Ha csöndben maradtál volna… – avagy véleménynyilvánítás joga a munkaviszonyban

Igenis, vállalom a véleményem! Elmondhatom azt feltételek nélkül? Jól „beolvastam” a „főnöknek” és most felmondással fenyeget! Kirúghatnak egy Facebook bejegyzés miatt? Hol húzódnak azok a bizonyos határok a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való joga kapcsán?

A szólásszabadság, vagy más nevén a véleménynyilvánításhoz való jog az egyik legfontosabb alapjognak tekinthető. Definícióként azzal az egyszerű meghatározással élhetünk, hogy minden egyes ember szabadon, egyenlő mértékben kifejezheti a véleményét a törvény adta jogi keretek között.[1] A helyzet azonban nem ilyen egyszerű. A véleményszabadság joga, az online platformok elterjedése miatt, napról napra kulcsponti kérdéssé válik.[2] A jogi szabályozás azonban, nem nyújt számunkra határtalan engedékenységet sem a magánéletben, sem a munkaviszony területén.

A véleménynyilvánításhoz való jog törvényi keretrendszere

Magyarország Alaptörvénye úgy rendelkezik, hogy mindenkinek joga van a véleménynyilvánítás szabadságához és ezzel rendelkezik arról, hogy ezen alapjog gyakorlása nem irányulhat a magyar nemzet, a nemzeti, etnikai, faji vagy vallási közösségek emberi méltóságának a megsértésére, ezen túl mások emberi méltóságának a megsértésére sem.[3] A „megszorítás” oka az, hogy az egyik legkardinálisabb alapjogunkról beszélünk, ezért korlátozása csak akkor tekinthető szabályosnak, ha más alapvető jog érvényesülése vagy valamely alkotmányos érték védelme a cél. Kiemelendő e mellett, hogy a korlátozás csak úgy valósulhat meg jogi keretek között, ha arra a feltétlenül szükséges mértékben és ezzel együtt az elérni kívánt céllal arányosan fog sor kerülni.[4]

Véleményszabadság a munkaviszony területén

A munkaviszony tekintetében a Munka Törvénykönyve, az Alaptörvény véleménynyilvánítás szabadságával kapcsolatban megfogalmazott rendelkezésein túl további szabályozással él. A munkavállaló a törvény alapján véleményhez való jogát úgy gyakorolhatja, hogy azzal a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan nem sértheti vagy veszélyeztetheti.[5] A jogszabály azonban arról nem rendelkezik, hogy melyek lesznek azok a vélemények, amelyek súlyosan sértik, illetve veszélyeztetik ezen érdekeket, ezt mindig az adott esetben egyedileg szükséges vizsgálni. Tehát nem szükségszerű a súlyos sérelem bekövetkezése, hanem már maga az is elégséges a jogsértéshez, ha a veszély fennálltáról beszélhetünk, viszont kiemelendő, hogy jogi túllépéssel mindkét esetben csak akkor szembesülhetünk, ha maga az adott vélemény által kiváltott vagy kiváltani szándékozott sérelem vagy veszély súlyosnak minősül. A vélemény „súlyának” meghatározása a bírói gyakorlat szerint is egy komplex feladat.[6]

Akkor mégis milyen véleményt fogalmazhatok meg?

Nem mindegy, hogy egy online közösségi oldalon történő bejegyzés hol ér célba. Ez alatt azt értem, hogy mely az a személyi kör, akihez eljuthat egy-egy a munkáltatóval kapcsolatban megfogalmazott kijelentés. Abban az esetben, ha ezeket a megnyilvánulásokat csak a közeli baráti kör és a család láthatja, valójában nem jelenthető ki feltétlenül, hogy megállapítható a törvény által meghatározott jogsértés. Ezzel ellentétben egy olyan platformon közölt vélemény, amely könnyen hozzáférhető bárki számára, beleértve ebbe esetleg a munkáltató üzleti kapcsolatait, jogsértőnek minősülhet.[7] Erre egy olyan egyszerű kijelentés is elégnek bizonyulhat, akár egy közösségi médiában történő bejegyzés által, amely adott esetben alkalmas például a munkáltató üzleti partnereivel meglévő kapcsolatainak megrendítéséhez, az ilyen típusú üzleti kapcsolatok elvesztéséhez.[8] A bagatell, közhelyszerű vagy pár alkalommal tett kijelentések általánosságban nem vonhatnak maguk után hátrányos jogkövetkezményeket.[9]

A véleményszabadság korlátjainak megsértése tehát több formában is megtörténhet. Kerülhet rá sor egy sajtóban közölt írással, felszólalással, valamely közösségi oldalon tett bejegyzéssel vagy akár a munkahelyen vagy más egyéb helyen megvalósuló megszólalással.

Ahhoz, hogy a jogsértő cselekmény valóban bekövetkezzen, a vélemény kifejtése által beazonosíthatóvá kell váljon a munkáltató személye. Azonban, egy olykor-olykor előforduló banálisan megfogalmazott véleményformálásnál nem gyakran találkozunk olyan szituációval, amikor még maga a „leíró” azt is hozzáteszi, hogy pontosan kire vonatkozik a megjegyzése. A jól kivehető, egyéb adatokból is egyszerűen kiderülő „célközönség” meghatározása viszont már elégséges lehet a jogi korlátok átlépéséhez. Fontos kiemelni, hogy napjainkban már nem szükséges feltétlen megjelölnünk az adott közösségi oldal adatlapján a munkahelyünkről szóló információkat, mivel nevünk alapján profilunk könnyen fellelhetővé válik egyéb platformokon is. Véleményünk közlése kapcsán a megválasztott hangnem és a megfogalmazás módjának vizsgálata elengedhetetlen a jogi értékelésnél. A becsmérlő, túlzó és egyes esetekben ócsároló kifejezések gyakran kimerítik a jogi kereteket.[10]

Milyen hátrányok érhetnek, ha egy-egy megnyilvánulásomat nem sikerült túl „szofisztikáltan” előadnom?

