságokkal rendelkező munkavállalók akár jóval kevesebb munkabér ellenében is, nem egyenértékű munkakörülmények mellett, akár munkaszerződés megkötése nélkül kényszerülnek elvállalni adott feladatokat, mint más, nem összehasonlítható élethelyzetben lévő társaik. A hazai és az uniós szabályozás törekszik arra, hogy olyan követelményeket állítson, amelyek által a munkához jutás terén és a munkavégzés tekintetében is az egyenlő bánásmód elve érvényesüljön.[6] A hátrányos megkülönböztetés tilalmának biztosítása érdekében a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) is meghatározza és leszögezi az egyenlő bánásmód követelményének szabályszerű megtartásának elvárását.

Közvetlenül vagy közvetve?

A hátrányos megkülönböztetés egyik leggyakoribb formájának tekinthető, amikor egy adott személy vagy csoport vélt vagy valós védett tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport részesülne.[7] Ezt nevezzük közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek. A megkülönböztetés indoka valamely védett tulajdonságra kell, hogy vonatkozzon, amiket a törvény példálózva sorol fel. A védett tulajdonság esetében fontos a törvény pontos értelmezése, mivel a hátrány bekövetkezése annak vélt állítása esetén is megvalósulhat. Erre kiváló példa az, ha a munkáltató azért nem kívánja alkalmazni az adott hölgy munkavállaló-jelöltet, mert tudomása szerint a közelmúltban házasodott és ezért valószínűsíthetőnek tart egy közeljövőben várható várandósságot.

A közvetlen hátrányos megkülönböztetés viszont csak akkor valósul meg, ha a munkavállalót egy vele összehasonlítható helyzetben lévő személyhez vagy csoporthoz képest éri hátrány. Egy egységes munkáltatói intézkedés, amely egyenlő mértékben minden munkavállalóra kivétel nélkül vonatkozik, hiába von magával esetlegesen hátrányos eredményeket, jogilag nem tiltott, mivel az összehasonlítható helyzetben lévő személyek vagy csoportok alatt a munkaviszonyban az egyenlő értékű munkát végző munkavállalókat kell érteni. Például a béren kívüli juttatások egyenlő mértékben, minden munkavállalóra nézve azonosan történő csökkentése nem jelenti az egyenlő bánásmód sérelmét.[8]

A hátrányos megkülönböztetés egy másik formája a közvetett diszkrimináció esetköre, amely, bár látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megtartását érzékelteti, valójában „bújtatott” jogsérelmet eredményez. Az Ebktv. megfogalmazásában minden közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, de látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a törvény meghatározott szakaszában felsorolt védett tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne, ilyennek fog számítani.[9]

Példa lehet közvetett diszkriminációra egy olyan munkáltatói szabályzat, amely nyílt különbségtétel nélkül, formálisan a védett tulajdonságokra nem is utalva olyan juttatási kritériumokat vezet be, amelyek a valóságban sokkal hátrányosabban érintenek egy védett tulajdonsággal rendelkező csoportot, mint a többieket. Gyakorlati jelentőséggel bír például a jelenléti bónusz intézménye. Ez egy adott időszakban meghatározott számú távolléti napot el nem érő munkavállalók számára nyújtott pluszjuttatást jelent. Értelmét tekintve, látszólag semmiképp nem tűnik diszkriminatívnak, sőt hatékonysága, motiváló hatása több munkahelyen is bizonyított, viszont közelebbről megvizsgálva a gyakrabban távol lévő kisgyermeket nevelő édesanyák, továbbá az olyan személyek, akik valamilyen többszöri előfordulási jellegű keresőképtelenségre hajlamosító betegséggel, vagy akár fogyatékosággal rendelkeznek, szinte teljes mértékben vagy jóval több alkalommal esnek el ezen bónuszoktól a munkatársaikkal szemben. Ez pedig az egyenlő bánásmód követelményének megsértését eredményezheti.[10]

Egyenlő munkáért egyenlő bért!

A munkajogban a diszkrimináció-tilalom közvetlen megsértésének egyik legkézenfekvőbb területe a munka díjazásával, az „egyenlő munkáért egyenlő bért” elvével kapcsolatban merül fel. Az Mt. olyan rendelkezéseket állít fel, hogy a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. A munka egyenlő értékének meghatározásánál olyan szempontokat vesz figyelembe, mint az elvégzett munka természete, minősége, mennyisége, a munkakörülmények, a szükséges szakképzettség, fizikai vagy szellemi erőfeszítés, tapasztalat, felelősség és továbbá a munkaerő-piaci viszonyok. A 4/2017. (XI.28.) KMK vélemény emellett úgy rendelkezik, hogy ezen elvet az egyenlő bánásmód követelményrendszerén belül lehet értelmezni, védett tulajdonság, illetve hátrány megjelölése, valószínűsítése nélkül a sérelem nem állapítható meg.[11]

Mi tekinthető egyenlő munkának? Elsődleges vizsgálódási alap lehet ebben az, hogy az érintett munkavállaló bére milyen eshetőségben és milyen körülmények fennforgása alatt lehetne egyenlő a más vele összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalók munkabérével. Ilyen szituációkban mindenképpen szükséges valamilyen mértékben az azonos vagy hasonló munkakörök összevetése egymással. Az összevetés során a munkaviszony más szemléletű megközelítése is indokolt lehet. Objektív különbségtétel hiányában azonban, bizonyos szinten a munkavállalók béreinek igazodniuk kell egymáshoz.[12] A jogsérelem megtörténte már a munkába állás legelején, a munkaszerződés megkötése pillanatában is jelentkezhet. Ennek oka, hogy az Mt. a szerződéskötési szabadságból is levezethetően, néhány törvényerejű korlátot leszámítva a felek szabad döntésére bízza a munkabér meghatározását is.[13]

Az elv gyakorlati érvényesülésére kiváló példa a következő jogeset, amelyben a Kúria egyik felülvizsgálati eljárásában[14] vizsgálat alá vette az „egyenlő munkáért egyenlő bért” elvét. A felperesi pozícióban lévő munkavállaló keresetet nyújtott be az Ebktv. 8. §. a) pontja és a 19. paragrafusra hivatkozva azzal kapcsolatban, hogy őt az alperesi helyzetben lévő munkáltatója férfiként hátrányos megkülönböztetésben részesítette munkatársának díjazásával kapcsolatosan, mivel az ő munkabére alacsonyabb volt. Mindkét munkavállaló rendelkezett a munka betöltéséhez szükséges tanulmányi kötelezettséggel, a felperes munkavállaló a kereset benyújtásakor már birtokában volt annak a szakirányú felsőfokú továbbképzésnek, amelynek munkatársa is, ezért végzettségük egyenértékűnek volt tekinthető a kereset elbírálásakor. A Kúria álláspontjában kifejtette, hogy a felperes a törvény szerint helyesen valószínűsítette védett tulajdonságának létét és hátrányos helyzetét. A következetes ítélkezési gyakorlat alapján a munkáltató bizonyíthatta az okozati összefüggés hiányát a hátrány és a védett tulajdonság között. Az alperes megfelelő bizonyítást tett arról, hogy a felperest védett tulajdonságát illetően nem érte hátrányos megkülönböztetés, a munkabérében jelentkező különbség csakis kevesebb munkatapasztalatára vezethető vissza, amellyel a Kúria is egyet értett. Kiemelte, hogy a hosszabb távú szolgálati idő alatt megszerzett munkatapasztalat a másik munkavállaló számára feladatainak jobb teljesítését eredményezheti, ezáltal az magasabb bérezéssel is járhat. Ennek értelmében a munkáltató a bérkülönbséget jogszerűen alkalmazta és ez nem jelentheti az „egyenlő munkáért, egyenlő bért” elvének, továbbá e szerint az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét sem.[15] [16]

Próbaidő alatti hátrányos jogsérelem:

A munka díjazásán túl még más területeken is érheti hátrány a munkavállalókat. Az Mt. hatályos és vonatkozó rendelkezése alapján a próbaidő alatt bármelyik fél, azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt.[17] A törvény tehát mérlegelési szabadságot nyújt a munkáltatónak ezzel kapcsolatban. A hátrányos megkülönböztetés tilalmának érvényesülése viszont itt is általános követelményként jelenik meg. Bár a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást nem kell indokolni, azonban a felmondás jogellenesnek minősül, ha a munkáltató kifejezetten a várandósságára tekintettel szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát. Amennyiben tehát a munkavállaló várandóssága, emiatt az egészségi állapotának megrendülése és a munkaviszonyának próbaidő alatt történő azonnali hatályú megszüntetése között egyértelműen kimutatható az összefüggés, úgy a munkáltató megsérti az egyenlő bánásmód követelményét.[18]

Zaklatás a munkatársak által:

A munkahelyi hátrányos megkülönböztetés másik speciális formájának tekinthető a diszkriminatív zaklatás. Ez abban az esetben tud megvalósulni, ha a munkavállalóval szemben valamely védett tulajdonságával összefüggésben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezetet alakítanak ki. A munkatársak mellett a munkáltatói jogkör gyakorlója, tehát a „főnök” is megvalósíthatja ezen cselekményeket. Ha a munkáltatói jogkört gyakorló vezető tudott a jogsértésről, és nem tett meg minden elvárhatót azért, hogy ezt a folyamatot megállítsa, akkor felelősséggel tartozik a munkavállalója iránt. Ilyen esetekben a munkáltatónak joga és kötelessége cselekedni. E körben alkalmazhatja a munkahelyi figyelmeztetés eszközeit, mint például egy szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetés, de adott esetben más fegyelmi jogkövetkezményt is alkalmazhat, akár a zaklató személy munkaviszonyát is megszüntetheti. Azonban, ha semmilyen cselekvés nem történik munkáltatói oldalról, a sérelmet szenvedő munkavállaló is felléphet a munkáltatóval szemben.[19]