Számos helyzet adódik az életben, amikor azokkal a szavakkal élünk, hogy „bárcsak ne tettem volna”. Ez a mondat a véleménynyilvánításhoz való jogunk gyakorlása kapcsán is gyakran igaz lehet, mivel a munkaviszony területén számos alkalommal érhetnek minket olyan negatív ingerek, amelyek előfordulása esetén előbb cselekszünk, mint ahogy gondolkodnánk és könnyen átlépjük a határokat.

A munkajogban ezen alapvető jogunk megsértése különböző hátrányos jogkövetkezményeket eredményezhet. Az egyszerű munkáltatói figyelmeztetéstől kezdve az azonnali hatályú felmondásig az eset súlyosságától függően bármi megeshet.[11] Bár a munkaviszony megszüntetése az, amely legnagyobb hátrányként érheti magát a munkavállalót, adott munkahelyen előfordulhat olyan belső szabályzat vagy etikai kódex, amely olyan speciális szabályokat tartalmaz, melyek be nem tartása szintén jogi szankciókhoz vezet, például akár egy fizetési fokozattal való visszavetésben nyilvánul meg.[12]

A külföldi esetjogban is találkozhatunk olyan vonatkozó ügyekkel, amelyekben az olyan kirívó és szélsőséges véleménynyilvánítás, amely a munkáltató érdekeit súlyosan sértette, alapot adott a munkaviszony megszüntetésének. Németországban például az egyik ilyen ügyben egy idősek otthonában dolgozó ápolónő közösségi oldalán közzétett bejegyzésében egy szír bevándorlókról szóló cikkel összefüggésben fejezte ki véleményét, amelyben durva kijelentéseket tett munkáltatójával kapcsolatban. Úgy fogalmazott, hogy „egyszer boldog, boldogtalant is fel kell vegyünk” és saját egészségügyi képzettsége kapcsán is lealacsonyító megjegyzést hangoztatott a munkáltatójával szemben, mivel úgy fogalmazott, hogy „hála az egészségügyi kiképzésemnek ezt senki nem fogja túlélni”. A munkavállaló adatlapja alapján könnyen beazonosíthatóvá vált a munkáltató személye és emiatt az idősek otthonának üzemeltetője megszüntette a szóban forgó munkavállaló munkaviszonyát.[13]

Pár évvel korábban a hazai bírói gyakorlat még nem tárt elénk elegendő esetet ahhoz, hogy levonjuk a megfelelő konklúziót, hogy mi is lesz az a korlát, amely által még nem követünk el jogsérelmet egy internetes közösségi bejegyzés alapján, viszont jelenleg egyre több olyan bírósági döntés áll rendelkezésünkre, amely miatt az alkalmazott jogviszony megszüntetése és egyéb hátrányos jogkövetkezmények érték a munkavállalókat.[14]

Manapság egyre gyorsabban juthatunk arra az álláspontra, hogy az ilyen típusú jogsérelmek zömét a hazai joggyakorlatban is az online közösségi oldalakon megosztott bejegyzések által követik el. Ezek azok a platformok, ahol szabadon bármilyen alkalmas elektronikai eszköz mögé „bújva” „kiadhatjuk” magunkból, amit érzünk. Az egyik ilyen eset egy Magyarországon tevékenykedő ügyész kapcsán merült fel, amely releváns precedensként szolgál. Az ügyben szereplő ügyész egy közösségi oldalon történő bejegyzés alkalmával ügyészi etikai szempontból kifogásolható és más emberi méltóságát sértő módon, olyan politikai állásfoglalást fogalmazott meg, amelyet az ügyészség hivatalvesztéssel szankcionált. Az elsőfokú bíróság egyet értett az alperes érvelésével, azonban azt nem teljes mértékben tartotta elfogadhatónak, ezért az alperes határozatát megváltoztatva fegyelmi büntetésként előmenetelében egy fizetési fokozattal való visszavetésben részesítette a felperest. A másodfokú bíróság és a Kúria hatályában fenntartotta magát a döntést és tovább osztotta és elismerte a következtetéseket a jogi érvelésekkel egyetemlegesen.[15] [16]

A fentiek alapján láthatjuk, hogy a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való joga milyen jogi keretek között mozoghat a munkaviszony területén. A gyakorlat általában nem tolerálja a durva, sértő és trágár megnyilvánulásokat, amelyek akár a munkáltató, akár más munkavállalók, munkatársak ellen irányulnak. Ellenben a közlésmódjukban elfogadható és indokolatlanul nem bántó vagy sértő véleménynyilvánítási formák a bírói gyakorlat szerint alapesetben nem tekinthetőek jogsértőnek. A véleménynyilvánítás szabadsága a speciális hivatásrenddel rendelkező munkahelyek esetében jóval korlátozottabbnak minősül, ezért az ilyen területeken dolgozó munkavállalóknak magánéletükben is nagy figyelmet kell fordítaniuk a közéleti témákkal kapcsolatos vélemény kifejtéseknél, de alapvetően a munkáltató érdekeit minden munkavállalónak szem előtt kell tartania.[17]

Ez a cikk az Arsboni 2022 tavaszi Gyakornoki Programjának keretében készült.