A munkavállaló biztosítása az előmenetelben:

Az előmenetelben való előrelépés és egy megadott felsőbb pozícióra legalkalmasabb személy kiválasztása számos problémát vethet fel a diszkrimináció terén. A pozíciót betölteni kívánó munkavállaló kiválasztásában eljáró személyek gyakran nem csak objektív indokokat mérlegelnek, hanem szubjektívakat is. A védett tulajdonságok értékelése ugyanakkor nem számít jogszabályszerűnek, ha az nem összeegyeztethető a betöltendő státusz követelményeivel. A legtöbb esetben diszkriminatívnak tekinthető, hogy azon vezetői beosztásban lévő női munkavállalók, akik szülést követően térnek vissza munkahelyükre, már nem vezetőként lesznek alkalmazva, azt feltételezvén munkáltatójuk részéről, hogy a gyermeknevelés mellett korábbi feladataikat nem tudnák helyesen ellátni. Kivétel ez alól természetesen, ha a munkavállaló ezt maga kéri.[20]

Hova forduljak?

Munkavállalóként is több lehetőség áll előttünk, hogy az egyenlő bánásmód követelményének megsértését orvosoljuk. Az első ilyen, hogy közigazgatási eljárás keretében az Alapvető Jogok Biztosának Hivatalához nyújtjuk be keresetünket, amelyet a hivatal egy elkülönült szervezeti egysége az Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatóság bírál el.[21] A Főigazgatóság a jogsérelemmel kapcsolatban elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését, eltilthatja annak jövőbeni folytatásától a munkáltatót, illetve bírságot szabhat ki. Határozatait továbbá nyilvánosságra hozhatja, amely eredményeképp kedvezőtlen hatást válthat ki a munkáltatóra nézve. A határozattal szemben a fellebbezés nem megengedett, bírósági felülvizsgálatnak azonban helye van. Az eljárás megindítására a jogsértésről való tudomásszerzéstől számított egy év és a jogsértés bekövetkezésétől számított három év a megengedett határidő. Az eljárás ingyenes és jogi képviselet sem kötelező.[22] A bizonyítási teher a munkáltatót terheli. A munkavállalónak csak valószínűsítenie kell az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét és megjelölni azt a védett tulajdonságot, amelyre megkülönböztetését alapozza. A jogsérelem meg nem történtét a munkáltatónak kell bizonyítania.[23] Továbbá ezen kívül a munkavállaló személyiségi jog érvényesítése iránti-, munkaügyi-, közszolgálati jogviszonnyal kapcsolatos perben, valamint fogyasztóvédelmi, foglalkoztatás-felügyeleti hatóság vagy szabálysértési hatóság eljárása során érvényesítheti jogait.[24]

Összegzés

Összefoglalva, a hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem az élet minden részén, így a munka világában is számos kihívást jelent. Megjelenhet már rögtön az állásinterjún (pl. családi életre, magánéletre, párkapcsolatra, vallási vagy politikai meggyőződésre, szexuális irányultságra és szokásokra, származásra, vagyoni helyzetre, egészségi állapotra gyakorolt kérdésekkel), akár a csapatépítő tréningen (egy olyan helyszínre szervezett csapatépítő kiránduláson, amelyen az adott munkahely testi fogyatékosággal rendelkező munkavállalói ennek okán nem tudnak részt venni). Az esetek többsége, bár könnyen orvosolhatónak tűnik, mégsem oldódik meg, mivel a munkavállalók nem feltétlen fordulnak a jog adta lehetőségekhez, így növelve a nyilvános vagy rejtett diszkriminatív jogsérelmek megjelenését. Ha pedig mégis jogi lépéseket eszközöl a munkavállaló, az egyenlő bánásmód megsértésének megállapítása a hatóság és a bíróság mérlegelési jogkörébe tartozik, mely során a bizonyítékok hangsúlyos szerepet kapnak. Az eljárás során a szabad bizonyítás elve érvényesül, viszont legtöbbször a bizonyítási eszközök közvetettek. Kiemelt jelentőséggel bír a bíró közvetlen észlelése, a felek személyes meghallgatása. Ennek értelmében a munkaviszonnyal kapcsolatban felmerült hátrányos megkülönböztetés miatt kialakult jogérvényesítéssel kapcsolatban elmondható, hogy a munkavállaló részéről nem feltétlen elegendő a védett tulajdonság és a hátrány valószínűsítése, hanem ahhoz magasabb szintű igazolás és indokoltság is szükséges.[25] Így tehát elmondható, hogy minden fél számára a legjobb a megelőzést elősegíteni és törekedni arra, hogy a munkavállalókat ne érhesse hátrány nemük, koruk, vagy egyéb védett tulajdonságuk alapján.

Ez a cikk az Arsboni 2022 tavaszi Gyakornoki Programjának keretében készült.